Os Subsistemas de ARH e suas interações

Apresentação em tema: "Os Subsistemas de ARH e suas interações"— Transcrição da apresentação:

1 Os Subsistemas de ARH e suas interações
Provisão Recompensa Desenvolvi- mento Monitoração Aplicação Manutenção Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesa em um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações).

2 Subsistema de Provisão
Os processos de provisão de RH representam a porta de entrada das pessoas na empresa Representam os meios pelos quais a empresa atrai candidatos e escolhe os mais adequados às tarefas a serem realizadas e aos objetivos a serem alcan-çados Recrutar bem só será possí-vel se a empresa dispuser de uma estrutura de cargos e salários atualizada, enxuta e dinâmica Recrutamento: procedi-mento sistêmico de RH que objetiva atrair candidatos com perfil para cargos em aberto na empresa Seleção: tem a finalidade de escolher, entre os candi-datos recrutados, aqueles mais qualificados Portanto, recrutamento e seleção são duas etapas de um mesmo processo

3 Mercado de RH e de Trabalho
Procura escassez de candidatos Oferta abundância de Mercado de RH de Trabalho Candidatos Disponíveis Cargos Preenchidos Vagas O mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas e o mercado de recursos humanos se refere ao conjunto de candidatos a emprego, isto é, ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego.

4 Recrutamento O RECRUTAMENTO corresponde ao processo pelo qual a empresa atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo Perfil de RH da empresa Levanta- mento de necessida- des RH Recruta- mento Triagem inicial dos candi- datos Recrutamento INTERNO EXTERNO O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais Os funcionários internos são os candidatos preferidos Há transferência para outro(s) cargo(s) Há oportunidade de carreira feito a candidatos externos à empresa Os candidatos externos são os preferidos Há recrutamento externo e seleção para pre- enchimento das oportunidades Há oportunidades para candidatos externos

5 Recrutamento Interno e Externo
Vantagens melhor aproveitamento do poten-cial humano da organização rapidez e economia motivação e valorização dos funcionários, incentivando a fideli-dade conhecimento e proximidade podem melhorar a seleção Desvantagens bloqueio a entrada de novas idéias mantém inalterado o patrimônio humano da empresa mantém o conservadorismo e a cultura organizacional sistema fechado de reciclagem contínua dificuldade em conseguir que os gerentes “soltem” funcionários eficientes Recrutamento Externo Vantagens introduz novos talentos e habilidades enriquece o patrimônio humano renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações incentiva a interação da organização com o mercado de RH aumenta o capital intelectual Desvantagens afeta a motivação dos atuais funcionários, podendo reduzir a fidelidade requer a aplicação de técnicas seletivas, implicando em maiores custos operacionais exige a socialização organizacional dos novos funcionários mais demorado, inseguro e onerosos que o recrutam. interno

6 Técnicas de Recrutamento
Recrutamento Interno comunicação das vagas existentes no quadro de avisos comunicações internas aos diretores, gerentes, supervisores, coordenadores e líderes das vagas existentes, solicitando a apresentação de eventuais funcionários disponíveis divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa consulta ao banco de dados dos funcionários da empresa para verificação da existência de alguém com o perfil desejado reuniões com pessoal de determinada categoria funcional (ex.: auxiliares de laboratório, operadores de computador, etc.) informando-os sobre as características das vagas em disponibilidade Recrutamento Externo anúncios em jornais e revistas especializadas agências de recrutamento / headhunters contatos com escolas, universidades e agremiações cartazes ou anúncios em locais adequados apresentação de candidatos por indicação de funcionários consulta ao arquivo de candidatos (CV = Curriculum Vitae) troca de informações em reuniões de grupos de RH (Ex.: G-3) ou intercâmbio de empresas apresentação espontânea de candidatos mensagem em rádio ou TV recrutamento virtual (internet)

7 Seleção A SELEÇÃO constitui-se na escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para a execução de determinado trabalho, conforme o grau de aptidão de cada um. É a escolha do melhor candidato para o cargo. A SELEÇÃO é um processo de comparação: Mercado de Candidatos Empresa Recruta- mento Seleção Especificações do Cargo do Candidato O que o Cargo requer Análise e Des- crição do Cargo O que o Candi- dato oferece Técnicas de Seleção VERSUS

8 Técnicas de Seleção Pesquisa do Cargo no Mercado Técnica dos
Incidentes Críticos Hipótese de Trabalho Requisição Pessoal Descrição e Análise COLETA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Ficha de Especificações do Cargo Testes Psicomé- tricos Testes de Persona- lidade Técnicas de Simulação Provas de Conheci- mento Entre- vistas ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DOS CANDIDATOS Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

