1 CULTURA ORGANIZACIONAL (COR) Curso: Gestão de RH – 2º Semestre – 2006 (RH N04, N05, N06) Profª: Adriana Casas.

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1 1 CULTURA ORGANIZACIONAL (COR) Curso: Gestão de RH – 2º Semestre – 2006 (RH N04, N05, N06) Profª: Adriana Casas

2 2 O QUE É?  É o conjunto de valores, crenças e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, com a capacidade de ordenar, atribuir significados e construir a identidade organizacional. (Fleury-2002)  É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para se tornarem válidos e ensinados ao novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. (Schein apud Fleury-1996)

3 3 FORMAÇÃO DA “COR”:  A Cultura Organizacional não surge do nada, uma vez formada dificilmente se desfaz, apenas se molda com o passar dos tempos.  Na maioria das vezes os fundadores de uma empresa são os verdadeiros responsáveis pela implantação da cultura: adequando-a ao seu “jeito de ser”.

4 4 NÍVEIS DA COR: Conforme Edgar Schein, considerado o descobridor do campo da Psicologia Organizacional, deve-se compreender que a COR existe em vários níveis, e que devemos compreender e administrar os mais profundos que são: Nível 1: Artefatos - mais fácil de se observar: o que se vê, ouve e sente. Nível 2: Valores Casados – saber entender por quê fazem as coisas de certa maneira, como pensam e no que acreditam. Nível 3: certezas básicas – nesta fase é necessário pensar na empresa desde sua fundação, suas histórias, mitos (os valores da organização devem ser coerentes com os de seus fundadores e dirigentes)

5 5 ANÁLISE DA CULTURA:  Familiar (formação da família, costumes, crenças, valores, etc);  Brasileira (Trabalho dos estados do Brasil, texto Gestão á Brasileira);  Organizacional (formação, valores, mitos, lendas, história dos fundadores);  Cultura da Turma RHN04; 05 e 06;  Cultura da FATESC.

6 6 CLIMA ORGANIZACIONAL: Termo empregado para definir o conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado período, geralmente identificado através de pesquisas calcadas em opinião. É mais volátil e menos estruturado que a cultura organizacional. (Fleury-2002)

7 7 DIFERENÇA ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: Podemos definir como diferencial entre clima e cultura organizacional que, o clima refere-se à percepção que as pessoas têm da organização em que estão inseridas, o clima também pode ser afetado através de fatores internos e externos. Quando lembramos de clima, pensa-se logo em situações meteorológicas, que são momentâneas. A cultura tem um caráter bem mais profundo, baseando-se nos valores básicos da organização.

8 8 A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL:  Avaliação Setorial (Gestores dos setores);  Avaliação Corporativa ou Institucional (Setor de RH).

9 9 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL:  A pesquisa;  A divulgação;  As ações corretivas.

10 10 PESQUISA GUIA EXAME/VOCÊ SA:  Etapas;  A participação;  A divulgação.

11 11 COMO SE MANIFESTA O CLIMA:  Turnover ou rotatividade: quanto está muito alto a empresa deve ficar preocupada, pois pode estar faltando algo na empresa que satisfaça as pessoas e faça com que elas sejam comprometidas e permaneçam.  Absenteísmo: muitas faltas e atrasos podem ter a mesma justificativa do turnover.  Pichações nos banheiros: representam um importante indicador do clima, as críticas e agressões normalmente dirigidos às lideranças indicam o estado de satisfação dos funcionários, as portas e paredes representam um espaço anônimo.  Programas de sugestões: quando forem mal sucedidos, com pouca participação, também é indício de falta de comprometimento.  Avaliações de desempenho: quando há baixo desempenho é o momento ideal para o gestor ouvir seus funcionários e identificar a falta de ânimo.  Greves: muitas vezes revela o descontentamento dos funcionários com a empresa, embora muitas vezes possa se tratar de questões legais não cumpridas.  Conflitos internos: interpessoais ou interdepartamentais: é a forma mais aparente.  Desperdício de material: é uma forma dele se rebelar contra a empresa, gastando ou danificando materiais.  Queixas no serviço público: normalmente os consultório ou ambulatórios das empresas funcionam como um confessionário: reclamam de estratégias da empresa, sobrecarga de trabalho, constrangimentos-estes fatores podem ocasionar distúrbios emocionais e prejudicar sua qualidade de vida.

12 12 ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA:  Contato direto dos gestores com sua equipe;  Entrevista de desligamento;  Ombusdman: papel novo nas organizações brasileiras, ouvidor  Programa de sugestões:  Linha direta com o presidente: exemplo Comand. Rolin- TAM  Café da manhã com presidente/diretores ou gerentes: revelam problemas que muitas vezes ficam escondidos aos olhos da administração;  Pesquisa de Clima: de todas as estratégias é a mais completa.

13 13 A PESQUISA DE CLIMA: As três técnicas mais utilizadas são:  Questionário: técnica mais utilizada, mais rápida, permite aplicação maciça, custo relativamente baixo, mais aceita pelos colaboradores.  Entrevista: quebra o anonimato, mais lenta, exige muitos entrevistadores (para públicos grandes).  Painel de debates: tipo de entrevista com um entrevistador e vários (de 5 á 8) entrevistados, também quebra o anonimato. (Ricardo Luz, 2003)

14 14 MONTAGEM DE QUESTIONÁRIO: Variáveis Organizacionais: A pesquisa de clima realizada através de questionário, é montada em cima de algumas variáveis organizacionais, de acordo com aquilo que se pretende pesquisar. (Ricardo Luz,2003 – pg.42 à 45)

15 15 OPÇÕES DE RESPOSTAS: As melhores opções de resposta são: Discordo totalmente (parâmetro insatisfeito) Discordo na maioria das vezes (parâmetro insatisfeito) Às vezes discordo, às vezes concordo Concordo na maioria das vezes Concordo totalmente SR- Sem Resposta (utilizar quando não sabe ou não quer responder) **As questões devem ser em forma de afirmativas (para as respostas acima) **As opções do tipo sim e não, radicalizam as respostas e podem prejudicar a análise final; **As empresas costumam fazer pesquisas anualmente (recomenda-se não deixar espaço maior que 2 anos para evitar surpresas)

16 16 DIVISÃO / ETAPAS DA PESQUISA: **Instruções de Preenchimento: esta fase tem por objetivo esclarecer a finalidade e importância da pesquisa e orientar sobre seu preenchimento: a caneta ou via sistema, não escrever nome, ler com atenção, assinalar apenas uma resposta, devolução da pesquisa, tempo de resposta, etc. **Identificação: o questionário preserva o anonimato, porém alguma informações são importantes para facilitar a análise e as ações: unidade/setor (caso a empresa seja composta de várias filiais ou setores), tempo de casa, sexo, faixa etária, turno, sexo, etc. **Questionário: esta parte contém as perguntas e suas respectivas opções de respostas (conforme as variáveis selecionadas). **Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor. **Folha de respostas: este processo facilita a tabulação, (separar as respostas das perguntas)

17 17 FASE APÓS A PESQUISA: **Mais importante que a pesquisa é sua divulgação dos resultados e das ações de melhorias com base neles. **Isto aumenta a credibilidade e a participação de todos sempre que a empresa mostrar interesse na opinião dos funcionários. **A pesquisa de clima serve para análise, revalorização e fortalecimento da cultura organizacional **A pesquisa das “150 Melhores Empresas para se Trabalhar” aborda também algumas das variáveis organizacionais que apresentamos aqui, sendo que este ano a ênfase foi em cima dos indicadores de felicidade e desenvolvimento humano.