DESENHO ORGANIZACIONAL

Apresentação em tema: "DESENHO ORGANIZACIONAL"— Transcrição da apresentação:

1 DESENHO ORGANIZACIONAL
Capítulo 10

2 QUAL A FUNÇÃO DA ORGANIZAÇÃO?
DESENHO INTEGRADO QUAL A FUNÇÃO DA ORGANIZAÇÃO? Tratar a empresa em sua totalidade, isto é, como um sistema aberto e integrado

3 REQUISITOS DO DESENHO INSTITUCIONAL
O DESENHO define como a organização irá funcionar. OBS: A palavra DESENHO denota uma forma, um padrão, uma estrutura ou algo parecido.

4 QUATRO REQUISITOS Divisão do trabalho e diferenciação Estrutura Básica
Mecanismo de operação Regras e Regulamentos Mecanismo de decisão Hierarquia de Autoridade Integração Mecanismo de coordenação

5 HIERARQUIZAÇÃO e DEPARTAMENTALIZAÇÃO
ESTRUTURA BÁSICA Define como será as tarefas da empresa HIERARQUIZAÇÃO e DEPARTAMENTALIZAÇÃO Divisão de trabalho organizacional Alocação dos recursos empresariais para que o sistema funcione satisfatoriamente. E HOJE? Foco na formação de equipes

6 MECANISMO DE OPERAÇÃO NORMAS REGRAS REGULAMENTOS
Se baseia na existência de: É retratado nos manuais da organização e procedimentos E HOJE? NORMAS REGRAS REGULAMENTOS

7 MECANISMOS DE DECISÃO Estabelece as tomadas de decisão Consonância entre: HOJE? Descentralização das decisões OBJETIVOS GLOBAIS OBJETIVOS ESPECÍFICOS

8 MECANISMOS DE COORDENAÇÃO
Integra e dá consistência ao todo Integra as diferentes partes HOJE? Foco mais no cliente do que na coordenação interna

9 CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL
DIFERENCIAÇÃO HORIZONTAL - desdobramento em depart. Em camadas VERTICAL desdobramento em níveis hierárquicos. Vários escalões de autoridade TENDÊNCIA- Integração x divisão

10 CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL
FORMALIZAÇÃO Definição de regras – COMO / QUANDO / QUEM (executar) COMO É FEITA? Por cargos Por fluxo de trabalho Por regras e regulamentos

11 CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL
CENTRALIZAÇÃO Localização e distribuição da autoridade para tomar decisões Centralização no topo da organização

12 CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL
INTEGRAÇÃO Meio de coordenação e entrosamento entre as unidades organizacionais A INTEGRAÇÃO É NECESSÁRIA?

13 TAMANHO ORGANIZACIONAL
Pequeno Tamanho Grande Tamanho organizacional Maior dimensão e maior diferenciação Empresa complexa e de grande porte Menor dimensão e menor diferenciação Empresa simples e de pequeno porte

14 QUATRO SITUAÇÕES AO TAMANHO DA ORGANIZAÇÃO
Crescimento Desenvolvimento Sobrevivência Declínio

15 AMPLITUDE DO CONTROLE Está ligada ao comando da unidade
Pequena amplitude de controle Grande amplitude de controle Poucos subordinados Comando restrito Organização ALTA e ALONGADA Muitos subordinados Maior delegação Organização BAIXA e ACHATADA

16 EXERCITANDO O CONHECIMENTO
Faça uma análise das organizações e escolha duas para desenvolver uma comparação. Após a análise das organizações, defenda o seu ponto de vista sobre uma delas

17 DESENHO DEPARTAMENTAL
Capítulo 11

18 DESENHO DEPARTAMENTAL
Seria a estrutura organizacional dos departamentos. Abordagem limitada às relações entre os objetivos e decisões estratégicas da empresa e a realização das tarefas

19 MAS, O QUE É DEPARTAMENTO?
Designa uma área, divisão ou um segmento de uma empresa sobre o qual um administrador possui autoridade específica. QUAL A SUA IMPORTÂNCIA? PARA QUE SERVE?

