Noções de Administração de Recursos Humanos

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1 Noções de Administração de Recursos Humanos
Profª: Andréia Ribas

2 Conceito de Administração de RH
Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho. RH - Capital humano das organizações Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se não dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses recursos.

3 ARH - Responsabilidade de linha e de Staff
É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc. ARH - Responsabilidade de linha e de Staff INSTITUICIONAL: Diretor DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados.

4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

5 Planejamento estratégico de RH
Missão da Organização ↓ Objetivos Organizacionais Planejamento de RH Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento novas adequação inovação redução admissões ao mercado criatividade de pessoal

6 SISTEMA DE RH: Subsitemas
Captação ou provisão (Planejamento de RH recrutamento e seleção)‏ Aplicação (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho)‏ Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais)‏ Desenvolvimento (T&D e DO) Monitoramento (Banco de dados e auditoria)‏

7 CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário
( ) Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captação, aplicação, recompensa, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na organização. OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação (remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de Manutenção de pessoas. (Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006)

8 Interesses pessoais versus Interesses organizacionais
Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si: São organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc. São objetivos pessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etc

9 Interesses individuais x interesses organizacionais
Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização) é a de motivar os funcionários Segundo as modernas teorias de motivação, o que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas.

10 MOTIVAÇÃO Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de alguma forma; O impulso à ação pode ser: estímulo interno (pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo do ambiente)‏ O comportamento humano: causado (tanto a hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento), motivado (existe um desejo, impulso, necessidade) e orientado para objetivos (dirigido para algum objetivo)‏

11 ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL
Começa com uma necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL necessidade → tensão → ação → satisfação → equilíbrio interno A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica

12 Teorias motivacionais de:
Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg: A diferença entre necessidade e motivação, Teoria do Reforço Comportamental Teoria da Expectância Teoria dos Dois Fatores

13 Os Fatores Motivadores, segundo Maslow
Tipos de Necessidades Auto Realização O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. Estima O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. Secundárias Social A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc. Segurança A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. Primárias Fisiológicas São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.

14 Um comportamento recompensado tende a ser repetido
Teoria do reforço comportamental de Skinner O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. Um comportamento recompensado tende a ser repetido

15 O Modelo de Expectância de Vromm
Segundo Vromm, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação. o valor da recompensa; o que se espera como recompensa.

16 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho. Fatores higiênicos (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc)‏ (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha)‏ Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc)‏ (Refere-se ao cargo em si)‏

17 CLIMA ORGANIZACIONAL O conceito de motivação – no nível individual conduz ao de clima organizacional. Clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação dos membros de uma empresa. Elevada motivação: satisfação, interesse e colaboração,etc. Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. (greves)‏

18 É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:
CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE: É percebida ou experimentada pelos membros da organização; e Influencia o seu comportamento. Favorável: proporciona satisfação das necessidades pessoais Desfavorável: proporciona frustração das necessidades pessoais

19 CLIMA DESFAVORÁVEL FAVORÁVEL RIGIDEZ MUTABILIDADE
SUPERIORIDADE / INFERIORIDADE IGUALDADE SUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE SUBTERFÚGIOS ESPONTANEIDADE FRIEZA EMPATIA 19

20 Ações que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional
Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais; Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional

21 CESPE/UNB – Polícia Federal
Com relação a administração de RH, julgue o item abaixo: ( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõe.

22 COMUNICAÇÃO As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Elas se relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da COMUNICAÇÃO

23 Conceito “É o processo mediante o qual um emissor transmite uma mensagem por meio de um canal para um receptor”. David K. Berlo “There is virtually no correlation between the ranking of hazards according to statistics on expected annual mortality and the ranking of the same hazards by how upsetting they are. There are many risks that make people furious even though they cause little harm---and others that kill many, but without making anybody mad.” 23

24 Elementos da comunicação Emissor – Quem fala Receptor- Que recebe/ouve Canal – Meio pelo qual a mensagem é transmitida Mensagem – Conteúdo específico / código

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27 PERCEPÇÃO SELETIVA É um processo que aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação, interesses, valores, etc.

