JULHO DE 2010 POLÍTICA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PODER EXECUTIVO DO ESTADO DE MINAS GERAIS.

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1 JULHO DE 2010 POLÍTICA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PODER EXECUTIVO DO ESTADO DE MINAS GERAIS

2 Estrutura da área de políticas de RH SCPRH – Superintendência Central de Política de Recursos Humanos DCGD - Diretoria Central de Gestão do Desempenho DCGDES - Diretoria Central de Gestão do Desenvolvimento do Servidor DCCR - Diretoria Central de Carreiras e Remuneração DCPR - Diretoria Central de Provisão

3 Gestão pública & recursos humanos O Estado de Minas vem promovendo condições para uma mudança no serviço oferecido pelos funcionários públicos, que requer um processo longo e constante. Gestão pública profissional, eficiente e voltada para resultados, com relevância para a área de recursos humanos.

4 Modelo:Gestão por Competências Competências no âmbito das organizações Competências gestores Competências técnicas em funções estratégicas

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6 PLANOS DE CARREIRAS  Falta de efetividade dos mecanismos de desenvolvimento dos servidores nas carreiras (a maioria dos servidores não teve progressões e promoções após 1994).  Graves distorções salariais e defasagem acumulada durante vários anos; valores de vencimento básico sem variação nos níveis iniciais dos cargos de nível fundamental e médio da administração direta.  Previsão de ingresso apenas na classe inicial, com exceção de alguns segmentos de classes com requisito de pós-graduação. ANTECEDENTES

7 PLANOS DE CARREIRAS  Participação dos sindicatos na discussão das propostas.  Construção de carreiras amplas e multifuncionais, distribuídas em 14 Grupos de Atividades, conforme a área de atuação de cada órgão/ entidade.  Desempenho na carreira com base no mérito - a avaliação de desempenho individual é requisito para o desenvolvimento na carreira (progressão e promoção). CARACTERÍSTICAS DOS PLANOS DE CARREIRAS :

8 PLANOS DE CARREIRAS  Construção de estrutura de carreiras contendo níveis de escolaridade diferentes.  Incentivo ao aperfeiçoamento pessoal e profissional do servidor (formação acadêmica e participação em atividades de capacitação).  Possibilidade de aceleração do desenvolvimento na carreira por meio da promoção por escolaridade adicional.  Proibição de ingresso em carreiras com exigência de nível fundamental de escolaridade. CARACTERÍSTICAS DOS PLANOS DE CARREIRAS :

9 PLANOS DE CARREIRAS  Há diversas carreiras com possibilidade de ingresso em nível diverso do inicial.  Padronização da denominação da maioria das carreiras, conforme o nível de escolaridade exigido para o ingresso: - Ajudante, Oficial e Auxiliar, para carreiras com exigência de nível fundamental; - Agente, Técnico e Assistente, para carreiras com exigência de nível médio; - Analista, Gestor e Especialista, para carreiras com exigência de nível superior. CARACTERÍSTICAS DOS PLANOS DE CARREIRAS :

10 1 - Professor de Educação Básica Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos Fonte - Lei nº15.293/2004 Carreira com previsão de ingresso nos níveis I (médio), II (Superior/ Licenciatura Curta), III (Superior/ Licenciatura Plena) e V (Mestrado)

11 PLANOS DE CARREIRAS  PROGRESSÃO - passagem de um grau para o subseqüente dentro de um mesmo nível, gerando aumento salarial médio de 3%: - 2 Avaliações de Desempenho Individual com nota igual ou superior a 70 pontos desde a progressão anterior; - 2 anos de efetivo exercício no mesmo grau.  PROMOÇÃO -passagem de um nível para o subseqüente na estrutura da carreira, gerando aumento salarial de até 25%: - 5 Avaliações de Desempenho Individual com nota igual ou superior a 70 pontos desde a promoção anterior; - 5 anos de efetivo exercício no mesmo nível - escolaridade mínima exigida, se for o caso. DESENVOLVIMENTO NAS CARREIRAS :

12 PLANOS DE CARREIRAS BALANÇO:  Com a reestruturação, 893 classes de cargos foram transformadas em 129 carreiras e houve uma redução de 36.216 cargos de provimento efetivo (maioria de nível fundamental).  Foram instituídas 231 novas tabelas de vencimento básico, beneficiando 423.107 servidores.  A implantação dos novos planos de carreiras favoreceu o aumento da efetividade e da qualidade dos serviços públicos. Relata-se o aumento do número de servidores buscando elevação do nível de escolaridade, renovação dos quadros de pessoal bem como redução do absenteísmo e das licenças. Além disso, o processo de gestão do desempenho adquiriu maior relevância, pois as avaliações tornaram-se decisivas para o desenvolvimento do servidor na carreira.

13 PROVISÃO

14 PRINCIPAIS ATIVIDADES Formas sistematizadas: Decreto Estadual nº 44.817/2008 e  Concurso Público  Certificação Ocupacional

15 CONCURSO PÚBLICO STATUS ÓRGÃOS/ ENTIDADES ATENDIDOS CARGOS/ CARREIRAS CONTEMPLADAS VAGAS OFERTADAS EM EDITAL Concursos homologados389537.170 Concursos em execução11199.589 GESTÃO 2003- 2010 Observação: excluídos os processos seletivos da Polícia Militar.

