Políticas de Pessoal e Gestão de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Políticas de Pessoal e Gestão de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Políticas de Pessoal e Gestão de Recursos Humanos
Profa. Cláudia Beatriz M. Monteiro de Lima Nicácio Carga Horária: 20 hs/a (aspecto teórico)

2 Mudanças Assassinato de Lincoln /1865 - 13 dias
Queda da Bolsa na China/ Tempo Real

3 Processo de mudança SABER  conhecimento QUERER  atitudes
FAZER  comportamento individual FAZER FAZER  comportamento grupal

4 Reações negativas à mudança
NATURAIS medo do novo insegurança resistência inicial tendência a manter o status quo receios quanto a perda de posição

5 Reações negativas à mudança
PROBLEMÁTICAS: bloqueio cego paranóia boicote feudos poder acima de resultados

6 A Resistência às Mudanças na História da Humanidade
“O cinema será encarado por algum tempo como curiosidade científica, mas não tem futuro comercial.” (Auguste Lumiere, a respeito do seu próprio invento, 1895) “O avião é um invento interessante, mas não vejo nele qualquer utilidade militar.” (Marechal Ferdinand Foch, titular de estratégia na Escola Superior de Guerra da França,1911). A televisão não dará certo. As pessoas terão de ficar olhando sua tela, e a família média não tem tempo para isso,” ( The New York Times, na apresentação do protótipo de um aparelho de TV, 18/04/39.

7 Tipos de paradigma na esfera organizacional
Mecanicista: o mundo é percebido como uma grande máquina, equipamentos e pessoas fazem parte desta engrenagem. Hierarquização, especialização compartimentalizada, fragmentação de tarefas, rigidez de comando e controle; Holístico: o todo está nas partes, as partes estão no todo.Valorização do ser humano, da informação, de novas formas de pensar e de conhecimento, flexibilidade, busca da qualidade.

8 Tipos de paradigma Mecanicista Holístico
Abertura e franqueza, secundários Abertura e franqueza são a base do sucesso. Impessoal e burocrática Estrutura baseada em pessoas. Competição move a empresa Cooperação move a empresa. Só o topo da empresa conhece Todos conhecem estratégias e metas. estratégias e metas. Gerentes planejam e trabalhadores Todos devem trabalhar integrados. executam A produção é o centro O cliente é o centro. Comunicação em um sentido Comunicação em todos sentidos Bom gerente – bom técnico Habilidade técnica, conceitual e humana

9 A Nova Ordem Internacional
GLOBALIZAÇÃO DA ECONOMIA TRANSNACIONALIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS DE PODER REESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO

10 A Nova Ordem Internacional
Foco no componente intelectual do trabalho; introdução de novas tecnologias, com maior foco nas tecnologias organizacionais ( busca da qualidade, polivalência da mão-de-obra, suavização das relações hierárquicas); sistema de rendimento máximo com custo mínimo por meio de duas estratégias: qualificação profissional do trabalhador, enxugamento da empresa.

11 A crise do mundo do trabalho
CAPITALISMO  TRABALHO ASSALARIADO FORMAL: Contrato de trabalho; horário de trabalho fixado em lei; salário direto e sujeito a certas regras; 13º salário; descanso e férias remuneradas; sistema de seguro A crise do mundo do trabalho é reflexo da destruição da relação de emprego padrão.

12 A crise do mundo do trabalho
TRABALHO # EMPREGO “ Acontece que, diante do novo contexto a tendência é no sentido de quase acabar com o emprego, pelo menos no sentido que hoje utilizamos esta palavra. O trabalho não acaba, evidentemente, mas o emprego sim. A sociedade deverá guardar um certo número de posições e funções imprescindíveis, que se manterão no regime de emprego atual. Mas isso, talvez fique em torno de uns 20%, ou pouco mais, dos que trabalham; os demais talvez venham a trabalhar por conta própria, de forma terceirizada, ou por cooperativas de trabalho de modo geral seremos todos prestadores de serviço, não necessariamente vinculados a uma organização através de um contrato de trabalho.” ( MOURA)

13 DIMENSÕES DO TRABALHO HUMANO
Econômica: por meio do trabalho garantimos a sustentação material de nossas vidas e daqueles que dependem de nós; Sociológica: instrumento de ajustamento social que confere um determinado status e papel social; Psicológica: através do trabalho desenvolvemos nosso potencial e nos realizamos enquanto pessoa.