28 PERCEPÇÃO SOCIAL É o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de compreendê-la. A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, a respeito dos outros.

29 A percepção social é influenciada por:
Estereótipos (distorções na percepção da pessoas)‏ Generalizações: (halo effect): é o processo pelo qual um a impressão geral (favorável ou não) influencia o julgamento e avaliação de outros traços específicos das pessoas. Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os outros como a si mesmo.

30 Barreiras à Comunicação:
Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com nossas necessidades e experiências; A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir. Ouvimos apenas o que queremos; Resistência a mudanças, rejeitamos novas idéias; Julgamentos e preconceitos; clima organizacional; Como se percebe os fatos, dificuldades de percepção social; (problema Semântico- ciência dos Vocabulário significados).

31 TEORIAS DE LIDERANÇA TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce para ser líder TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida TEORIA SITUACIONAL (contingencial)‏ TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas. Na aula passada dentro das teorias da motivação falamos da liderança situacional como motivadora, ou seja a ação do líder vai depender do nível desenvolvimento dos membros da equipe, ou seja de acordo com as necessidades dos liderados, circunstância ou situação. Daí o nome liderança situacional. Falamos dos quatro estilos (autocratico, democrático, paternalista e o liberal. Dentro da Administração de RH é importante tratarmos de outras teorias de liderança, também cobrados pelo CESPE. A teoria dos traços: É um teoria tradicional. Que refere a liderança como inata, herdada,ou seja, o líder ele nasce para ser lider. Teoria dos grandes homens, nascem para ser líder. Não aceita a teoria de que a liderança pode ser aprendida, como trata a teoria comportamental. A teoria do líder caminho-meta: define os objetivos e o melhor caminho para atingí-lo – cpto diretivo. O líder transformacional: visionário – muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada com os liderados, já o líder transacional – mais voltado para os resultaosaplica a a teoria comportamental, voltado para tarefa, fazer, uliliza as recompensas para motivar as pessoas. 31

32 CESPE –TRE Analista Judiciário Rio Grande Sul
( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada. ( )O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados.

33 ( )Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada. ( )O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos. 33

34 ( )Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão. ( )A percepção seletiva é um processo que aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação e outras características.

35 ( )Quando a mensagem é recebida somente em parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que se denomina percepção seletiva. ( )A confiança deve fazer parte das relações entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e integridade, e deve defender radicalmente suas próprias idéias no grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiança.

36 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
Planejamento de RH Recrutamento Seleção de Pessoal

37 Existem fatores que interferem no Planejamento de RH
Mercado de RH e Mercado de Trabalho Rotatividade ou Turnover Absenteísmo

38 Mercado de Trabalho x Mercado de RH
Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações. O mercado funciona em termos de oferta e procura. Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez de candidatos)‏ Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos)‏ Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos)‏

39 Rotatividade ou Turnover
É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização. É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de tempo. Rotatividade de pessoal: Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)‏ Saídas maiores que as entradas (↓ as operações)‏

40 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Em linha geral a entrevista de desligamento procura verificar os seguintes aspectos: Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do empregado), opinião do emprego sobre a empresa, cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho, condições ambientais, remuneração, benefícios, relacionamento interno, oportunidades e progressos dentro da empresa e as oportunidades que encontra no mercado.