16 CONCURSO PÚBLICO SIGECOP – Sistema de Gestão de Concursos Públicos Ferramentas: - controle de candidatos (quantitativo, natureza da inscrição, dados pessoais); - controle das etapas do concurso - geração e controle de resultados (parciais e finais) - geração de atos (nomeações) - controle de atos (homologação /nomeações /posse /exercício) - interface com o Sistema de Administração de Pessoal (controle de vagas / prévio ingresso, etc.)

17 Sistema Integrado de Geração de Informações Estatísticas sobre Concurso Público do Estado de Minas Gerais Dados de perfil e desempenho Mapeamento das informações sobre a evolução dos concursos ao longo dos anos INFOCONP - MG

18 CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL

19 Necessidade do desenvolvimento de um novo método de provisão de cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração, visando ao desenvolvimento e à profissionalização do corpo diretivo da administração pública estadual e, conseqüentemente, ao alcance de resultados alinhados à estratégia estabelecida pelo governo. DIAGNÓSTICO

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21 CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL Introdução O processo de Certificação visa a aferir as capacidades e o potencial de desempenho de candidatos que queiram ocupar cargos ou funções de recrutamento amplo, com livre nomeação e exoneração, considerados estratégicos pelo Estado.

22 CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL Mapeamento das Competências Projetadas Conduzido pela equipe da UFMG é elaborado em sessões (oficinas) com os próprios ocupantes dos cargos, superiores, clientes e observadores da SEPLAG e do órgão afim. O mapeamento é construído a partir de levantamento das competências projetadas para a função; São diagnosticadas as competências necessárias à excelência no desempenho da função, incluindo as indicações de desempenho e contexto de atuação; Posteriormente, o Mapa é validado pela Direção do órgão afim, observando- se a adequação do que foi levantado aos objetivos estratégicos do órgão; A configuração final do Mapa de Elementos Normativos será a base para a elaboração dos exames a serem aplicados.

23 Aplicação dos exames pela entidade certificadora externa Os candidatos inscritos realizam 3 (três) exames: dinâmica situacional; entrevista individual; exame de conhecimentos. CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL EXAMES

24 RESULTADOS CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL Totalizando todos o processos, a Certificação reuniu mais de cinco mil candidatos inscritos e quase dois mil habilitados levando aos bancos de potencial das várias funções envolvidas mais de 400 profissionais devidamente certificados, aptos a ocuparem os cargos descritos anteriormente.

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26 LEGISLAÇÃO  Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003.  Decreto nº 44.559, de 29 de junho de 2007.  Resolução SEPLAG nº 31, de 29 de agosto de 2007. Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

27 OBJETIVOS  Instituir sistema meritocrático  Identificar ações para o desenvolvimento profissional;  Valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (Adicional de Desempenho - ADE e Desenvolvimento na Carreira);  Identificar os servidores com desempenho insuficiente para capacitação ou perda do cargo público;  Alinhamento estratégico:  Avaliação de metas / resultados (por equipe)  Avaliação de competências (individual): servidores Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

28  Quem é Avaliado: são avaliados os servidores estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os detentores de função pública  Quem Avalia: chefia imediata ou comissão de avaliação (membro obrigatório: chefia imediata) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

29 Progressão e promoção Adicional de Desempenho Gratificações de produtividade  2 notas sucessivas abaixo de 50 pontos  3 notas interpoladas de desempenho insatisfatório em 5 avaliações consecutivas; ou  4 notas interpoladas de desempenho insatisfatório em 10 avaliações consecutivas. BENEFÍCIOS PERDA DO CARGO PÚBLICO Avaliação de Desempenho Individual AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

30 EVOLUÇÃO DO PROCESSO 2008 – novo modelo de avaliação de desempenho Alinhamento com os resultados: Avaliação de metas / resultados (por equipe) Avaliação de competências (individual) Avaliação de Desempenho Competências Resultados da equipe Acordo de Resultados Prêmio por Produtividad e Política de Desenvolvimento Desenvolvimento na carreira ADE Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

31  Mudança de comportamento por parte de alguns servidores.  Ampliação da relação chefia/servidor.  Ampliação da relação e do conhecimento da equipe – identificação de novos talentos e servidores sub aproveitados.  Identificação de necessidades de capacitação.  Aferição das condições de trabalho. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL EVOLUÇÃO DO PROCESSO

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33 AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO FUNDAMENTOS LEGAIS  Decreto n.º 43.764, de 16 de março de 2004.  Resolução SEPLAG n.º 16, de 22 de março de 2004.  Resolução SEPLAG n.º 19, de 12 de maio de 2005,

34 AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO REQUISITOS PARA AQUISIÇÃO DA ESTABILIDADE  Cumprimento dos 3 anos de estágio probatório  Aptidão comprovada mediante Avaliação Especial de Desempenho - 60% de aproveitamento na média das etapas - 30% de aproveitamento por critério, na média das etapas - 95% de freqüência em cada uma das 3 etapas de avaliação