20 TIPOS DE DEPARTAMENTALIZAÇÃO
Funcional Por produtos e serviços Por base territorial Por clientela Por processo Por projeto Matricial

21 DEPARTAMENTALIZAÇÃO FUNCIONAL
Por funções ou estrutura funcional Agrupamento por funções – pelo conhecimento, habilidades, competências, processos de trabalho ou função de trabalho

22 VANTAGENS DESVANTAGENS
Permite agrupar as especialidades Garante o máximo da utilização das habilidades Concentração de competência Permite distinguir e manter o prestígio das funções DESVANTAGENS Enfoque introvertido: apenas análise interna Foca exclusivamente seus objetivos. Deixa de lado os objetivos da organização Pressão sobre a cúpula Bitolamento das pessoas Maior formalização – burocratização Inadequação a mudanças

23 APLICAÇÃO Indicada para ambientes estáveis
Para empresas com poucas linhas de produtos ou serviços Auto - orientação

24 DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PRODUTOS OU SERVIÇOS
Coordena as atividades para cada tipo de saída e resultado.(output – saída) Envolve diferenciação e agrupamento de atividades – de acordo com o produto ou serviço Divide a estrutura organizacional em unidades – conforme o produto ou serviço

25 VANTAGENS DESVANTAGENS
Fixa a responsabilidade para um produto apenas Facilita a coordenação Facilita a inovação – ideal para ambientes mutáveis Permite flexibilidade DESVANTAGENS Duplicação de recursos e esforços Risco de obsolescência técnica Contra-indicado para empresas com poucos produtos Contra-indicado para circunstância externa estável Pessoas mais inseguras – perder o emprego Carreira profissional ligada apenas a um produto/ serviço

26 DEPARTAMENTO POR BASE DE TERRITÓRIO
Base na localização geográfica ou territorial Utilizada por empresas que cobrem grande área geográficas e cujos mercados são extensos Cada departamento opera em um território Voltado para o meio ambiente territorial

27 VANTAGENS DESVANTAGENS
O sucesso depende do ajustamento às condições locais e regionais Encoraja a pensar em termos de sucessos Acompanha as variações regionais DESVANTAGENS O enfoque territorial deixa em segundo plano a coordenação entre os departamento, prejudicando o comportamento global. Leva a um desequilíbrio do poder na organização Enfoque regional – maior investimento e recursos humanos em determinados períodos.

28 APLICAÇÃO Indicada para empresas voltadas ao consumidor
Interessante quando as circunstâncias indicam sucesso Indicada para firmas de varejo A departamentalização territorial ocorre principalmente no setor de MKT e produção/ operação Multinacionais – aplicam para as operações fora do país de origem

29 DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR CLIENTELA
Baseado nos cliente (consumidores) Utiliza as seguintes características: IDADE / NÍVEL SOCIOECONÔMICO /HÁBITOS Possui ênfase nos clientes Divisão do trabalho em função dos clientes Departamento extrovertido – já que ajusta às demandas externas

30 VANTAGENS DESVANTAGENS
Foco no cliente Adequação ao tipo de cliente Importância ao cliente – PESSOA CHAVE Conhecimento do cliente DESVANTAGENS Preocupação compulsiva no cliente Sacrifício dos objetivos da empresa – lucratividade, eficiência, produtividade – em função do cliente Processo decisório dependente do cliente

31 APLICAÇÃO Para o comércio em geral – atacado / varejo
Maior aplicação na área mercadológica – vendas / crediário Quase sempre se restringe ao nível operacional do negócio

32 DEPARTAMENTO POR PROJETOS
Base nos projetos – diferenciação e agrupamento das atividades de acordo com as saídas e os resultados relativo aos projetos da empresa. Adequação aos projetos Flexibilidade Elevado grau de coordenação Temporalidade: início, meio e fim Cada projeto requer diferentes habilidades e competências Departamentalização temporária por produto

33 VANTAGENS DESVANTAGENS
Maneira integrada e intensiva de convergir diferentes habilidades, conhecimentos e competências Alocação de recursos Para produtos altamente complexo DESVANTAGENS Limitação ao nível operacional Temporário – provisório e passageiro Angústia – emprego Foco exclusivo no projeto Necessidade de outros tipos de departamento Exemplo: construção de uma hidrelétrica / Estádio

34 APLICAÇÃO Para projeto de grande porte e complexo
Para empresas com desenvolvimento tecnológico Para tecnologias auto-suficiente. ex: a construção de estaleiro naval Investimento em novos produtos

35 MODELAGEM NO TRABALHO Capítulo 12

36 MODELAGEM NO TRABALHO Significa o modo como o trabalho operacional deverá ou ser atribuído as pessoas e realizado em cada unidade organizacional, independente de ser departamento ou divisão

37 DESENHO DE CARGOS E TAREFAS
Desenvolvido por Adam Smith e a seguir Taylor CARGO – é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que ocupa uma posição formal no organograma. Grupo de deveres e responsabilidades que os tornam distintos de outros cargos.