41 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
(A+D / 2) X 100 ____________ EM A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

42 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)‏ Índice de rotatividade = D x 100 EM (efetivo médio)

43 (seja falta ou atraso) justificadas ou não.
Absenteísmo Expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou não. Doença efetivamente comprovada Doença não comprovada Razões diversas de caráter familiar Atrasos involuntários (força maior)‏ Faltas voluntárias (motivos pessoais)‏ Dificuldades financeiras Problemas de transporte Baixa motivação do trabalhador Supervisão precária da chefia

44 Índice de absenteísmo Para o planejamento de recursos humanos acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada. Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = Horas planejadas

45 Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário /2008
( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

46 Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário/2008
( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

47 Questões de Prova do CESPE
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48 RECRUTAMENTO Atividade Convidativa Mercado de trabalho x Mercado de RH
Vagas oferecidas Candidatos Já considerando os processos de Recursos Humanos, nos temos dentro da provisão ou agregar pessoas: recrutamento e a seleção de pessoal O recrutamento é essa atividade convidativa, atrativa, a empresa precisa tb ser interessante para o candidato. Daí os conceitos de mercado de trabalho x mercado de RH. O início do processo de recrutamento depende da decisão de linha (chefia). Como o recrutamento é função de staff suas providências dependem da linha que é oficializada através de uma requisição de empregado. Documento preenchido pelo responsável que pretende preencher alguma vaga. 48

49 Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto;
TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto; O recrutamento ele pode ser interno, externo ou misto. O interno é quando se oferece a vaga em aberto aos funcionários da própria empresa e ocorre através de movimentação (vertical, horizontal ou diagonal (transferência é com promoção). O externo – É quando havendo vagas a empresa procura preenchê-la com pessoas de fora da organização. Candidatos empregados e disponíveis (reais ou potenciais) reais estão a procura de emprego, potenciais empregados ou não não estão interessandos em procurar empregos. O misto: Na realidade uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou externo. Um deve complementar o outro. Quando por ex. se faz um recrutamento interno ao deslocar o funcionário, a vaga precisa ser substituida em sua posição atual através do recrutamento externo. E o recrutamento externo, algum desafio, oportunidade deve ser oferecido aos funcionários sob pena de procurar novas oportunidades em outras empresas. É uma solução bastante utilizada pelas empresas em face as vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e exteroos. É uma abordagem tanto de fonte interna quanto externa. Três abordagens (interno, depois externo); (externo, depois interno) ou (concomitantemente)‏ Candidatos disponíveis. Já o recrutamento externo 49

50 Vantagens do Recrutamento
INTERNO EXTERNO Vantagens Economia para a empresa (anúncio e treinamento)‏ Maior índice de validade e confiança Rapidez Ótima fonte de motivação, Competição sadia Desvantagens Cria atitude negativa dos empregados que não demonstram condições e não estão aptos. Vantagens Trás “sangue novo” Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos Renova e enriquecem os RH. Desvantagem Processo demorado É mais caro, envolve gastos. É menos seguro e pode gerar problemas com o pessoal interno.

51 FONTES DE RECRUTAMENTO
Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; Recrutamento em outras localidades; Consulta aos arquivos de candidatos; Internet. Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado. 51

52 ( )O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho. ( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo. ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo.

53 SELEÇÃO DE PESSOAS Processo obstativo Processo de Comparação
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)‏ Processo de Comparação (o que o cargo requer e o que o candidato oferece) Cargos – descrição do cargo – Atividades Candidatos – Análise – Requisitos R>A – Não selecionar R<A – Não selecionar R=A - Selecionar A seleção de pessoal visa escolher o candidato certo para o cargo certo. A TAREFA DA SELEÇÃO É ESCOLHER ENTRE OS CANDIDATOS RECRUTADOS aqueles que tem maior probabilidade de ajustar-se ao cargo vago, o que tem o perfil mais adequado. Por ser um processo de escolha, ele impõe obstáculos, com relação a escolha há uma oposição a alguns candidatos Deve existir proporcionalidade entre os requisitos desejados para o cargo e os atributos, nem mais, nem menos. 53

54 PROCESSO DE COMPARAÇÃO
X Y Especificações do Cargo Características do Candidato VERSUS O que o cargo requer O que o candidato oferece Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos e atividades que o cargo exige do ocupante. Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado. 54

