Avaliação do potencial e do desempenho

Apresentação em tema: "Avaliação do potencial e do desempenho"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação do potencial e do desempenho
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MONTES CLAROS – Unimontes CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CCSA DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO - DCA Avaliação do potencial e do desempenho Prof. Ms. Simarly Maria Soares

2 Objetivos Apresentar métodos de avaliação de desempenho. Identificar o papel do administrador no processo de avaliação de desempenho.

3 Contextualização Avaliação é um processo natural do homem avaliar as coisas, as pessoas, etc. AD: antes o gestor era juiz do valor pessoal dos subordinados.

4 Conceitos Avaliação: forma sistemática de avaliação para acompanhar o crescimento das pessoas que nela exercem suas atribuições. (ARAUJO,2006, p.143) Desempenho: conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio (Dutra, 2002 apud Araújo,2006). Ou seja, o efeito da atividade de uma pessoa dentro do âmbito organizacional.

5 Conceitos Avaliação de desempenho: “é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com eficiência e com a eficácia. Com a qualidade e com a produtividade”.(CHIAVENATO,1994,p.193) Avaliação de desempenho: identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações (Gómez-Mejla;Balkin; Cardy, 1995 apud ARAUJO, 2006,p.144)

6 Além do desempenho...... Competência – Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.

7 Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”: Conhecimento sobre modelos de gestão de desempenho 2. Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”: Saber usar o programa excell 3. Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer”: Preservar o patrimônio da organização

8 Qual a competência essencial da Petrobrás?
Competências Essenciais Conjunto particular de know-how técnico da organização. É a vantagem competitiva particular da empresa e resulta em valor diferencial percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitados. Qual a competência essencial da Petrobrás?

9 O que é necessário para realizar uma avaliação de desempenho/potencial?

10 Cinema Filme: cadeira de rodas

11 Exercitando FEEDBACK Aplicável, neutro, específico,
oportuno, direto, objetivo

12 Motivos AD Alicerçar a ação do gestor: concede aumentos salariais, remaneja pessoal , etc. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento: por meio do C.H.A. Facilitar o feedback das pessoas Facilitar o progresso das organizações: ao acompanhar o desempenho de seus funcionários a organização passa a conhecer melhor a sua dinâmica,permitindo a identificação de seus pontos críticos.

13 Quais fatores propiciam o desempenho humano?
Objetivos e Metas; Tarefa desenhada sob medida para a pessoa; Pessoa motivada. Habilidades: pessoa desenvolve o esforço conforme suas habilidades/condições ambientais. Desempenho = resultado do estado motivacional e esforço Novo processo: recompensas/grau de satisfação.

14 Métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho
1. Escala gráfica Os fatores/indicadores devem levar em conta: Permitir uma medição e uma comparação do desempenho com algum padrão de referência válido para todas as pessoas envolvidas. Reunir características de fácil observação e freqüência Especificar situações e fatos concretos Se referir a aspectos específicos e não genéricos e amplos do comportamento Desempenho no trabalho (produtividade..), características pessoais do avaliado (iniciativa...), potencial de desenvolvimento no trabalho (ambição...). Ex: VER ANEXO + Chiavenato, 1992

15 Métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho
2. Escolha forçada (forced joice) Função do avaliador: indicar a relação entre o desempenho revelado e a descrição feita. + Contorna o subjetivismo da escala gráfica. - Discrimina apenas o desempenho bom, médio ou fraco sem mais informações. Reclama constantemente Comportamento irrepreensível Hesita ao tomar decisões Tem má apresentação pessoal Chiavenato, 1992

16 Métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho
3. Pesquisa de campo Especialista (staff) entrevista o gerente da área: Unimontes Roteiro: Avaliação inicial: mais que satisfatório, satisfatório, insatisfatório. Avaliação suplementar: perguntas do tipo “por que o desemp. foi...? Análise profunda: providências já tomadas Planejamento: atividades futuras Acompanhamento Chiavenato, 1992

17 Outros Métodos de Avaliação de Desempenho
4. Lista de verificação – check list Desempenho com base nos fatores individuais Simplificação do método de escalas gráficas O avaliador “marca” apenas o comportamento apresentado pelo indivíduo Araújo, 2006

18 Outros Métodos de Avaliação de Desempenho
5. Incidentes críticos Avaliação de forma extrema: pontos fortes e fracos Anotação diária dos incidentes Cuidados com os resultados extremos: altamente positivos ou negativos. Araújo, 2006

19 Outros Métodos de Avaliação de Desempenho
6. Avaliação por escrito Considera-se o potencial do avaliado Grau de liberdade para avaliar 7. Método comparativo Análise comparativa entre uma e outra pessoa da organização ou entre esta última e o grupo onde ela atua. Confronto: padrões desejáveis e indesejáveis de desempenho Araújo, 2006

20 Outros Métodos de Avaliação de Desempenho
8. Padrões de trabalho Variação do método comparativo Empresa define os padrões de desempenho a seguir em determinado período O avaliadO deve saber da existência dos padrões 9. 360º graus Feedbacks por diferentes posições: superior imediato, subordinado, stakeholders... Araújo, 2006

21 Outros Métodos de Avaliação de Desempenho
10. Balanced Scorecard (BSC) Avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. Cria procedimentos e não apenas avalia os já existentes. Tarefas são definidas para o atingimento de metas Ex: ver anexo

22 Avaliação como meio e não como finalidade
O que pode O que não pode Dinâmico Passiva Bidirecional Submissa Interativo Fatalista Criativo Estático

23 AD VANTAGENS LIMITAÇÕES Possibilita a descoberta de talentos
Facilita o feedback às pessoas da oraganização Auxilia o direcionamento dos esforços da organização Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida no trabalho Situa as pessoas na estrutura organizacional Incentiva a utilização de coaching Serve de justificativas para discussões salariais Processo vulnerável: por tratar de pessoas Dificuldade de manter as avaliações periódicas Se constante: inibe o desenvolvimento criativo Dificulta a avaliação do grupo LIMITAÇÕES

24 Estrutura horizontalizada
Tendência De juiz de valor Estrutura horizontalizada

25 REFERÊNCIA BÁSICA: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books, Cap.9 ARAUJO, Luis Cesar G de. Gestão de pessoas, estratégias e integração organizacional, Cap.6.