IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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DISCIPLINA: Introdução à Administração FONTES: BATEMAN, Thomas S., SNELL, Scott A. Administração - Construindo Vantagem Competitiva. Atlas. São Paulo, 1998. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Como as companhias brasileiras pretendem reconhecer seus funcionários em 2010 (Você S/A) . Home Office IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

3 Pacote de Recompensa (Fonte: Você S/A)
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4 INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
1 – Entrevistas 2 – Busca de Referências 3 – Testes de Personalidade 4 – Testes Biológicos / Fisiológicos 5 – Testes de Habilidade Cognitiva 6 – Testes de Desempenho 7 – Testes de Integridade IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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1 – ENTREVISTAS Os entrevistadores devem ser cuidadosos quanto ao QUE perguntar e COMO fazê-lo. Perguntas não relacionadas ao trabalho devem ser evitadas. TIPOS DE ENTREVISTAS: Entrevista não estruturada – faz-se perguntas diferentes a diferentes entrevistados. Entrevista estruturada – conduz-se o mesmo tipo de entrevista com cada candidato. Pode-se explorar o comportamento anterior do candidato ou enfocar situações hipotéticas. Entrevista de seleção IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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2 – Busca de REFERÊNCIAS Comumente as organizações buscam referências ou registros de dados sobre desempenho escolar e empregos anteriores. Mas as referências estão se tornando cada vez mais difíceis de obter, pelo medo dos informantes serem processados judicialmente em caso de informações negativas ou restritivas. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

7 3 – Testes de PERSONALIDADE
São menos populares, principalmente porque são difíceis de defender nos tribunais. Vários inventários de perguntas medem traços de personalidade, como sociabilidade, ajuste e energia. Exemplos de perguntas: “Você gosta de conviver com outras pessoas?” “Você aprecia o trabalho árduo?” Racional, Passional ou Malabarista? Teste psicológico IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

8 4 – Testes BIOLÓGICOS / FISIOLÓGICOS
Esses testes estão entre os instrumentos de seleção mais controversos: Exame de urina – para a detecção de uso de drogas; Teste genético – tenta identificar a probabilidade de contrair uma doença com base na constituição genética. Teste: uso de droga Testes genéticos IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

9 5 – Testes de habilidade cognitiva
Estão entre os mais antigos instrumentos de seleção para emprego. Medem várias habilidades intelectuais, inclusive a compreensão verbal (vocabulário, leitura) aptidão numérica (cálculos matemáticos) IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Amostra de medição de um TESTE DE HABILIDADE COGNITIVA (1a, 2c, 3d, 4d, 5c, 6c, 7b) . IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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6 – Testes de DESEMPENHO São procedimentos em que o candidato desempenha uma amostra da função. Cerca de 75% das empresas utilizam esse teste, geralmente para cargos de secretária ou recepcionista. O teste mais utilizado é o da DATILOGRAFIA ou DIGITAÇÃO. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

12 7 – Testes de INTEGRIDADE
Utilizados para avaliar a honestidade. Duas formas de testes de integridade: os Polígrafos (testes de detecção de mentiras) que foram praticamente banidos dos processos de seleção. os feitos com papel e lápis – pergunta-se, por exemplo, se a pessoa alguma vez pensou em furtar ou se acredita que os outros furtam, etc. A precisão desses testes é discutível. Polígrafos IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Recolocação RECOLOCAÇÃO é o processo de ajudar pessoas que foram dispensadas da empresa a conseguir emprego em algum outro lugar. Às vezes, as pessoas “são demitidas” por um desempenho ruim ou outros motivos. As organizações têm feito downsizing, dispensando grande número de funcionários, gerando, por vezes, demissões coletivas. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Entrevista de saída Nela o administrador discute a dispensa com o funcionário. É uma situação estressante para ambas as partes. O administrador precisa determinar de antemão que pacote de indenização será oferecido. A tendência nas mais recentes demissões em massa foi oferecer maiores benefícios. É costume ter presente uma terceira pessoa, como representante do departamento de RH, para testemunhar a entrevista. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Entrevista de saída . IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Demissões Demitir uma pessoa é difícil, e pior ainda quando a empresa dispensa uma porção de sua força de trabalho, situação que pode minar as bases da organização. As vítimas da reestruturação enfrentam muitas DIFICULDADES: Perda de auto-estima Procuras frustrantes de emprego Estigma de estar desempregado IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Demissões O MODO como a administração lida com as demissões afetará os funcionários que permanecem, podendo gerar: desconfiança tensão desencanto improdutividade insatisfação desajustamento IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

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Demissões As organizações com sistemas fortes de Avaliação de Desempenho têm vantagens, porque os “sobreviventes” têm menos tendência a acreditar que a decisão foi arbitrária. Se for oferecida aos trabalhadores uma indenização e ajuda na procura de um novo emprego, os trabalhadores que ficaram vão sentir-se mais confortáveis. As empresas também devem evitar o alongamento do processo de demissão, ou seja, demitir apenas alguns funcionários de cada vez. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

19 Dica profissional (Você)
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20 Principais motivos de demissão em 2009 (Você S/A, de junho/2009)
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21 Desenvolvimento da força de trabalho
Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser CONTINUAMENTE aperfeiçoados, através de: Treinamento (para corrigir ou melhorar desempenho atual do funcionário) Desenvolvimento (para preparar o funcionário para cargo mais complexo) Avaliação do Desempenho (para propósitos de feedback) IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

22 Treinamento e desenvolvimento
TREINAMENTO – ensinar empregados de níveis inferiores a desempenhar suas funções atuais. DESENVOLVIMENTO – ensinar a gerentes e empregados profissionais as habilidades mais amplas necessárias a suas funções atuais e futuras. IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

23 Planejamento do treinamento
Avaliação das necessidades, mediante análise das funções, pessoas e departamentos onde o treinamento é necessário. Horário: durante o horário de trabalho ou fora dele. Conteúdo Métodos: palestras, dramatizações, ensino programado, discussões de caso e simulação de negócios, modelagem de comportamento (assistindo a um videoteipe e imitando o que é observado), leituras selecionadas, conferências, rotação de funções, treinamento de admissão (prática em um ambiente de trabalho simulado) e treinamento de aprendizes. Avaliação do treinamento realizado IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte

24 Tipos de programas de treinamento
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25 Avaliação do desempenho (AD)
É a análise do desempenho de um empregado em sua função. A AD tem dois propósitos básicos de ARH: 1 – Fornece informações para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribuinais. 2 – Serve ao desenvolvimento dos empregados: diagnóstico de necessidades de treinamento, planejamento de carreiras e feedback. Avaliação de Desempenho IA_21_ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 2a. Parte