55 DESCRIÇÃO X ANÁLISE CARGO DESCRIÇÃO DO CARGO ANÁLISE DO CARGO
AGENTE ADMINISTRATIVO DA PF Atender ao público Emissão de passaporte Expedição de ofícios Diploma de nível médio Mínimo 18 anos Conhecimento de informática AGENTE DE PF Investigação Efetuar prisões Transporte de presos Diploma de nível superior Aptidão física Aptidão psicológica DESCREVO: ATRIBUIÇÕES DO CARGO – O QUE FAZ, COMO FAZ E PORQUE ELE FAZ ANALISO: DO QUE É NECESSÁRIO (QUAIS SÃO OS REQUISITOS) PARA DESENVOLVER AS ATRIBUIÇÕES DO CARGO 55

56 PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO
Modelo de Colocação ( Não há rejeição)‏ Modelo de seleção (aprovação ou rejeição)‏ Modelo de Classificação (ampla e situacional)‏ C V C O EXEMPLO DO AGENTE ADMINISTRATIVO DA PF, 2004 O RH SOLICITOU DOS APROVADOS O CURRÍCULO PARA AVALIAR O PERFIL DOS CANDIDATOS E COMPARAR COM AS VAGAS EXISTENTES. C V C C V C V C V 56

57 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Entrevistas
Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade (gerais ou específicos) Testes psicométricos (aptidões) Testes de personalidade (expressivos, projetivos ou inventários) Dinâmicas de grupo (simulações, dramatizações)

58 ENTREVISTA É o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. Dentro dessa abordagem de sistemas, o entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações

59 ENTREVISTAS Preparação Processamento Encerramento
Avaliação do candidato Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento. Entrevista de seleção: demorada, detalhada. Entrevista: Planejamento: estrutura, tipo de entrevista (estruturada ou não estruturada), tipos de perguntas, Preparação: data, horário, local, agendar, ambiente, etc Execução: criar as condições para deixar o entrevistado o mais a vontade possível, aplicação da técnica de entrevista, etc Avaliação: após a realização da entrevista análise dos dados coletados e resultados. Exemplo: Algo que aconteceu no seu último emprego e te deixou insatisfeito no trabalho? Algo que aconteceu no seu último emprego e te deixou satisfeito no trabalho 59

60 TIPOS DE ENTREVISTAS ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA: Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré- estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas. ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.

61 TIPOS DE ENTREVISTAS ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.

62 Subsistema de Aplicação de RH
Socialização Organizacional Desenho de Cargos Descrição de Cargos Análise de Cargos Avaliação de Desempenho

63 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto. O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização. A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes. Bidirecional e recíproca.

64 Os métodos mais utilizados:
1. Planejamento do processo seletivo: Durante o processo seletivo o candidato tem a oportunidade de conhecer se futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante, os colegas, as atividades, os desafios, o gerente e o estilo de direção existente.

65 2. Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização para depois entregar tarefas gradativamente mais complicadas e desafiadoras.

66 3.Papel do gerente: Para o novo empregado o gerente representa a imagem da organização. O gerente pode designar um supervisor para acompanhar o funcionário novato. 4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho tem forte influencia sobre crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e como eles devem-se se comportar.

67 PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais).

68 Unb/CESPE – TCU Analista Administrativo
( ) Os valores organizacionais devem ser compartilhados entre os empregados desde o momento de seu ingresso na organização, por meio de processos de socialização e acompanhamento do desempenho do empregado, como forma de preservar o seu comprometimento com a cultura da instituição.

69 CARGOS FUNÇÕES ATIVIDADES Tarefas Atribuições
Posição que a pessoa ocupa FUNÇÕES Conjunto de atividades e responsabilidades ATIVIDADES Tarefas Atribuições É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

70 DESENHO DO CARGO Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições)‏
Método e processos de trabalho (Como deverá ser desempenhado as atividades)‏ Responsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a chefia Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinados

71 DESCRIÇÃO DE CARGOS É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz.

72 ANÁLISE DE CARGOS É o procedimento que determina os requisitos e as especificações de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá- lo.

