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Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Aula 04 Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC.

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1 Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Aula 04 Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

2 1ª parte Resolução do Case 2 2ª parte Homologação de conceitos de AERH – continuação 3ª parte Indicadores do comportamento organizacional; Gestão de carreiras; e Empregabilidade; 4ª parte Trabalho em grupo Case Final Volvo - continuação Pauta

3 Exercício em grupo Case 2 Apresentar um breve relato com a opinião consensual do grupo sobre: 1º) O que o grupo observou que há em comum entre os quatro constructos (Intenção de rotatividade; Bem- estar no trabalho; Capital psicológico e Espiritualidade nas organizações) ? 2º) Como os conceitos apresentados poderão ajudá-los a alcançar seus objetivos na carreira profissional nas organizações e a ser bem sucedido na vida pessoal ?

4 AERH – Medidas (Homologação de conceitos) Todo e qualquer fenômeno psicológico pesquisado por meio temas específicos do campo do comportamento organizacional deverá obrigatoriamente ser mensurado por meio de instrumentos cientificamente construidos e validados estatísticamente com base em evidências empíricas.

5 MBA Objetivo maior Capacitar profissionais para serem o diferencial competitivo na eficácia (resultados) da estratégia de negócios (missão, objetivos, políticas e planos de ação) das organizações (Conjunto integrado e coeso de competências - Era da Informação) desenvolvendo competências para conhecer, planejar e intervir nos processos corporativos.

6

7 AERH – Objetivo (Homologação de conceitos) Planejamento estratégico Plano de vida e carreira CONCILIAR versus OrganizaçõesPessoas Governo do Espírito SantoServidores Públicos SEGER / INOVES

8 Acredita que o diferencial competitivo e a estratégia de negócios das organizações serão alcançados por meio das PESSOAS. AERH – Máxima (Homologação de conceitos)

9 Indicadores do comportamento organizacional

10 Indicadores do CO Resumo Esta 3ª parte da aula propõe apresentar genericamente os livros: SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

11 SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.). Novas Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, Indicadores do CO Resumo

12 Apresentação Estes livros têm como objetivo oferecer um conjunto de ferramentas válidas e precisas para medir diversos aspectos do campo do comportamento organizacional. Os futuros MBA´s nele encontrarão mais 40 temas e 50 medidas que facilitarão seu trabalho de pesquisa, diagnóstico e gestão em AERH. Fonte preciosa de consulta aos profissionais que atuam na gestão de pessoas.

13 Alguns Temas Pesquisadores dos quatro cantos do país colaboraram com esta obra com os seguintes temas: 1. Bases do poder organizacional 2. Clima organizacional 3. Comportamentos éticos organizacionais 4. Comprometimento organizacional 5. Confiança do empregado na organização 6. Contexto do trabalho 7. Cultura organizacional 8. Envolvimento com o trabalho 9. Equipes de trabalho

14 Alguns Temas (cont.) 10. Estilos de funcionamento organizacional 11. Identificação organizacional 12. Justiça no trabalho 13. Modelo de gestão de pessoas agency-community 14. Motivação e significado do trabalho 15. Atitudes retaliatórias 16. Satisfação no trabalho 17. Saúde organizacional 18. Suporte no trabalho 19. Valores do trabalho 20. Valores organizacionais

15 Alguns Temas (cont.) 21. Absenteísmo no trabalho 22. Assédio moral nas organizações 23. Capital psicológico no trabalho 24. Conflitos no ambiente organizacional 25. Engajamento no trabalho 26. Espiritualidade no trabalho 27. Intenção de rotatividade 28. Bem-estar no trabalho 29. Sucesso na carreira 30. Tomada de decisão organizacional 31. Liderança gerencial, entre outros.

16 Algumas medidas 1.EBPS – Escala de bases de poder do supervisor 2.ECO - Escala de clima organizacional 3.EPCEO – Escala de percepção de comportamentos éticos organizacionais 4.ECOA – Escala de comprometimento organizacional afetivo 5.ECOC - Escala de comprometimento organizacional calculativo 6.ECON - Escala de comprometimento organizacional normativo

17 Algumas medidas (cont.) 7.EBACO - Escala de bases do comprometimento organizacional 8.EICCO – Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional 9.ECEO – Escala de confiança do empregado na organização 10.EACT – Escala de avaliação do contexto do trabalho 11.IBACO – Instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional

18 Algumas medidas (cont.) 12.EET – E de envolvimento com o trabalho 13.EIR – Escala de interdependência de resultados 14.EIT – Escala de interdependência de tarefas 15.EEFO – Escala de estilos de funcionamento organizacional 16.EIO – Escala de identificação organizacional 17.EPJD – Escala de percepção de justiça distributiva 18.EPJP – Escala de percepção de justiça de procedimentos

19 Algumas medidas (cont.) 19.Escala agency-community 20.IMST – Inventário da motivação e do significado do trabalho 21.EPJR – Escala de percepção e julgamento da retaliação organizacional 22.MARO - Medida de atitude em relação à retaliação organizacional 23.EST – Escala de satisfação no trabalho 24.EPsaO – Escala de percepção de saúde organizacional

20 Algumas medidas (cont.) 25.EPSST – Escala de percepção de suporte e social no trabalho 26.EPSO – escala de percepção de suporte organizacional 27.EVT – Escala de valores relativas ao trabalho 28.EVO – Escala de valores organizacionais 29.IVO – Inventário de valores organizacionais 30.IPVO – Inventário de perfis de valores organizacionais

21 Algumas medidas (cont.) 31. EFAL - Escala de Absenteísmo Laboral 32. IBET-13 – Inventário de Bem-estar no trabalho 33. IET-29 – Inventário de Espiritualidade no Trabalho 34. EIR – Escala de Intenção de Rotatividade 35. ERGT – Escala de Engajamento no Trabalho 36. EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira 37. ICPT-25 – Inventário de Capital Psicológico no Trabalho, entre outras.

22 Exemplo Prático de Estudo O IMPACTO DE BEM-ESTAR NO TRABALHO E DE CAPITAL PSICOLÓGICO SOBRE INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE: UM ESTUDO COM PROFESSORES

23 Organização Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde e Universidade de Aveiro Interações entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade de docentes universitários: o papel moderador de capital psicológico Prof. Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC Profª Drª Mirlene M. M. Siqueira Universidade Metodista de São Paulo

24 Premiação e Publicação Este estudo, foi reconhecido pela Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde, ao longo do congresso, pelo valor e mérito de seus pesquisadores. Tal distinção foi e é um estímulo para os investigadores, que contribuirão sobremaneira para o empenho em futuras investigações e enriquecimento curricular. Como reconhecimento o texto foi premiado com sua publicação internacional no livro: Psicologia da Saúde: Desafios à promoção da saúde em doenças crónicas. 1. ed. Lisboa: Placebo, Editora LDA, v. 1.

25 Resumo Este estudo, supostamente inédito no Brasil, testou um modelo teórico na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. Depois introduziu a recente variável capital psicológico, testando seu poder explicativo para intenção de rotatividade, por meio de quatro hipóteses relativas às interações das variáveis, sendo a principal a que estuda o efeito moderador na relação entre os constructos. Os resultados deste trabalho reconhecem por meio de evidências empíricas o impacto de bem-estar no trabalho sobre intenção de rotatividade moderado por capital psicológico. Ressalta-se que os resultados foram comparados com outros estudos empíricos com professores.

26 Objetivos 1.Geral Analisar as relações entre o bem-estar no trabalho, capital psicológico e a intenção de rotatividade. 2 Específicos 2.1 Apresentar, interpretar e discutir os escores médios de capital psicológico; das dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional) e de intenção de rotatividade. 2.2 Apresentar, interpretar e discutir os índices de correlação entre capital psicológico, bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. 2.3 Apresentar, interpretar e discutir o papel moderador de capital psicológico na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.

27 Modelo Modelo de relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade moderada pelo capital psicológico Intenção de rotatividade Intenção de rotatividade Capital psicológico Capital psicológico Bem-estar no trabalho Satisfação no trabalho Envolvimento no trabalho Comprometimento organizacional afetivo Bem-estar no trabalho Satisfação no trabalho Envolvimento no trabalho Comprometimento organizacional afetivo Intenção de rotatividade

28 Hipóteses H1. Há correlação significativa e positiva entre capital psicológico e bem-estar no trabalho. H2. Há correlação significativa e negativa entre capital psicológico e intenção de rotatividade. H3. Existe correlação significativa e negativa entre bem- estar no trabalho e intenção de rotatividade. H4. Capital psicológico altera a força da relação entre bem- estar no trabalho e intenção de rotatividade.