14 A organização em transformação
VELHA ORGANIZAÇÃO NOVA ORGANIZAÇÃO Era dos serviços Era do espetáculo Jornadas de trabalho definidas Expedientes sem limite de tempo. Trabalho definido pelos cargos Trabalho definido por tarefas Gerentes tomam decisões sozinhos Funcionários participam Delegar é perder poder Delegar é ganhar poder Eficiência Flexibilidade Primeiro eu, depois o grupo Equilíbrio entre o eu e o grupo

15 Mudança no Perfil do Funcionário
Cargo nas fab. baixa qualif mais bem Cargos de baixa qualif. mal pagos remunerados Segurança no emprego Mínima segurança no emprego Org. responsável pela carreira Funcionário responsável Realizador individual Participante de uma equipe Previsibilidade e estabilidade Insegurança aumenta stress minimizam stress Profissional especialista Visão globalizada

16 Significados dos termos RH ou Gestão de Pessoas
RH como função ou departamento: órgão prestador de serviços RH como prática de recursos humanos: modo como a organização opera RH como profissão: profissionais que trabalham em papéis diretamente relacionados com os recursos humanos

17 Organização Arranjo sistemático de duas ou mais pessoas que cumprem papéis formais e compartilham um propósito definido comum. Objetivo distinto Pessoas Estrutura sistemática

18 Organização Sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.  COOPERAÇÃO 1- Pessoas capazes de se comunicaram. 2- Dispostas a contribuir com ação conjunta. 3- Objetivo comum

19 PESSOAS  ORGANIZAÇÕES
Organização PESSOAS  ORGANIZAÇÕES   Dependem das orgs. Funcionam através p/ atingir seus objs. das pessoas

20 Organizações Fornecem os meios para o atendimento das necessidades das pessoas; apresentam-se como indústrias, bancos comércio, financeiras, hospitais, universidades, etc. funcionam através das pessoas que dela fazem parte, decidem e agem em seu nome.

21 Complexidade das organizações
1- Complexidade vertical e horizontal 2- Anonimato 3- Rotinas padronizadas 4- Estruturas personalizadas 5- Tendência à especialização e proliferação de funções 6- Tamanho

22 Organização = visão do homem e a sociedade própria de um dado momento histórico
As expectativas do setor de RH representam um determinado contexto histórico e econômico.

23 Gerência Surgimento associado à necessidade de controle do processo de produção (II Revolução Industrial) Gerente: função de garantir que cada operário contribuísse com todo o seu potencial

24 Administração de RH Tecnologia de gerenciamento que visa auxiliar ao gerente a garantir a produtividade e o lucro mediante a integração do trabalhador no contexto da organização.

25 Evolução da ARH Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950)
era da produção em massa; empregado deveria oferecer o máximo de si no trabalho.

26 Evolução da ARH Era da Industrialização Neoclássica (1950 a 1990)
aumento das fábricas e do comércio; início do dinamismo; ênfase no controle, punição e vigilância; RH executor; pessoas como recursos que podem ser administradas.

27 Evolução da ARH Era da Informação (após 1990)
valorização do conhecimento; extremo dinamismo, turbulência; empresas adotaram novas estratégias; adoção do modelo toyotista; adoção de estruturas horizontais; setor de RH divide responsabilidades com os demais gerentes.

28 Evolução da ARH Era da Informação (após 1990) foco no futuro;
valorização do ser humano: Transformação do ser humano em recurso estratégico

29 Demandas e perspectivas do gerenciamento de pessoas
Substituição da expressão Administração de RH por Gestão de Pessoas ADMINISTRAR # GERIR

30 Gestão de Pessoas Função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações p/ o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. (Dutra, 2008)

31 Distinguindo o modelo de gestão de pessoas da ARH
Administração tradicional: as pessoas estão no mesmo nível dos demais recursos. Função de RH definida como simples extensão das demais funções administrativas Gestão de Pessoas: destaca a singularidade do indivíduo

32 Distinguindo o modelo de gestão de pessoas da ARH
Administração tradicional: lida com o modo de gestão prescrito. Instrumentalização do gerente para manter o equilíbrio Gestão de Pessoas: menor previsibilidade

33 Distinguindo o modelo de gestão de pessoas da ARH
Tradicionalmente RH tem incluído: levantamento de necessidades recrutamento e seleção de profissionais treinamento avaliação de desempenho aconselhamento no trabalho

34 Distinguindo o modelo de gestão de pessoas da ARH
Gestão de Pessoas inclui: participação do planejamento organizacional análise do mercado de RH desenvolvimento de equipes de trabalho negociação entre os diferentes segmentos da organização e desta com os órgãos externos

35 Distinguindo o modelo de gestão de pessoas da ARH
avaliação de desempenho e sua relação com a avaliação organizacional programas de qualificação profissional que incluem desenvolvimento pessoal e desenvolvimento organizacional programas de qualidade de vida e segurança no trabalho organização de banco de dados e de banco de talentos

36 Processos básicos de Gestão de Pessoas
1- Agregar pessoas: recrutamento e seleção 2- Aplicar pessoas: análise e descrição de cargos, orientação de pessoas, avaliação de desempenho 3- Recompensar pessoas: recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais

37 Processos básicos de Gestão de Pessoas
4- Desenvolver pessoas: treinamento, desenvolvimento, programas de mudança e desenvolvimento de carreiras 5- Manter pessoas: administração da disciplina, segurança, qualidade de vida, relações sindicais 6- Monitorar pessoas: banco de dados e sistemas de informações gerenciais

38 Gestão de Pessoas Todo gerente é um gerente de Recursos Humanos
Desafio  colocar pessoas e organização lado a lado Todo gerente é um gerente de Recursos Humanos

39 Gestão de Pessoas Percepção Comunicação Motivação    
    Conflito  LIDERANCA  Equipe   Tomada Decisão Cultura Organizacional