9 Entrevista de Seleção Pode ser utilizada em inúmeras aplicações na empresa: triagem no recrutamento; entrevista pessoal na seleção; entrevista técnica na área de atuação; aconselhamento e orientação pelo serviço social; avaliação de desempenho; desligamento; etc. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, do outro, o entrevistado ou candidato (“caixa preta” a ser desvendada). Apesar de seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. O treinamento dos entrevistadores minimiza os erros. É, provavelmente, o método mais utilizado na seleção de pessoal. Classificação: estruturada(roteiro); não-estruturada(livre). padronizada (estruturada); diretiva (

10 Aptidão e Capacidade APTIDÃO CAPACIDADE
Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado É avaliada por meio de comparações Permite prognosticar o futuro do candidato no trabalho Transforma-se em capacidade através do exercício ou treinamento É estado latente e potencial de comportamento CAPACIDADE Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou trabalho Surge depois do treinamento ou aprendizado É avaliada pelo rendimento no trabalho Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual É o resultado da aptidão, depois de exercitada ou treinada É estado atual e real de comportamento Candidato Admissão REJEIÇÃO Formulário de Inscrição Entrevista de Triagem Teste de Conhecimento Entrevista Estruturada Entrevista Final

11 Identificação das Características Pessoais do Candidato
Execução da Tarefa em si inteligência geral atenção concentrada para detalhes aptidão numérica aptidão verbal aptidão espacial raciocínio indutivo e dedutivo Interdependên- cia com outras Tarefas atenção dispersa e abrangente visão de conjunto facilidade de coordenação espírito de integração resistência à frustração iniciativa própria Interdependên- cia com outras Pessoas relacionamento humano habilidade interpessoal colaboração e cooperação quociente emocional liderança de pessoas facilidade de comunicação

12 Avaliação dos Resultados da Seleção
Os procedimentos de seleção podem ser combinados de diversas maneiras. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A efici6encia reside em fazer corretamente as coisas e a eficácia está vinculada a alcançar resultados e objetivos. Algumas organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para medir, grosseiramente, a eficácia do processo de provisão: número de candidatos admitidos QS = x 100 número de candidatos examinados Apesar de seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização e para as pessoas, como: adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho; rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às funções; melhoria gradativa do capital humano; redução da rotatividade; maior rendimento e produtividade; melhoria do nível das relações humanas e da qualidade de vida no trabalho (QVT); menores investimentos e esforços em treinamento; favorece o sucesso potencial no cargo.

13 Principais Tendências nos Processos de Provisão de RH
Sólido compromisso com a melhoria do capital humano Total envolvimento da gerência e da equipe Seleção como uma escolha simultânea das pessoas e das empresas Visão voltada para o destino e para o futuro da empresa e das pessoas Uma nova visão do ser humano, do trabalho e da empresa Visão do candidato como um cliente ou usuário potencial Ênfase nas entrevistas e nos modelos de simulação (dramatização; role playing; etc.) Ênfase no espírito de equipe Transparência e abertura dos procedimentos Transformação da área de R&S (Recrutamento & Seleção) em área de consultoria interna Intenso vínculo com o negócio da empresa Ênfase nos resultados e contribuições das pessoas selecionadas e admitidas e não no processo seletivo em si

14 Faça seu CV Valer Ouro Diga quem é você: nome, idade, estado civil, endereço, tel., Objetivo: cargo, posição, área Não seja um franco-atirador: focar a empresa Não embrulhe para presente: capa e beleza não são importantes Tamanho não é documento: 2 págs. Tipologia: letras times new roman, courier, arial, etc.; Tam.: 11 a 14 Fale do que é capaz: resumo profissional e capacidades Por onde passou: últimas 5 empresas (nome, cargo, funções) Um CV só não basta: especialize Seu diploma tem grife: formação acadêmica superior, apenas Nada de cursos relâmpagos: cursos complementares relevantes Qual a sua língua: idiomas: não minta ! Conte sua vida lá fora: experiências profissionais Muito além do trabalho: informações adicionais (hobbies, voluntariado) Não minta jamais ! Omitir pode: não é falta grave Você quer mudar de área: selecione as competências para tanto Às vezes em inglês, também: prepare uma 2a. versão do CV Use palavras-chave: verbo na 1a. Pessoa do pretérito (implantei, liderei equipe, etc.) ou apele para substantivos (implantação de...) Não fale sobre salário: não é o momento Foto: é meio estranho Correio ou tanto faz Atualizar é preciso Faça um diário profissional: anote para não esquecer fatos relevantes