Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Modelos de Planejamento de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

2 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Modelo de substituição de posto-chave É um programa de carreira para o planejamento de funcionários. Neste plano mostra-se visualmente como substituir alguém do organograma, quando algum funcionário deixa alguma vaga em aberta. Desta forma pode-se prever alguma necessidade. Este plano é feito num organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial, onde se apresente o nome dos funcionários com algumas informações necessárias para a tomada de decisão.

3 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Segundo Idalberto Chiavenato, existem três alternativas de promoção de funcionários: Funcionário pronto para promoção (A) Funcionário que requer maior experiência no cargo atual (B) Funcionário com substituto já preparado (C)

4 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira: Desempenho excepcional (1) Desempenho satisfatório (2) Desempenho regular (3) Desempenho fraco (4)

5 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Neste modelo a idéia é de colocar no organograma os nomes dos funcionários para cada departamento e também os nomes dos substitutos, detalhando a idade, classificação de promovabilidade e avaliação de desempenho. Mostra-se a seguir um exemplo de organograma no modelo substituição de posto-chave. As qualificações são obtidas mediante avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares e subordinado. Assim também, é considerado o plano de carreira do funcionário, pois este modelo é uma forma de planejamento de carreira onde se oferecem informações como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc.

6 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal Este é um modelo de mapeamento dos funcionários onde se observam os movimentos de responsabilidades, basicamente entrada, e saída na empresa, promoções, transferências internas etc. Este modelo é de caráter quantitativo e nele pode-se analisar conseqüências do plano de carreira.

7 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Modelo de Planejamento Integrado Este modelo é amplo e abrangente para provisão de recursos humanos e o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes descritas abaixo: Qual o volume de produção planejado pela empresa; Que as alterações tecnológicas internas podem a produtividade do pessoal; Quais são as condições de oferta e procura no mercado e qual o comportamento da clientela e; Planificação de carreiras dentro da organização. Este modelo permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões da força de trabalho.

8 Cultura Organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de costumes, crenças, idéias, regras, técnicas etc. Ela é o modo de vida das organizações. Todo isto é compartilhado pelos membros da organização. Esta cultura é a expressão de como a organização trata seus clientes, como faz seus negócios, se há autonomia ou dependência entre departamentos, respeito da empresa etc. Na cultura é que a empresa simboliza a organização dando referenciais de padrões a seguir pelos funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade, e a preocupação com qualidade e serviço do cliente e ela com o tempo vai formando-se, sendo aprendida, transmitida e compartilhada entre os membros da organização.

9 Cultura Organizacional
A cultura organizacional está representada por aspectos informais e formais da organização. Os primeiros são aqueles que não estão escritos, os que orientam o comportamento dos funcionários da empresa no dia-a-dia direcionando as ações para os objetivos da empresa, e eles estão fora da visão de externos, são dificilmente detectados como as percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas grupais etc.

10 Cultura Organizacional
Os aspectos formais da cultura organizacional são visíveis e facilmente perceptíveis, representados pelas políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia adotada. A cultura organizacional pode-se representar como um iceberg onde a ponta visível mostra os aspectos formais e o que fica abaixo do mar, ou seja, que está fora da visão, representa os aspectos informais como ilustrado na figura a continuação.

11 Cultura Organizacional
Característica das Culturas Bem Sucedidas A parte imperceptível da cultura organizacional é a parte mais difícil de mudar, porque ela se formou ao longo da historia da organização. A cultura gera um grande impacto sobre o desempenho econômico da organização a longo prazo. É por isso que ela influencia muito no fracasso ou sucesso das organizações.

12 Cultura Organizacional
As empresas atualmente, estão adotando culturas muito sensitivas, que permitam flexibilidade para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus funcionários, especialmente quando elas atuam em ambientes globais e competitivos, entrando em novos mercados e por diferentes países. Assim também, as pessoas que trabalham numa cultura organizacional flexível e sensitiva tornam-se flexíveis e sensitivas, pelo fato de participarem de uma organização múltipla, onde se pode encontrar múltiplas culturas. Os funcionários interagem com diferentes culturas, e se voltam mais bem-sucedidos.

13 A Socialização Organizacional
Nas organizações a missão, visão, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o contexto no qual os funcionários da empresa trabalham e é responsabilidade da organização envolver essas pessoas, principalmente as que estão ingressando na organização como novos funcionários. Depois que o novo funcionário passou por todo um processo de seleção, ele é admitido na organização ocupando um dos cargos na organização. E antes de iniciarem suas atividades, eles são inseridos na organização procurando integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes para uma adaptação na cultura desta nova organização.