73 Unb/CESPE – TJDF – Técnico Judiciário / 2008
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.

74 Questões de Prova do CESPE
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75 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FINALIDADE Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com os objetivos da organização. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento. Responsabilidade Chefe imediato Próprio funcionário Subordinados e colegas Comissão 75

76 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO? Chefia imediata Comissão de A. D Auto- avaliação Colegas Clientes internos Clientes externos Subordinados

77 DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EFEITO HALO Única característica observável em detrimento de outras (+/-)‏ EFEITO RECENTIDADE Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)‏ ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL Média conceitual AVALIAÇÃO CONGELADA Mesmo conceito Efeito halo: avaliar uma pessoa tomando por base uma única característica observável em detrimento de outras – positiva ou negativa – generalização Recentismo – considerar no momento da avaliação fatos recentes positivos ou negativos Erro de tendência central consiste em avaliar sempre pela média Congelada sempre o mesmo conceito 77

78 MÉTODOS ESCALA GRÁFICA ESCOLHA FORÇADA INCIDENTES CRÍTICOS
PESQUISA DE CAMPO COMPARAÇÃO AOS PARES 360° AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)‏

79 ESCALA GRÁFICA Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Vantagem: simples e fácil aplicação Desvantagem: favorece o efeito halo

80 Método de Escala Gráfica
Ótimo(5)‏ Bom (4)‏ Regular(3)‏ Sofrível(2)‏ Fraco (1)‏ Produção Muito rápido Ultrapassa as exigências Satisfaz as exigências Abaixo das exigências Muito lento Qualidade Sempre superior Às vezes superior Sempre satisfatório Parcialmente satisfatório Nunca satisfatório Conhecimento do trabalho Conhece todo o trabalho Conhece o necessário Conhecimento suficiente do trabalho Conhece parte do trabalho Tem pouco conhecimento do trabalho

81 ESCOLHA FORÇADA Utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -. Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante. Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de uma organização. Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação simples, não exige preparo préviodo avaliador Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa.

82 ESCOLHA FORÇADA A frase que melhor define o desempenho (+)
A frase que menos define o desempenho (-) •Frases de desempenho N + - Faz apenas o que mandam 01 Comportamento irrepreensível 02 Não produz quando está sob pressão 03 Cortês com terceiros 04 Hesita ao tomar decisões 05 Merece toda a confiança 06 Tem pouca iniciativa 07 Capricha no serviço 08

83 INCIDENTES CRÍTICOS Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou – Vantagem: minimiza o efeito halo Desvantagem: método demorado

84 INCIDENTES CRÍTICOS Item (-) Item (+) A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa Fator de avaliação: Produtividade Data Item Incidente crítico negativo Incidente crítico positivo

85 PESQUISA DE CAMPO Baseado em entrevista no setor com o supervisor imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado. Vantagem: mais completo Desvantagem: demorado É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados.

86 COMPARAÇÃO AOS PARES Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. Vantagem: Método Simples Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apurados

87 Comparação aos pares Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE
B C D A e B X A e D C e D A e C B e C B e D Pontuação 2 3 1

88 360º Todos avaliam e são avaliados.
Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários. Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em tecnologia.

89 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados.

90 Avaliação de Desempenho
Princípio importante da avaliação de desempenho é o FEEDBACK LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo. Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados. Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.

91 Feedback Eficaz Ajuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho
Específico e não Genérico Descrever a situação Aplicável Oportuno Objetivo

92 Subsistema de Manutenção de RH
Compensação (Remuneração) Benefícios Sociais Higiene e Segurança do Trabalho Relações Sindicais

93 Avaliação de Cargos e Salários
É o meio para determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno). Relaciona-se ao preço de cada cargo. Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa. A implantação de um sistema de remuneração tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial.

