Ambiente para Mercadologia ENDOMARKETING

Apresentação em tema: "Ambiente para Mercadologia ENDOMARKETING"— Transcrição da apresentação:

1 Ambiente para Mercadologia ENDOMARKETING

2 Mudança é uma Jornada Contínua
Globalização Reengenharia dos Processos de Trabalho Fusões e Aquisições Diminuição da Média Gerência Alianças e Parcerias Novas Tecnologias Mudanças na Liderança Mudanças Culturais Downsizing/ Reestruturações Mudanças no Papel do Estado

3 O Antigo Passaporte para o Sucesso
Contrato Psicológico Empresa Proporciona Segurança Empregado Dá Lealdade Sentimento de pertencer Segurança Financeira Definição de quem você é

4 Quebra do Contrato Psicológico
Descrença Perda de Controle Traição Perda de Segurança Aumento do Stress Perda de Identidade

5 Montanha Russa da Transição
Nova Situação Situação Normal Raiva Envolvimento Inquietação Sinais no Ambiente Alívio Comprometimento Preocupação “Barganha” Mudança Negação Aceitação Choque Depressão

6 A Mudança no Mundo do Trabalho
De Para Ter Emprego Escritório Sucesso = Crescimento vertical na Carreira Autoridade Status = Posição Lealdade à empresa Trabalhar Espaço Virtual Sucesso = Aumento das Competências Influência Status = Impacto Compromisso com o trabalho e consigo mesmo NOTES:

7 A Mudança no Mundo do Trabalho (continuação)
De Para Salários e benefícios Identidade definida pelo Cargo e pela Empresa Descrição do Trabalho e Cargo Chefes & Gerentes Empregado Contratos, participação Identidade definida pelas Circunstâncias da sua Vida e pelo Trabalho que Você Faz Portfolio de Competências e Funções Consumidores & Clientes, Líderes Empreendedor

8 O Novo Mundo do Trabalho EXIGE
Proatividade Empatia Flexibilidade Foco em resultado Versatilidade Visão estratégica Agilidade Ser Inovador Conforto com a ambigüidade Aprendizado constante Ter projeto para a carreira Otimismo

9 Perfil para um Ambiente Estável
Perfil para um Ambiente de Constantes Mudanças Pouca flexibilidade nas Relações Interpessoais (os interlocutores internos e externos se mantinham no decorrer dos anos) Rigidez de normas e procedimentos (necessidade de pouca criatividade na maioria das funções) Foco nas tarefas - quase tudo estava definido nas descrições de cargos Habilidade no Relacionamento Interpessoal - é ponto crítico para todos os profissionais Adequação às mudanças - Saber “ler” o que está acontecendo em volta. Agente de Mudanças Foco no Negócio

10 Perfil para um Ambiente Estável
Perfil para um Ambiente de Constantes Mudanças Reconhecimento advindo das promoções verticais Atualização - os estudos básicos muitas vezes eram suficientes. Os cursos oferecidos pela empresa preenchiam necessidades Relações de confiança - eram favorecidas pela manutenção dos interlocutores Promoções Horizontais - reconhecimento pela participação em projetos de importância na empresa Atualização Constante - não pode depender apenas do que a empresa lhe oferece Saber conviver com perdas Maior resistência à frustração Tem que ter clareza sobre suas competências Saber reconhecer seus resultados

11 Funções e Competências Emergentes para o Executivo de Sucesso
O executivo de sucesso do futuro deve ser um agente de mudanças, possuindo atitudes e competências necessárias para facilitar a mudança, funcionando, às vezes, como um consultor para o desenvolvimento das organizações.

12 Meio de Comunicação Ideal
Competências Valores Interesses Endomarketing

13 O Mapa para o Alinhamento de Carreira
INDIVÍDUO Interesses Valores Competências A L I N H M E T O ORGANIZAÇÃO Visão Cultura Competências In other words, the organizational strategy that required the restructuring would not be successfully achieved. And yet, what might be happening could be a very healthy transition state experience. Just like we talked about in the graphic “Is It Broken”. So the key to achieve realignment of all four components of the business in support of the Desired State is to support our objective with a good change and transition support process. When management says the organization needs to reengineer, change the culture, downsize, form a network, undertake significant growth and new product lines, or prepare for the advent of managed care, there must be plan. In other words, that plan must include a mechanism to get policy decisions, communication initiatives, education programs and system changes necessary to fully support the change and achieve the realignment of four business components. Such a plan cannot realistically come solely from the executive level. To do aligning effectively will require the involvement of individuals at all levels in the organization. So the change management process needs to be one of developing and managing a support program that requires a number of actions. One of the most important of these is to establish a transition support steering committee and a transition team. We all know how committees and teams are formed when a new change is to be introduced. They are made up of key HR, operations and senior management people. Members identify the support requirements that will go deeper than mere functional needs and implementation plans are developed. The transition support team is sort of a follow on to this. It becomes the conscience of the organization during and after, the implementation and is there to advise senior leadership, to asses the organization’s reaction to change, to identify misalignments and to offer solutions about what the organization could do to better lead the transition. TM4