GRUPO 3 ALUNAS: Ana Letícia Mansur Crislane Vieira Gabriela Gonzalez Nara Nascimento Sylvia Figueiredo Thaís Camargo Pacheco.

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1 GRUPO 3 ALUNAS: Ana Letícia Mansur Crislane Vieira Gabriela Gonzalez Nara Nascimento Sylvia Figueiredo Thaís Camargo Pacheco

2 Clima e o Poder Organizacional

3 Clima Organizacional  Abordagens para o conceito de Clima Organizacional.  Há diferentes abordagens para o conceito de clima organizacional dos quais podemos destacar 4 tipos de abordagens: Estrutural, Perceptual, Interativa e Cultural.

4 Modelos de Estudo  Modelo de Ltiwin e Stringer  Modelo de Kolb  Modelo de Sbragia  Modelo de Coda  Modelo de Kozlowski  Modelo do Great Place to Work Institute

5 Poder Organizacional  Poder a partir da força e dominação  Poder como um fenômeno relacional (French e Ravem)  O poder segundo Srour  Coagir – dar ordens;  Administrar – realizar objetivos;  Julgar – emitir juízo;  Deliberar – definir políticas.  Âmbito micro e macrossocial para Mintzberg e as influências externas e internas.

6 Controle e Liderança da Organização  Segundo Etzioni, “em toda organização existe um ponto em que a felicidade e a eficiência deixam de se apoiar mutuamente. Nem todo o trabalho pode ser bem pago e satisfatório, e nem todos os regulamentos e ordens podem tornar-se aceitáveis”  Se, necessidade da organização = necessidades do colaborador, menor necessidade de controle.

7 Tipos de Poder - Etizioni  1-Coercitivo: Relaciona-se a uma ameaça física. O controle do trabalho e comportamento, tende a dividir-se entre oficiais e líderes informais. Quanto menor a coerção, maior a probabilidade de se estabelecer uma liderança formal.  2-Normativo: Busca-se a utilização de símbolos para o controle, como exemplo, o reconhecimento pela tarefa feita. Neste, líderes formais controlam eficientemente a organização. Quando aparecem líderes informais, tenta- se mobilizá-los, obter sua lealdade e cooperação, dando-lhes posições de tempo parcial na organização (ex.: conselho).

8 Tipos de Poder  3-Utilitário: Utilização de matérias para controle. Por exemplo, quando recebe-se algum tipo de recompensa pelo que foi feito. Há uma divisão igualitária entre líderes formais, oficiais e informais.

9 Tipos de Liderança - Etzioni  Formal: quando há o poder da posição e o pessoal.  Oficial: quando só há o poder da posição  Informal: Quando só há o poder pessoal.

10 Autoridade administrativa X Autoridade de especialistas  Segundo Weber (1947): a autoridade burocrática ou administrativa é entendida como aquela que é baseada no conhecimento técnico ou no preparo.  Os subordinados aceitariam regras e ordens como legítimas, porque consideram o racional como o certo e vêem os superiores como mais racionais.

11 Organizações...  Em que a autoridade é administrativa. Os gestores dirigem as principais atividades, e os especialistas tratam do conhecimento, ficando numa posição subordinada à dos gestores administrativos.  Autoridade é dos especialistas. São os gestores especialistas que decidem até que ponto devem ser levadas em consideração as ponderações administrativas. Administradores se encarregam de atividades secundárias.

12  Para Etzioni, ambas as situações podem gerar conflito. Por se tratar de perspectivas diferentes de autoridade, o fator que mais perturba o equilíbrio entre especialistas e administradores é o número de especializações que cooperam numa organização e suas atitudes mútuas. Quanto maior o número e maiores as tensões entre profissões, maior a necessidade de um administrativo neutro como autoridade final.  Para o autor, o administrador orientado para a especialização combina educação especializada com experiências administrativas, o que os prepara para o seu papel específico e têm uma grande compreensão da organização em que vão trabalhar.

13 A empresa: Familiar; 700 funcionários; O fundador, devido a idade, irá passar a gestão para seus filhos e profissionais. Clima Organizacional e Hierarquia Gutierrez

14 Metodologia e Resultados Metodologia:  Questionário de Kolb  e entrevistas individuais com os participantes. Resultados:  Escalão mais baixo percebe o clima mais favoravelmente que o mais alto.  Escalão mais baixo: queixas relacionadas à indefinição dos papéis, sub-aproveitamento e falta de investimento nos indivíduos.  Escalão mais alto: carência de apoio e calor humano.

15 DÚVIDAS?!?

16 BISPO, C. A. F. Um Novo Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional. Produção. São Paulo, v.16, n.2, maio 2006. ETZIONI, Amitai. Organizações modernas. São Paulo: Livraria Pioneira Pioneira, 1989. PEREIRA, L. A. Poder e Clima Organizacional: Um estudo de caso em uma empresa petroquímica. Salvador, 2003. Disponível em: http:// http://www.adm.ufba.br/pub/publicacao/5/MPA/2003/399/poderclimao rganizacional2.pdf. Acesso em: 12 maio 2010. Bibliografia