94 Avaliação de Cargos e Salários
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS

95 Métodos de avaliação de cargos
Método do escalonamento Método das categorias pré-determinadas Método da comparação de fatores Método de avaliação por pontos

96 FATORES DE AVALIAÇÃO INSTRUÇÃO CONHECIMENTO EXPERIÊNCIA
RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminar e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.

97 CLASSIFICAÇÃO Por pontos: Por cargos de carreira Escriturário I
(os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)‏ Por cargos de carreira Escriturário I Escriturário II Escriturário III Classes de cargos Amplitude de pontos 1 Até 100 pontos 2 101 A 200 pontos 3 201 a 300 pontos

98 CLASSIFICAÇÃO Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixa
Por grupo ocupacional Engenheiro Civil, Eletricista, Químico Por área de serviço Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixa Por categoria Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, executiva

99 BENEFÍCIOS SOCIAIS OBJETIVOS Aumentar a produtividade
Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)‏ Facilitar o recrutamento Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absenteísmo)‏ Melhorar da qualidade de vida dos empregados 99

100 PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)‏ Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)‏ 100

101 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA
REMUNERAÇÃO DIRETA REMUNERAÇÃO INDIRETA SALÁRIO PRÊMIO COMISSÃO BÔNUS LEGAL PLANOS DE INCENTIVO (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ) GRATIFICAÇÕES HORAS EXTRAS ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE 13 SALÁRIO FÉRIAS VOLUNTÁRIO Tempo não trabalhado Complementação de aposentadoria, Seguro de vida Benefícios

102 Unb/CESPE – DFTRANS/2008 ( ) O salário é classificado como remuneração direta: prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta.

103 ( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.
( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.

104 Subsistema de Desenvolvimento de RH
Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimento Organizacional

105 TREINAMENTO Processo educacional que tem por objetivo:
Transmitir conhecimento; Modificar atitudes; Desenvolver habilidades; Transmitir informações; Reduzir distância entre objetivos organizacionais esperados e os alcançados.

106 CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
Focar no negócio da empresa Educação corporativa – tem por objetivo treinar funcionários, fornecedores e clientes. Intencional Proativa cíclico

107 PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos , avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento . Desenho (planejamento)‏ - Estabelecimento de princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do programa.

108 Implementação/execução: Depende dos seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes. Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS E AVALIADOS.

109 PROCESSO DE TREINAMENTO
Levantamento das necessidades de treinamento Planejamento de treinamento Execução do treinamento Avaliação dos Resultados do treinamento Resultados Satisfatórios Resultados insatisfatórios 109

110 DESENVOLVIMENTO Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

111 TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo Operacional Estratégico Imediatista Carreira

112 TÉCNICAS DE T&D INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)‏ EXTERNAMENTE
Rodízio de cargos Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical) Treinamento por instrução no próprio cargo EXTERNAMENTE Vídeos, Palestras, conferências Seminários e workshops Aulas expositivas Jogos empresarias Role playing (dramatizações)‏

113 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam.

114 ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos. ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários.

115 CONCEITOS IMPORTANTES
COACHING – no cargo MENTORING – fora do cargo EMPOWERMENT – empoderamento DOWNSIZING – enxugamento Coaching: coachin Processo que permite pontencializar a liderança, buscando maximizar a gestão dos talentos. Mentoring: mentorin consiste em escolher na empresa aqueles funcionários (colaboradores) que tenham perspectiva de uma construção de carreira e a partir daí assumir uma responsabilidade sobre o mesmo Empowerment – empóruement empoderamento. é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas. Downsizing – dowscizing enxugamento da empresa – redução do tamanho da empresa reduzir funções hierárquicas na estrutura organizacional e empregados. 115

116 ( ) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

117 Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões. Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados.

118 O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados
O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por: Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento de pessoal Movimentação de pessoal Avaliação de desempenho Administração de salários Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina)

119 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A auditoria de recursos humanos pode ser definida “como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.”

120 Questões de Prova do CESPE
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