CENÁRIOS FUTUROS 1.

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1 CENÁRIOS FUTUROS 1

2 Preparar talentos – pessoas que agregam resultados ao negócio;
Papel do RH Estratégico Para que a organização obtenha maior produtividade dos seus colaboradores é preciso: Capacitar as pessoas para que saibam fazer mais e melhor as tarefas a elas confiadas; Preparar talentos – pessoas que agregam resultados ao negócio; Oferecer atendimento ao crescente desejo de participação dos trabalhadores, através da abertura de novos canais de comunicação entre a base e o topo da pirâmide organizacional, alterando o fluxo de informação de unidirecional para bidirecional; Preparar as chefias e gerências da empresa, capacitando-as para aspectos de liderança e trabalho em equipe;

3 Preparar pessoas para a mudança;
Retenção dos talentos baseada nas competências alinhadas ao negócio; Ter um sistema estruturado de informações que permita avaliar constantemente o clima interno da organização, e corrigir eventuais distorções que possam comprometer os resultados; Dotar a empresa de planejamento estratégico em Recursos Humanos, permitindo-a enfrentar épocas de crises sem traumas; Transparência na atividade de Recursos Humanos, visando a abertura de um canal efetivo entre esta área e as outras, enfatizando a ideia de cooperação e não de competição;

4 Incluir a área de Recursos Humanos nas reuniões de planejamento estratégico da empresa, definindo-lhe objetivos e sua contribuição para o resultado da empresa; Desenvolver, dentro da organização, a ideia de que o trabalhador mais do que nunca é, hoje, parceiro no risco de qualquer negócio. É fundamental que os Recursos Humanos desenvolvam ações estruturadas para criar e gerar resultados dentro desta parceria; e Requerer da área de RH informações atualizadas sobre diversos indicadores de performance da sua administração, a fim de contribuir para as decisões estratégicas da empresa.

5 Gestão de Pessoas Função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam em uma organização para o alcance dos objetivos organizacionais.

6 CENÁRIO FUTURO - PRODUTIVIDADE - CHA`S * Desempenho * Conhecimentos
* Resultados * Habilidades - QUANTO MENOS * Atitudes PENSAR MELHOR AÇÃO, REFLEXÃO, GERAÇÃO DE NOVA AÇÃO FOCO NOS PROCESSOS FOCO NAS PESSOAS

7 CENÁRIO FUTURO DE PARA

8 Evolução do Conceito de RH
Capital Intelectual ou Humano Recursos Humanos Gestão de Pessoas Pessoas passam a ser tratadas como parceiras das organizações, pois fornecem seus conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência (Gil,2001)

9 e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.
“ A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. (Joel Souza Dutra)

10 As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.

11 ASPECTOS DA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão de recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.

12 ASPECTOS DA GESTÃO DE PESSOAS

13 CENÁRIOS FUTUROS O mercado atual exige da área de Recursos Humanos e de seus profissionais, uma mudança de postura em relação aos tradicionais moldes de antigamente. Recrutar, treinar e avaliar são apenas algumas das possibilidades de atuação do profissional de RH. Para se adequar a essa nova tendência, o profissional deve conciliar os mais diferentes conhecimentos teóricos, antecipar necessidades e transformar seu trabalho, que muitas vezes é subjetivo, em resultados palpáveis para as organizações.

14 CENÁRIOS FUTUROS As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais: elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.

15 ASPECTOS DA GESTÃO DE PESSOAS
. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colher retorno desses investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.

16 Objetivo da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão (propósito; Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.

17 Objetivo da Gestão de Pessoas
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como o estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas; Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças, pois estas se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõe novas estratégias, programas, procedimentos e soluções; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas também, principalmente, às pessoas que nelas trabalham.

18 A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
ARH DE HOJE / GESTÃO DE PESSOAS ? Mostrar ao gestor as novas tendências gerenciais, na intenção de proporcionar a ampliação das novas mudanças perceptivas da “ antiga visão de como Administrar em RH ”, para desenvolver a visão de Gestores de Pessoas.

19 A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Essa “ nova visão de Gestão de Pessoas ” vem oferecer uma revisão de conceitos, instrumentos e práticas de como gerenciar, focalizando e avaliando as “ competências funcionais ”, com relações pessoais mais interativas, cooperativas e participativas dos funcionários.