35 AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO PERIODICIDADE DA AED A Avaliação Especial de Desempenho, está organizada em 3 etapas de 10 meses cada. 1ª etapa: até o 10º mês de exercício 2ª etapa: até o 20º mês de exercício 3ª etapa: até o 30º mês de exercício

36 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS GESTORES PÚBLICOS » Decreto nº 44.986, de 19 de dezembro de 2008 » Instrução de Serviço SEPLAG/SCPRH Nº 01/2009 LEGISLAÇÃO

37 AVALIAÇÃOQUALITATIVA PESO 70% RESULTADODAADGP AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS 180º PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONHECER PLANEJAR DESENVOLVER PROMOVER MÉDIA PONDERADA DAS AVALIAÇÕES QUANTITATIVA E QUALITATIVA Público-alvo de 2009: Secretarias de Estado Público-alvo a partir de 2010: Órgãos Autônomos, Fundações e Autarquias. AVALIAÇÃOQUANTITATIVA PESO 30% AVALIAÇÃO POR RESULTADOS Perfil de Competências Acordo de Resultados de 2ª Etapa de 2ª Etapa Dimensão IndividualDimensão Equipe AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS GESTORES PÚBLICOS

38 GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA DE EQUIPES VISÃO SISTÊMICA COMPARTILHA- MENTO DE INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS COMPETÊNCIA TÉCNICA CAPACIDADE INOVADORA ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS GESTORES PÚBLICOS

39 PRIMEIRA AVALIAÇÃO AUTO AVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA SEGUNDA AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE PESO50%25%25% PROCESSO – APOIO SISAD EQUIPE COMPETÊNCIAS SÃO AVALIADAS EM 180 GRAUS Avaliação da chefia imediata auto- avaliação média das avaliações dos membros da equipe avaliação qualitativa ++= AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS GESTORES PÚBLICOS

40 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DOS SERVIDORES DIRETORIA CENTRAL DE GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR - DCGDES

41 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO PADES O PADES compreende a implementação das ações de capacitação, de elevação da escolaridade, de formação profissional e demais ações que possibilitem o desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes, para a melhoria do desempenho do servidor.

42 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO PADES ÚNICO Coordenação da execução de ações comuns demandadas por vários órgãos e entidades, através da compra centralizada de vagas, que tem por objetivo padronizar conceitos e otimizar a utilização de recursos destinados à capacitação por meio de ganhos de escala que possibilitem a redução dos preços das vagas (Fazer mais com menos e com qualidade)

43 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO BEM ESTAR MINAS Programa motivacional que tem como objetivos:  Reduzir o absenteísmo  Aumentar a produtividade  Melhorar as relações interpessoais e gerenciais  Melhorar o ambiente de trabalho

44 Objetivo Elevação da efetividade gerencial para favorecer a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas instituições públicas estaduais. Ação do Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos - força propulsora para a implementação da estratégia do Governo - direcionado para a elevação da efetividade da gestão pública, por meio da seleção, avaliação e desenvolvimento de gestores públicos da administração direta, fundacional e autárquica do Poder Executivo do Estado de MG. POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO PDG MINAS

45 Perfil de competências dos Gestores Públicos POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA DE EQUIPES VISÃO SISTÊMICA COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES E DE CONHECIMENTOS COMPETÊNCIA TÉCNICA CAPACIDADE INOVADORA ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

46 Desenvolvimento das Competências - Módulos do Programa ABERTURA INTEGRAÇÃO ALINHAMENTO ESTRATÉGICO LIDERANÇA DE EQUIPES 24 horas VISÃO SISTÊMICA ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS 24 horas CAPACIDADE INOVADORA E COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES E DE CONHECIMENTOS 24 horas GESTÃO DE PESSOAS 24 horas Integração dos Participantes Alinhamento Estratégico Auto-avaliação dos Ítens de Verificação do Perfil de Competências Agenda de Aprendizagem ENCERRAMENTO - Agendas Consolidadas - Segunda Avaliação das Competências Síntese da Agenda de Aprendizagem, das Praticagens e do Processo de Desenvolvimento Praticagens Vídeos com conteúdos 12 4 3 PDG MINAS POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO

47 PDG MINAS POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO 2008 » Servidores capacitados: 363 2009 » Servidores em desenvolvimento: 717

48 Estrutura da área de políticas de RH e endereços de e-mail SCPRH – Superintendência Central de Política de Recursos Humanos NAIDE SOUZA DE ALBUQUERQUE ROQUETTE DCGD - Diretoria Central de Gestão do Desempenho desempenho@planejamento.mg.gov.br DCGDES - Diretoria Central de Gestão do Desenvolvimento do Servidor – capacitacao@planejamento.mg.gov.br DCCR - Diretoria Central de Carreiras e Remuneração carreiras@planejamento.mg.gov.br DCPR - Diretoria Central de Provisão rh.diretoriacentral@planejamento.mg.gov.br

49 FIM Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão de Minas Gerais Alinhamento das pessoas às estratégias em MG