Prof. Pedro Paulo Carbone Doutor em Economia pela Católica Mestre em Administração Pública pela FGV Graduado em administração pela USP Professor da FGV.

Apresentação em tema: "Prof. Pedro Paulo Carbone Doutor em Economia pela Católica Mestre em Administração Pública pela FGV Graduado em administração pela USP Professor da FGV."— Transcrição da apresentação:

1 Prof. Pedro Paulo Carbone Doutor em Economia pela Católica Mestre em Administração Pública pela FGV Graduado em administração pela USP Professor da FGV Atuou como executivo de RH em grandes empresas (Banco do Brasil, IBMEC, SEBRAE Nacional) Diretor Executivo da Inteletto – Instituto de Desenvolvimento de Competências Palestrante nacional e internacional

2

3 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: TECNOLOGIA E CONHECIMENTO

4 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: GESTÃO

5 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: COMPORTAMENTO

6 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: SAÚDE DO TRABALHADOR

7 7 COMO GERENCIAR CONHECIMENTOS NA ERA DA TECNOLOGIA COMO GERENCIAR AS COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS PARA GERAR DESEMPENHO COMO GERENCIAR O RELACIONAMENTO OU CONTEXTO NO TRABALHO

8

9 A ciência através de estudos de casos e pesquisas empíricas de alto nível já explica a gestão de pessoas eficaz Mas para compreendermos o funcionamento da ciência nesta área precisamos conhecer o conceito de capital humano...

10 Será que podemos simplesmente resumir o capital humano de uma organização como a soma linear das competências dos seus funcionários?

11 Dois tipos de capital humano do indivíduo da organização Quando o CH do indivíduo tem vínculo com a estratégia e com os resultados desejados O capital humano do indivíduo e o capital humano da organização são, portanto, isomórficos. ( Ployhart & Moliterno, 2011) Viver a escola, a família, a religião, o trabalho,... para viver a vida. Cumprir a sua missão e obter resultados

12 Agora podemos definir capital humano organizacional...

13 Capital Humano Organizacional resultados Fonte: Ployhart & Moliterno, 2011 Competências individuais vinculadas aos processos, à estratégia e aos resultados contexto interno favorável (saúde e clima) Capital humano organizacional

14 Então, como o capital humano organizacional é construído ? Através das práticas de RH Prática de RH é o que é feito. Não tem a ver com intenção. Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor.

15 Construção do capital humano organizacional CAPITAL HUMANO

16 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação e certificação de competências Gestão por competências Gestão do conhecimento Gestão do clima/saúde

17 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados Práticas de compartilhamento de conhecimentos:  Oficinas e estágios presenciais  On the job training  Comunidades de aprendizagem  EAD  Ambientes e softwares de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc) Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação de competência e desempenho Gestão por competências Gestão do conhecimento Gestão do clima/saúde

18 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados Gestão por competências Gestão do conhecimento Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores Sistemas de “remuneração ou reconhecimento” por incentivos Gestão do turnover Gestão de benefícios Gestão da QVT Gestão do clima/saúde Práticas de compartilhamento de conhecimentos: Oficinas e estágios presenciais On the job training Comunidades de aprendizagem EAD Ambientes e softwares de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc) Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação de competência e desempenho

19 Práticas de RH integradas geram mais resultados que práticas de RH isoladas Gestão por competências Gestão do conhecimento Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores Sistemas de “remuneração ou conhecimento” por incentivos Gestão do turnover Gestão de benefícios Gestão da QVT Gestão do clima/saúde Práticas de compartilhamento de conhecimentos: Oficinas e estágios presenciais On the job training Comunidades de aprendizagem EAD Ambientes e softwares de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc) Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação de competência e desempenho

20 Competências Pessoais Competências Profissionais Gap Superação do Gap de Competências Arte: Droval, Clarisse

21 ESTRATÉGIA APRENDIZAGEM & CONHECIMENTO COMPETÊNCIA Relações entre Planejamento estratégico e Gestão de pessoas DESEMPENHO CLIMA E SAÚDE Planejamento Estratégico Gestão de Pessoas

22 Papel da gestão de pessoas: o que pode ser feito ?

23 Gestão de pessoas: agir em três frentes NA GESTÃO DE CONHECIMENTOS NO CLIMA E SAÚDE NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

24 Gestão de pessoas Definir metodologia prévia de seleção externa por competência controlando as concessionárias licitadas IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

25 Gestão de pessoas Desenvolver programas de desenvolvimento focados em competências específicas da organização DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

26 Gestão de pessoas Mas para desenvolver competências é preciso mapeá-las... O diagnóstico e o prognóstico de competências são indispensáveis DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

27 Gestão de pessoas Incentivar que cada servidor tenha o seu plano de desenvolvimento de competências oficial e focado no trabalho Capacitar as lideranças DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Estimule o autodesenvolvimento e dê desafios aos servidores

28 Gestão de pessoas Criar metodologias simples para que as pessoas compartilhem o conhecimento na sua organização Gestão do conhecimento Estabelecendo métodos rápidos e práticos de repasse do conhecimento na sua empresa baseados no diálogo e na interação

29 Gestão de pessoas Criar metodologias na web para que as pessoas compartilhem o conhecimento na organização Gestão do conhecimento Incorporando softwares livres à disposição e validados internacionalmente como o ambiente WIKI (descentralizar o treinamento operacional) e o Moodle (EAD com tutoria)

30 Gestão de pessoas Analisar o problema do turnover interno e externo e procurar soluções pontuais CLIMA E SAÚDE Plano de carreira ou de desenvolvimento profissional

31 Gestão de pessoas Reconhecer o trabalho bem feito, principalmente de quem trabalha bem e compartilha o saber vinculado ao trabalho CLIMA E SAÚDE

32 Gestão de pessoas Ouvir os servidores e aplicar a gestão participativa no que couber CLIMA E SAÚDE conversando com cada servidor pessoalmente e fazendo reuniões para discutir problemas da equipe

33 Gestão de pessoas Cuidar do clima e da saúde dos servidores, antecipando-se às crises CLIMA E SAÚDE Estar atento aos problemas de saúde e de relacionamento e procurar soluções Com diálogo na equipe sobre os problemas de clima Atenção aos problemas ou crises pessoais

34 Gestão de pessoas Estabelecer desempenhos desejados claros para os servidores e para a equipe e mensurá-los ao final de cada ciclo DESEMPENHO

35 Avaliação de impacto das competências nos resultados organizacionais

36 Avaliação de impacto do Capital Humano de um grande banco público: tese de doutorado Pedro Carbone, 2012 resultados

37 55.000 funcionários analisados em 3.603 agências bancárias em 6 tipos de resultados operacionais diferentes... AGÊNCIA 1 AGÊNCIA 2 AGÊNCIA 3603

38 Conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado Resultados Adimplência PF Adimplência PJ Adiantamento a depositantes Operações de crédito contratada Cadastro de limite de crédito Rentabilidade Questão relevante: os conjuntos ótimos de CH não se repetem, o que nos levar a acreditar que nem todo tipo de investimento em capital humano é adequado Conjuntos ótimo de atributos de capital humano competência e certificação competência, formação, treinamento e experiência certificação e formação competência, certificação, treinamento e experiência competência, certificação e educadoria experiência

39 MUITO OBRIGADO !! Pedro P. Carbone carbonepp@gmail.com www.inteletto.com 61 92729839