29 Método 1. Participantes Participaram do estudo 85 professores escolhidos por conveniência. A idade média dos participantes era de 45 anos (DP=11,49), sendo a maioria do sexo masculino, casada, com mestrado concluído e tempo de trabalho variando de 1 a 5 anos. 2. Local Universidade na Região do ABCD Paulista.

30 Método 3. Instrumentos 3.1. Escala de capital psicológico positivo – ECPP 3.2. Escala de satisfação no trabalho – EST 3.3. Escala de envolvimento com o trabalho – EET 3.4. Escala de comprometimento organizacional afetivo – ECOA 3.5. Escala de intenção de rotatividade – EIR

31 Método 4. Procedimentos Obtida a autorização da universidade, o pesquisador abordou os docentes na sala dos professores, explicou o propósito, o caráter voluntário, sigiloso e científico do estudo. Distribuiu o TCLE, entregou o questionário individualmente e instruiu sobre o seu preenchimento imediato ou sua devolução em outro dia.

32 Método 5. Aspectos Éticos A Comissão de Ética em Pesquisas da UMESP, aprovou e forneceu o Parecer Consubstanciado à pesquisa proposta. 6. Análise dos dados Análises estatísticas descritivas, com apresentação de médias, desvios padrão, frequências, percentuais, teste t de Student, coeficientes de correlação (r de Pearson).. Foram também calculados modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter. O tratamento e análise dos dados foram realizados SPSS, versão 19.0 para Windows.

33 Resultados e Discussão Tabela 2 - Médias, desvios-padrão e valores das escalas de bem-estar no trabalho dos participantes (n=85) VariáveisMédias Desvio Padrão Valores da escala Valores de t Satisfação geral no trabalho Satisfação com chefia Satisfação com colegas Satisfação com as tarefas Satisfação com salário Satisfação com promoções Envolvimento com o trabalho Comprometimento organizacional afetivo 4,65 5,37 4,99 4,97 4,16 3,71 4,15 3,68 0,79 1,06 0,99 0,82 1,26 1,31 0, ,533** 11,858** 9,271** 10,891** 1,149 -2,007 1,028 8,890** **p<0,01

34 Resultados e Discussão Tabela 3 – Comparação entre as médias, desvios padrão e valores de t das variáveis de BET nos trabalhos com professores de Ferraz (2009; n=209), Valente (2007; n=124) e Polizzi (2011; n=85) V A R I Á V E I S T R A B A L H O S Ferraz (2009) Valente (2007) Polizzi (2011) Ferraz (2009) Valente (2007) Polizzi (2011) Ferraz (2009) Valente (2007) Polizzi (2011) MédiasDesvio PadrãoValores de t Satisfação geral no trabalho4,164,604,650,710,690,793,30**-7,533** Satisfação com os colegas5,18-4,990, ,77**-9,271** Satisfação com a chefia5,14-5,371,20-1,0613,70**-11,858** Satisfação com as tarefas4,95-4, ,8214,63**-10,891** Satisfação com salários2,62-4,161,12-1,2617,82**-1,149 Satisfação com promoções2,92-3,711,32-1,3111,79**--2,007 Envolvimento com o trabalho4,074,524,151,311,271,310,79-1,028 Comprometimento organizacional afetivo 3,203, ,730,713,17**-8,890** **p<0,01

35 Resultados e Discussão Tabela 4 – Comparação entre as médias e desvios padrão das variáveis: satisfação no trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade nos trabalhos Ferreira (2001; n=81) e Polizzi (2011; n=85) V A R I Á V E I S T R A B A L H O S Ferreira (2001) Polizzi (2011) Ferreira (2001) Polizzi (2011) MédiasDesvio Padrão Satisfação geral no trabalho4,484,650,870,79 Comprometimento organizacional afetivo3,473,680,890,71 Intenção de rotatividade2,252,180,880,92

36 Resultados e Discussão Tabela 5 - Índices de correlação (r de Pearson) entre capital psicológico, as dimensões de bem-estar no trabalho e intenção rotatividade (n=85). Variáveis Capital psicológico 2.Satisfação no trabalho 3.Envolvimento com o trabalho 4.Comprometimento organizacional afetivo 5.Intenção de rotatividade - 0,51** 0,43** 0,53** -0,30** - 0,30** 0,56** -0,33** - 0,52** -0,36** - -0,56** - **p<0,01