38 PROCESSO DE DESENHAR UM CARGO
Especificação do conteúdo de cada tarefa Especificação do método Combinação das tarefas individuais em cargos específicos. ABORDAGENS AOS DESENHOS DE CARGOS

39 RESULTADOS ALCANÇADOS
ABORDAGEM CLÁSSICA VANTAGENS ESPERADAS RESULTADOS ALCANÇADOS 1. Exige pouco treinamento 1. Menor custo 2. Pessoas não qualificadas 2. Custo elevado - Faltas 3. Operários facilmente intercambiáveis 3. Pagamento de salários maiores para a permanência das pessoas. 4. Mecanização - Operários não ficam fisicamente cansados 4. Apresentam fadiga psicológica 5. Padronização - facilita o controle da qualidade 5. Falta de comprometimento dos operários 6. Mecanização 6. Turnover (volume de negócio) – custo de recrutamento e seleção 7. Supervisão por meio da observação Aumenta a distância entre operários e administração

40 ABORDAGEM HUMANÍSTICA AO DESENHO DE CARGOS
Reação ao desenho clássico OBJETIVO - Motivar e incentivar as pessoas por meio de tarefas para aumentar a produtividade ou mantê-la em nível elevado

41 O OCUPANTE RECEBE ATENÇÃO ESPECIAL
OBJETIVO FOCO - No contexto dos cargos - Condições para desempenhar O OCUPANTE RECEBE ATENÇÃO ESPECIAL

42 ABORDAGEM CONTINGENCIONAL AO DESENHO DE CARGOS
Aborda que o desempenho de cargos deve ter enfoque sistêmico Enfatiza as relações entre os sistemas e como essas relações afetam o desempenho do todo.

43 CARACTERÍSTICAS Sistema aberto Descentralização Consenso Ênfase humana
Processos flexíveis Ambiente positivo Comunicação multidirecional Necessidades motivacionais Gerência por objetivo

44 DESENHO DE CARGOS E AS PESSOAS
EFEITOS DESEJÁVEIS EFEITOS INDESEJÁVEIS Maior motivação do pessoal Maior insegurança aos desafios enfrentados Maior produtividade – satisfação nos cargos Mais conflito intimo Menor absenteísmo devido a responsabilidade do cargo Sentimento de que a empresa está explorando o empregado Menor rotatividade de pessoal devido às oportunidades de crescimento e desenvolvimento Redução das relações interpessoais devido à ansiedade e insegurança nas novas atividades.

45 MIGRAÇÃO DO CONCEITO DE CARGOS PARA O DE EQUIPE
EQUIPES MIGRAÇÃO DO CONCEITO DE CARGOS PARA O DE EQUIPE

46 COMO LIDAR COM AS EQUIPES
1. Escolher a Equipe 4. Conduzindo a equipe de trabalho 5. Incentivando a equipe de trabalho 6. Avaliando a equipe de trabalho 2. Modelando o trabalho 3. Preparando a equipe de trabalho 7. Recompensando a equipe

47 TIPOS DE EQUIPES EQUIPES FUNCIONAIS CRUZADAS
Composta de pessoas de várias áreas (mkt, produção, vendas, engenharia) EQUIPES DE PROJETOS Formadas para desenhar um novo produto / serviço

48 EQUIPES AUTO-DIRIGIDAS
Composta por pessoas altamente treinadas para desempenhar um conjunto de tarefas dentro de uma unidade. EQUIPES DE FORÇA-TAREFA Designada para resolver imediatamente um problema. EQUIPES DE MELHORIA DE PROCESSOS Pessoas experientes de diferentes departamentos e funções.