Remuneração O Salário: Pagamento de um trabalho

Apresentação em tema: "Remuneração O Salário: Pagamento de um trabalho"— Transcrição da apresentação:

1 Remuneração O Salário: Pagamento de um trabalho
Valor de uma pessoa na organização Hierarquia de status na empresa Troca de tempo e esforço por dinheiro O Salário para as pessoas: Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo); O Salário para a organização: Para as organizações representa custo e investimento.

2 Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês. Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc) Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc) Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

3 + Remuneração Salário direto Salário indireto Remuneração
Cargos e Salários Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo, é necessário que a organização tenha uma idéia da importância de cada cargo para realizar as avaliações necessárias. Avaliação de Cargos São métodos utilizados com o objetivo de tornar mais eficaz a administração dos cargos e salários na organização.

4 Fatores condicionantes dos salários
Internos Tipologia dos cargos / Política salarial Equilíbrio interno(classificação de cargos) Política Salarial Equilíbrio externo (Pesquisa salarial) Externos Mercado de trabalho

5 Remuneração Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados Remuneração variável Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa

6 Remuneração variável Nível Forma de remuneração Desempenho individual
Incentivos Prêmios Desempenho da equipe Remuneração por resultados Prêmios p/desempenho da equipe Desempenho da organização Participação nos lucros

7 Objetivos da remuneração variável
Vincular desempenho e recompensa para incentivo; Partilhar os bons e maus resultados da empresa; Tipos Remuneração por resultados Participação nos lucros

8 + Remuneração variável Participação nos resultados Sistema de bônus
Atendimento de metas previamente negociadas + Administração participativa Vantagens Motivação Incentivo a inovações Reduz resistência a mudanças Ênfase na melhoria

9 Participação nos lucros
Remuneração variável Participação nos lucros Percentual da receita rateada entre os funcionários Vantagens Reforça a união de esforços; Busca por processos mais eficazes; Maior compreensão do negócio da empresa.

10 PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.
1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado). 2. Padroniza os salários dentro da organização. 3. Facilita a administração dos salários e o seu controle Contras: 1. Não apresenta motivação intrínseca 2.  Funciona como elemento de conservação da rotina 3. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.

11 PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível / VARIÁVEL
Prós: 1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados. 2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal. 3. Oferece prêmios ao bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. 4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos. 5. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.  Contras: 1. Altera as estruturas salariais 2. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. 3. Reduz o controle centralizado dos salários. 4.Pode provocar queixas dos colaboradores não beneficiados

12 Plano de Bonificação Anual
Exemplo de remuneração variável. Valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. Desempenho pode ser medido: lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade e etc.

13 Participação nos Resultados Alcançados
Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos Participação nos Resultados Alcançados

14 Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional
Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo. A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa. Competências: capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Podendo pessoas com o mesmo cargo com remuneração diferente. Remunerar cada funcionário de forma personalizada. Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas Três passos: Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho. Programação conjunta entre gerente e funcionário sobre o treinamento necessário que deve integrar o processo. Cada funcionário torna-se responsável pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificação profissional. 3. Remuneração personalizada. A remuneração por competência focaliza a pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo.

15 Diferenças entre remuneração tradicional e por competência.
Remuneração Tradicional Remuneração por Competência * Pagamento do salário previamente * Pagamento varia estabelecido para o cargo de acordo com avaliação do desempenho * O salário é fixo * O salário não é fixo * A avaliação do desempenho não afeta * A avaliação do desempenho afeta a remuneração da pessoa diretamente a remuneração da pessoa * Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado * Não motiva e nem estimula envolvimento * Funciona como fator motivador e estimula o com o negócio da empresa envolvimento com as metas da empresa

16 Vantagens e desvantagens da remuneração por competência.
Vantagens Desvantagens * Facilita a identificação dos pontos fortes * Funcionários menos competentes e fracos de cada funcionário podem sentir-se inseguros * O treinamento torna-se útil para cada * A possível diferença salarial entre cada funcionário, por ser específico e funcionários que ocupam o mesmo com objetivos definidos cargo pode gerar insatisfação * Os funcionários sentem-se mais motivados * Funcionários com potencial inexplorado * Pode gerar angústia e ansiedade podem crescer na empresa

17 Distribuição do Lucro aos Funcionários
A organização distribui anualmente aos seus funcionários uma certa proporção de seus lucros. Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

18 O mecanismo da participação.

19 Benefícios Conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado. Planos flexíveis de benefícios: os funcionários escolhem os benefícios que consideram mais atrativos. Os benefícios podem ser: compulsórios: a empresa concede aos seus empregados por exigências da lei. Ex: 13º salário, férias Espontâneos: a empresa oferece aos empregados por vontade própria. Ex: clube para empregados, festas, restaurante, cesta básica

20 O Salário Indireto “Benefícios”

21 O que é Salário Indireto ???
Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego

22 Por que os benefícios são importantes???
Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.

23 Tipos de Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc. Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários, assistência médico-hospitalar, etc.

24 Tipos de Benefícios Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa.

25 Retrato da questão dos benefícios no Brasil
Principais benefícios praticados no Brasil: Aluguel de casa Ambulatório na empresa Assistência médico-hospitalar e odontológica Automóvel Auxílio-ótica Auxílio-alimentação (cesta básica ou tiquete) Auxílio-doença (complementação) Auxílio-educação (parcial ou integral)

26 Retrato da questão dos benefícios no Brasil
Empréstimos Estacionamento Financiamentos Idiomas Auxílio-farmácia Auxílio-refeição Combustível Creche Instrução de filhos Lazer Transporte

27 Forma Tradicional dos Benefícios
Pacotes cujo teor e número variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário. Ascensão na carreira = salário maior e plano de benefícios mais amplo.

28 Flexibilização dos Planos de Benefícios
Planos Tradicionais Postura paternalista e de controle por parte da empresa. Pressuposto: “A empresa sabe o que é melhor para seus colaboradores”. Planos Flexíveis Exige alto nível de participação e envolvimento dos funcionários. Opção de escolha entre os benefícios disponíveis. Pressupõem: maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da relação entre as partes.

29 O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:
Tradicional – a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa. Flexibilização Parcial – a empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, sendo que o pacote poderá ser complementado de acordo com as preferências pessoais dos colaboradores, segundo uma lista prévia oferecida pela empresa. Escolha é limitada conforme o nível hierárquico ou salarial do profissional.

30 O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:
Modular – a empresa elabora algumas opções de “pacotes fechados” de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda suas necessidades. Menu de Opções – a empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos funcionários, limitados por determinado critério de pontos. Escolha Livre – o funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido que melhor atenda as suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.

31 Caso para Discussão: A definição de objetivos na IBM
A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo assim goza de toda a confiança de seu pessoal. A IBM possui um sistema de definição de objetivos e desenvolvimento de carreira que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras. Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares, chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas próprias metas. Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho. Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio funcionário

32 Questões 1- Comente a definição de metas da IBM.
2- Explique como funciona a remuneração variável da IBM. 3- Comente o programa de avaliação de desempenho da IBM.

33 Textos para discussão 2.1 2.2 2.3 2.4