37 Resultados e Discussão Tabela 6 – Seis modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter para intenção de rotatividade (n=85). Modelos / passos / antecedentes bEPbβR²modelo Modelo 1 : Satisfação no trabalho -0,3860,122-0,329**0,097** Modelo 2: Satisfação no trabalho Capital psicológico -0,277 -0,306 0,141 0,201 -0,236* -0,183 0,133**0,036 Modelo 3 Envolvimento com o trabalho-0,2520,072-0,360**0,119** Modelo 4 Envolvimento com o trabalho Capital Psicológico -0,198 -0,297 0,079 0,187 -0,282* -0,180 0,135**0,016 Modelo 5 Comprometimento organizacional afetivo -0,7250,119-0,557**0,302** Modelo 6 Comprometimento organizacional afetivo Capital psicológico -0,719 -0,014 0,141 0,179 -0,553** -0,008 0,294**-0,008 **p<0,01; p<0,05

38 Resultados e Discussão Resultados das análises de impacto de BET sobre IR ST ET ECOA IR R² = 0,097** R² = 0,119** R² = 0,302** 9,7 % 11,9 % 30,2 %

39 Resultados e Discussão Resultados das análises do papel moderador de CP sobre a relação entre BET e IR ST IR CP ET CP ECOA CP R²m = 0,133** R² = 0,036 13,3 %3,6 % R²m = 0,135** R²m = 0,294** 29,4 % 13,5 % R² = 0,016 R² = -0,008 1,6 % -0,8 % R² = 0,097** 9,7 % R² = 0,119** 11,9 % R² = 0,302** 30,2 %

40 Considerações finais Objetivo geral e os específicos foram todos atingidos. As quatro hipóteses formuladas foram colocadas sobre teste e todas integralmente confirmadas. Observadas correlações significativas negativas e positivas entre todas as variáveis do modelo. O teste do modelo revelou como capital psicológico (VM) afeta a força da relação entre bem-estar no trabalho (VI) e intenção de rotatividade (VD). Intenção de rotatividade é um indicador eficaz para se julgar um docente no ensino superior, no seu pensamento, planejamento e vontade de deixar a universidade que trabalha.

41 Considerações finais Entendê-lo e controlá-lo é crucial para manter talentos, preocupação que incomoda os profissionais de gestão de pessoas. A promoção do bem-estar no ambiente de trabalho pode ser perfeitamente realizada independente da acirrada competitividade do mercado educacional. Capital psicológico como uma relevante perspectiva à pesquisa de temas em gestão empresarial de pessoas. Suas características e estrutura abrangentes podem contribuir no desenvolvimento e treinamento dos recursos humanos nas organizações.

42 Anexos Anexo A – Instrumentos de coleta de dados. Anexo B – Parecer Consubstanciado do CEP–UMESP.

43 Gestão de Carreira

44 Gestão de carreiras Resumo Esta 3ª parte da aula propõe apresentar aos futuros MBA´s, uma proposta de reflexão sobre o tema no atual acirrado mercado de trabalho, que está intolerante até com os profissionais competentes!

45 Gestão de carreira As temáticas apresentadas até agora se tornam importantes devido as tendências de mercado decorrentes da globalização exigindo assim um novo perfil profissional. Os profissionais necessitam estar cada vez mais preparados para atender as exigências do mercado de trabalho. O mercado de trabalho exige profissionais com diferencial competitivo.

46 Gestão de carreira (case 2) As empresas estão contratando apenas talentos, uma vez que eles inovam. O MBA fornece conhecimento para o planejamento de suas carreiras, aumentando suas chances de auto-realização. O Objetivo do MBA é capacitar profissionais para serem o diferencial competitivo na eficácia da estratégia de negócios das organizações desenvolvendo competências para conhecer, planejar e intervir nos processos corporativos.

47 Gestão de carreiras Mercado De Trabalho Recrutamento e Seleção Cargos e Salários Avaliação de Desempenho Ok ? Demissão Não Sim Expectativa de Carreira Treinamento e Desenvolvimento

48 Empregabilidade

49 49 Abertura da economia e mercado de alguns países (menos barreiras comerciais) Estabelecimento de maior relação de troca (exportação e importação) Desaparecimento de algumas empresas Surgimento e o fortalecimento de outras; Alguns efeitos da globalização

50 50 Todos nós sofremos as consequências... O impacto em nossas vidas é enorme... Precisamos nos adaptar as novas exigências... Aumenta a competitividade dentro e fora da empresa... O que devemos fazer para permanecer dentro da empresa???? O que eu tenho com isso ????