14 A Socialização Organizacional
A socialização então é o termo utilizado quando os novos funcionários ingressam na organização e a forma como eles são recebidos e integrados. A socialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novo participante a maneira de pensar e agir de acordo com os ditames da organização, pois deve concordar em obedecer ao novo horário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir a orientação de seu gerente imediato, atender as regras e regulamentos internos etc.

15 A Socialização Organizacional
Métodos de Socialização Organizacional A socialização visa criar um ambiente de trabalho adequado para os novos funcionários, este ambiente deve ser receptivo e favorável durante a fase inicial do emprego. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os seguintes: 1. Processo seletivo - a socialização começa já durante as entrevistas, onde o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura que predomina na organização, os futuros companheiros de trabalho, atividades desenvolvidas, desafios e recompensas etc. Este método ajuda os candidatos a obterem informações sobre como se comportam as pessoas com as quais irão conviver.

16 A Socialização Organizacional
2. Conteúdo de cargo - o novo funcionário deve receber tarefas que proporcionem uma oportunidade de sucesso para que, passado o tempo, ele receba tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras. 3. Supervisor como tutor – utiliza-se a figura de um tutor que acompanhe o trabalho do novo funcionário e a integração. Este tutor é o ponto de ligação dele e a empresa. O tutor deve realizar quatro básicas funções junto ao novo empregado: Transmiti-lo uma descrição clara do trabalho a desempenhar; Proporcioná-lo informações técnicas; Negociar com mesmo as metas e os resultados a alcançar; Proporcioná-lo a retroação adequada sobre o seu desempenho.

17 A Socialização Organizacional
4. Grupo de trabalho - a integração do novo empregado é atribuída a um grupo de trabalho capaz de gerar um impacto no novo funcionário. Este impacto deve ser duradouro e positivo. Estes grupos de trabalho devem oferecer influência sobre as crenças e atitudes do indivíduo a respeito da organização e sobre como eles devem se comportar.

18 A Socialização Organizacional
5. Programa de integração - é um programa de treinamento inicial para familiarizar os empregados com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, estrutura da organização, principais produtos e serviços, missão da organização, objetivos etc. Neste programa procura-se que o novo funcionário assimile de maneira intensiva e rápida uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização. Este programa pode durar de um a cinco dias. Quase sempre o novo empregado recebe um manual de informações básicas para sua integração na organização. Na figura a continuação mostra-se a composição básica de um manual do empregado.

19 Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho
Conceito de Cargo No geral, quando se quer perguntar o que é que uma pessoa faz, pergunta-se qual é o cargo da pessoa, e com isso sabe-se o que essa pessoa desempenha, da importância das responsabilidades e o nível hierárquico que ocupa. Para todas as pessoas o cargo é a expectativa que ela tem e ponto de motivação, quando elas ingressam. Passado o tempo elas podem estar ocupando diferentes cargos.

20 Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho
O cargo é uma composição de todas as responsabilidades desempenhadas por uma pessoa e que ocupa um espaço no organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define uma hierarquia, a subordinação e os subordinados, assim também os departamentos ou divisões onde está localizado. Todos os cargos são desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma certa racionalidade que é a busca da eficiência da organização. Ela constitui uma unidade da organização com um conjunto de deveres e responsabilidades que o torna separado e distinto dos demais cargos.

21 Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho
Desenho de Cargos Os desenhos de cargos especificam os conteúdos de cada cargo, métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Cada um destes cargos exige uma competência do funcionário que estará ocupando-o e as competências variam de acordo com o nível hierárquico e a área de atuação. Elas exigem que o funcionário saiba lidar com os recursos, relações interpessoais, informação, sistemas e tecnologia nos diferentes graus de intensidade. Para desenhar cargos segundo é necessário definir quatro condições básicas:

22 Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho
1. O conjunto de atividades que o ocupante deverá desempenhar, especificamente; 2. De que forma as atividades deverão ser desempenhadas; 3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar, em outras palavras quem é seu líder imediatamente superior e; 4. Quais são os subordinados que esta pessoa terá que supervisionar, caso haja.

23 Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho
No desenho do cargo se mostram as especificações do conteúdo dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, com a finalidade de satisfazer os propósitos tecnológicos, organizacionais e sociais, assim também as expectativas pessoais de cada funcionário. Os cargos estão desenhados de a acordo como os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações, definindo o grau de responsabilidade ou liberdade concedido para o funcionário.