Unidade 6 Métodos de Avaliação de Cargos Definição dos métodos não quantitativos Método de Escalonamento- Job Ranking Método das categorias predeterminadas.

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1 Unidade 6 Métodos de Avaliação de Cargos Definição dos métodos não quantitativos Método de Escalonamento- Job Ranking Método das categorias predeterminadas – job classification Manaus, Am. 2016

2 Sumário Introdução Métodos de Avaliação de Cargos Definição dos Métodos Não Quantitativos Método de Escalonamento- Job Ranking.. Método das Categorias Predeterminadas – Job Classification Conclusão

3 Introdução A avaliação de Cargos é o método que consiste em avaliar, classificar, e hierarquizar os cargos segundo determinados critérios de importância. O objetivo principal da avaliação de cargos é estabelecer uma política salarial Transparente.

4 Feito a análise dos cargos do qual envolve os aspectos intrínsecos (do cargo) e extrínsecos (do ocupante), vem à hierarquização quanto à importância dos cargos entre si, para a empresa atingir os objetivos organizacionais. E essa hierarquia é o vínculo com o salário, portanto o ponto de partida de uma política salarial é a avaliação dos cargos.

5 A determinação da importância de cada cargo gera um ordenamento em ordem de valor que, associado a uma tabela de salários, esquematiza toda a remuneração da empresa (PASCHOAL, 2001). A tabela abaixo é um exemplo e considera os salários como sendo hipotéticos.

6 Feito a análise dos cargos do qual envolve os aspectos intrínsecos (do cargo) e extrínsecos (do ocupante), vem à hierarquização quanto à importância dos cargos entre si, para a empresa atingir os objetivos organizacionais. E essa hierarquia é o vínculo com o salário, portanto o ponto de partida de uma política salarial é a avaliação dos cargos.

7 FAIXA SALARIAL CLA SSE CARGOSABCD 1CopeiraR$ 600,00 R$ 700,00R$ 800,00 R$ 900,00 2 Auxiliar Administrativo Auxiliar Comercial Auxiliar de Pessoal R$ 1000,00 R$ 1100,00R$ 1200,00 R$ 1300,00 3 Caixa Designer R$ 1200,00 R$ 1350,00R$ 1480,00 R$ 1670,00 4CompradorR$ 1430,00 R$ 1570,00R$ 1750,00 R$ 1930,00 5Analista de SistemaR$ 2100,00R$ 2380,00R$ 2510,00 R$ 2720,00

8 Métodos de Avaliação de Cargos A avaliação de cargos visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização, indicando as diferenças essenciais entre os cargos do ponto de vista quantitativo ou qualitativo

9 A hierarquização dos cargos é feita por um escalonamento que segue a arquitetura e cultura organizacional, e para se construir essa escala é a avaliação de cargos e que segue uma descrição, critérios e métodos estabelecidos por um comitê ou comissão de avaliação.

10 Para que a avaliação de cargos seja feita é indicada a constituição de um comitê ou comissão, composto por um especialista da área de cargos e salários, que geralmente é uma consultoria especializada, e esta vai mediar as discussões. A equipe é gerida pelo consultor e composta pelas lideranças da empresa, que de preferência conte com a presença de praticamente todas as áreas, ou pelo menos das mais numerosas.

11 A sua estrutura ideal deve conter entre cinco a sete membros em que avaliam individualmente os cargos, e depois levam os dados para a discussão e obtenção de um consenso. Os objetivos do comitê são: Garantir a correta hierarquização dos cargos; Manter critérios uniformes nas avaliações; Garantir aceitação posterior das avaliações, pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.

12 A escolha da forma de avaliação depende das particularidades das empresas, e que apresenta diferentes métodos ajustáveis e adequados a diferentes portes organizacionais, e Paschoal (2001) os dividem em globais, analíticos e sistêmicos. MÉTODOS GLOBAIS Enfocam os cargos em seu aspecto total e não das particularidades. MÉTODOS ANALÍTICOS Avaliam os cargos sob diferentes aspectos que são chamados de fatores (escolaridade, experi- ência, responsabilidade), para depois apurar seu valor final. MÉTODOS SISTÊMICOS Avaliam os cargos como sistemas com entradas e saídas, assim os fatores de entrada são os re- quisitos do ocupante, os fatores de aplicação são responsabilidade e complexidade, e os fatores de saída os resultados produzidos pelo cargo.

13 Definição de modos Não Quantitativos A) Método de Escalonamento É o sistema mais simples de avaliação de cargos. Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos. Os cargos são comparados de uma forma global. Duas formas de escalonamento: simples e por comparação binária. ESCALONAMENTOESCALONAMENTO É o método que agrupa os cargos em classes seguindo a sua importância para a empresa, e esta é estabelecida a partir da descrição de cargos, do qual se leva em conta os aspectos intrínsecos e os extrínsecos. Percebe-se que é uma abordagem geral do cargo deixando de apresentar particularidades, e parte de uma avaliação do todo global.