51 51 Qual a contribuição que você deu aos acionistas no ÚLTIMO TRIMESTRE? Que valor você agregou HOJE? A sua posição e função são estratégicas e vitais para o SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO? O que as empresas estão realmente interessadas em saber, é o seguinte:

52 52 O seu talento e qualificações pessoais estão sintonizados com a nova revolução liderada pelo CAPITAL INTELECTUAL? As suas habilidades atendem às exigências impostas pela concorrência de uma economia globalizada, HOJE e, nos PRÓXIMOS TRÊS ANOS? O que as empresas estão realmente interessadas em saber, é o seguinte:

53 53 A maioria dos profissionais não consegue explorar (ou ainda, não quer explorar) a maior parte de suas habilidades e talento ao longo da carreira. E por quê se comportam assim? Porque temem: Fazer coisas novas. Assumir novos compromissos e riscos. Experimentar novas aptidões. O que ocorre com a maioria dos profissionais, é o seguinte:

54 54 SIM !!! Na verdade, a sobrevivência dos profissionais, doravante, dependerá em grande parte de suas ATITUDES PESSOAIS. É possível reverter o curso da vida e da carreira profissional ?

55 55 Renovar-se a c-a-d-a d-i-a em tudo ETERNO RENASCER Observe e absorva: aproveite o que você observa. Observe tudo. Desenvolva uma forte curiosidade: ao falar com outra pessoa, faça com que ela se sinta importante. Aprenda a escutar e a ouvir: tanto com os olhos quanto com os ouvidos. ATITUDE A

56 56 Faça perguntas (não questione, mas pergunte!): descubra novas fontes de idéias. descubra novas fontes de idéias. evite coisas que enfraquecem o cérebro, tais como: negativismo e/ou excessos em geral. evite coisas que enfraquecem o cérebro, tais como: negativismo e/ou excessos em geral. aprenda a fazer perguntas que desenvolvam o seu cérebro: Quem? Quando? Onde? O quê? Por quê? Qual ? Como ? aprenda a fazer perguntas que desenvolvam o seu cérebro: Quem? Quando? Onde? O quê? Por quê? Qual ? Como ? ATITUDE A

57 57 Perseguir a p-e-r-f-e-i-ç-ã-o em tudo... QUEBRE PARADIGMAS Se você for um varredor de ruas, seja o melhor varredor do mundo. Varra as ruas como se fosse Beethovem compondo, Leonardo da Vinci pintando e Shakespeare escrevendo... Por aqui, passou o melhor varredor de ruas do mundo Martin Luther King Jr. ATITUDE B

58 58 Perseguir a p-e-r-f-e-i-ç-ã-o em tudo.... ATITUDES PESSOAIS Reconheça as suas próprias limitações. Todos têm as suas limitações. Evite coisas espetaculares. Lembre- se: Os homens têm em geral uma propensão muito maior a superestimarem a si próprios do que para se auto subestimarem. ATITUDE B

59 59 Controlar o seu impulso c-o-n-s-u-m-i-s-t-a GANHAR DINHEIRO É UM PROCESSO LENTO E PENOSO Se prepare para os dias difíceis. Se prepare para os dias difíceis. Administre com sabedoria e rigor os seus recursos financeiros. Administre com sabedoria e rigor os seus recursos financeiros. Dinheiro, tem de funcionar cada vez mais como uma Dinheiro, tem de funcionar cada vez mais como uma arma de defesa. Avalie como você emprega o seu dinheiro. Avalie como você emprega o seu dinheiro. Use-o de maneira inteligentemente. Respeite-o. Ele é fruto do seu trabalho. ATITUDE C

60 60 Toda manhã, na África, uma gazela acorda. Ela sabe que deverá correr mais rápido do que o leão, ou morrerá. Toda manhã, na África, um leão acorda. Ele sabe que deverá correr mais rápido do que a gazela ou morrerá de fome. Quando o sol surgir no horizonte, não importa se você é leão ou gazela. Reflexão AGORA É melhor que você comece a correr... AGORA

61 61 O que define o SUCESSO de cada um de NÓS, é a ATITUDE POSITIVA que devemos cultivar sempre em nossos caminhos, pessoais e profissionais. ISTO É COM VOCÊ...

62 62 Nunca coloque sobre os seus ombros uma carga que você não possa suportar. Para obter SUCESSO EFETIVO, também é preciso que tenhamos bom senso e equilíbrio. MENSAGEM


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