(CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS)

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1 (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS)
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) Profª Ana Lana

2 REMUNERAÇÃO: Conceitos
Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa (DUTRA, 2002). Componente econômico de contraprestação do trabalho composto por salário total e benefícios (MARRAS, 2007). Subsistema que busca conhecer profundamente o conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos . Visa atribuir, com segurança, um valor relativo a cada cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente. A remuneração compreende os salários e os benefícios oferecidos.

3 COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
SALÁRIO: parte fixa da remuneração paga em dinheiro e de forma regular. BENEFÍCIO: conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: participação nos lucros e resultados, participação acionária, gratificações, comissões, hora extras, bônus, entre outros.

4 ETAPAS DA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS: Análise de função
Análise de função Descrição de cargos Avaliação de cargos Pesquisa salarial Política de remuneração Construção da estrutura salarial Função = conjunto de tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Cargo = conjunto de funções similares no que diz respeito às tarefas que as compõem.

5 1. ANÁLISE DE FUNÇÃO METODOLOGIA: Observação in loco
METODOLOGIA:  Observação in loco Entrevista com o ocupante do cargo Questionário a ser preenchido pelo ocupante Método combinado ÁREAS DE ANÁLISE: Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades Condições de trabalho QUESTÕES A SEREM RESPONDIDAS: O que, como e por que o ocupante faz ...

6 2. DESCRIÇÃO DE CARGOS “Processo de sintetização das informações coletadas na análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa” (MARRAS, 2007). Além do registro do conjunto de tarefas que compõem um cargo, deve registrar os requisitos exigidos, como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc. A compilação dos dados deve ser submetida ao superior imediato de cada cargo para uma revisão final.

7 3. AVALIAÇÃO DE CARGOS Processo de julgamento, com base em modelos matemáticos e estatísticos, do valor de cada cargo para a montagem de uma estrutura salarial correta. Compreende a escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, físicos e responsabilidades), montagem do manual e da tabela de avaliação, determinação de pesos e tratamento estatístico, avaliação de cargo por cargo e montagem da tabela de classificação de cargos.

8 Etapas da pesquisa salarial; Seleção de cargos a pesquisar
Processo de coleta e tabulação estatística de dados relativos aos valores salariais médios praticados num determinado mercado. Etapas da pesquisa salarial; Seleção de cargos a pesquisar Seleção das organizações participantes Preparo do manual de consulta Coleta de dados Tabulação dos dados Análise dos resultados Devolução dos resultados aos participantes

9 5. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
Fixação de condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura de cargos da organização. Estabelecimento de normas e procedimentos relativos às práticas de gestão de salários, como: classificação e faixas de cargos, aumentos de mérito, promoções, reajustes gerais, revisão das avaliações de cargos, entre outros. É oriunda da cúpula organizacional (diretoria).

10 6. CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL
Definição de uma estrutura de cargos e salários composta por diversas faixas e níveis salariais com os respectivos valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada.

11 TIPOS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO FIXA: Salário Benefícios REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: Remuneração por habilidades Remuneração por resultados Pagamento por proporção de peças Participação nos lucros Participação acionária Remuneração por competências Benefícios flexíveis 

12 1. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES:
Sistema que recompensa os avanços cognitivos dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades previamente fixados como metas. É pouco praticado no mercado, pois está atrelado a programas de treinamento e desenvolvimento profissional nas empresas, demando grandes investimentos nessa área.

13 2. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS:
A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de metas a serem atingidas e os empregados recebem uma gratificação periódica em função do atingimento dessas metas. Lida com resultados de curto prazo. Vincula a recompensa à produtividade e à qualidade dos resultados individuais e de equipes. Ex.: bonificações para equipes de vendas. É uma forma muito praticada pelas organizações no mercado brasileiro.

14 3. REMUNERAÇÃO POR PROPORÇÃO DE PEÇAS:
O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada produto produzido (na área de produção) ou vendido (na área comercial). Vincula a remuneração a resultados individuais. Um exemplo bastante comum é a comissão sobre vendas.

15 4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS:
Sistema que contempla com uma parcela em espécie a todos os funcionário da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de determinado período. Se a empresa obtiver lucro em certo período, parte dele será distribuído aos empregados equitativamente. É criticado em razão de o resultado final não depender apenas do esforço dos trabalhadores em produzir, mas resultar da gestão global da empresa e de possíveis manipulações contábeis.

16 5. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA:
É a distribuição de ações da empresa em função de resultados obtidos em determinado período. Visa comprometer as pessoas com resultados de longo prazo, oferecendo aos funcionários a co-propriedade da empresa.

17 6. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:
Definem-se as competências necessárias aos profissionais para que mantenham a empresa competitiva no longo prazo. Cada competência é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontradas em seu exercício. Para cada um desses níveis são associadas faixas salariais. Na avaliação para determinação da remuneração, o que importa é o grau de complexidade da entrega esperada do profissional. Tem sido pouco praticada, por romper com o conceito de cargos.

18 7. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS:
O empregado pode escolher a totalidade ou parte do conjunto de benefícios a partir de alternativas oferecidas pela empresa. A empresa pode abrir uma conta de despesas flexíveis para cada empregado, baseada numa porcentagem de seu salário, e precificar cada benefício disponibilizado. O empregado seleciona as opções de benefícios no uso de sua conta.