14 Método de Escalonamento Nesse caso, os cargos a avaliar devem ser selecionados em sequência, crescente ou decrescente, do seu valor relativo, com bases nos julgamentos feitos pela comissão e tomando-se a média da classificação dada pelos membros da mesma. Descrições de cargos seriam imprescindíveis neste método, mesmo que fossem breves e genéricas Quando os cargos são muitos, deve-se começar por um departamento, passando-se depois para uma análise interdepartamental.

15 As classes são estabelecidas de acordo com o número de cargos que a empresa apresenta CLASSECARGOS 1Copeira 2 Auxiliar Administrativo Auxiliar Comercial Auxiliar de Pessoal 3Caixa 4 Designer Comprador 5Analista de Sistema

16 A avaliação é feita por um comitê composto por três avaliadores. Na criação das classes cada membro constrói o seu para posteriormente entrarem em consenso, estabelecendo uma única classe para a empresa. CLAS SE AVALIADO R 1 AVALIADO R 2 AVALIADO R 3 1Copeira 2 Auxiliar Administrativo Auxiliar Comercial Auxiliar de Pessoal Auxiliar Administrativo Auxiliar Comercial Auxiliar de Pessoal de caixa Auxiliar Administrativo Auxiliar Comercial Auxiliar de Pessoal 3CaixaDesignerCaixa 4 Designer Comprador Designer 5Analista de Sistema Comprador Analista de Sistema

17 Após o escalonamento, a primeira etapa do processo é chamada de escalonamento simples, depois se faz o escalonamento via combinação binária. Nessa fase os cargos são comparados com os demais, conforme abaixo: CARGOS COMPARADOS COPEIRAAADM.ACOM.A.PESS.CAIXADESIGNERCOMP.AN.SIST Copeira ------- Aux.Adm.+ ------ Aux.Com.+= ----- Aux.Pess.l+== ---- Caixa++++ =-- Designer++++= -- Comprador++++++ - An.Sistema+++++++

18 O avaliador compara o primeiro cargo da coluna apontando ser menor (-), igual (=) ou maior (+) que o segundo cargo da linha (conforme marcado no quadro acima). Isso é feito com todos os cargos sendo comparados em graus de importância a partir da descrição de cargos.

19 Paschoal (2001) designa que o sinal (-) tem peso 1, o sinal (=) tem peso 3 e o sinal de (+) tem peso 5, assim se apuram os pontos que cargo obteve e determina-se as classes conforme mostrado no quadro abaixo: SINAIS (-) SINAIS (=) SINAIS (+)TOTAL Copeira7 x 10 x 30 x 57 Aux.Adm.6 x 10 x 31 x 511 Aux.Com.5 x 11 x 31 x 513 Aux.Pess.l4 x 12 x 31 x 515 Caixa2 x 11 x 34 x 525 Designer2 x 11 x 34 x 525 Comprador1 x 10 x 35 x 526 An.Sistema0 x 10 x 36 x 530

20 Decifrando a linha de raciocínio, abaixo os passos da avaliação do cargo de copeira e que seguem a todos os demais: Soma todos os sinais (-) num total de 7, multiplica pelo peso 1 (7x1=7) Soma todos os sinais (=) num total de 0, multiplica pelo peso 3 (0x3=0) =7 Soma todos os sinais (+) num total de 0, multiplica pelo peso 5 (0x5=0)

21 Agora a partir do total de pontos atribui-se as classes, acompanhe abaixo: CLASSESFAIXASCARGOSPONTOS CLASSES FINAIS 17 a 9Copeira71 210 a 12 Aux. Administrativo 112 313 a 15 Aux. Comercial Aux. Pessoal 13 15 3 416 a 18 519 a 21 622 a 24 725 a 27 Designer Comprador 25 26 7777 828 a 30An. Sistema308

22 B) Método de Graus Pré - Determinados: É a sofisticação do escalonamento simples; Indicará que um cargo é mais importante do que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo; Baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades; Os graus passam a construir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles. Definição de modos Não Quantitativos GRAUS PRÉ- DETERMINADOS É o enquadramento dos cargos em graus e posteriormente em classes, esses - graus levam-se em conta os aspectos - intrínsecos e os extrínsecos.

23 Método de Categorias PréDeterminadas É mais preciso do que o método do escalonamento, mas apresenta as mesmas deficiências: depende em grande escala da subjetividade, sendo muito prejudicado por avaliadores mal orientados, etc. Sob determinados aspectos, este método é um aperfeiçoamento do anterior; é também fácil de compreender, rápido, não precisando de especialistas para o seu emprego.

24 Assim, os graus são definidos a partir da complexidade e amplitude das tarefas do cargo. Para melhor entendimento, apresenta-se abaixo um modelo de agrupamentos dos fatores dos cargos em graus

25 GRAUSDETALHAMENTO 1 Ensino fundamental completo; não requer experiência; conhe- cimentos básicos de informática; trabalho simples, repetitivo e totalmente orientado; supervisão do encarregado. 2 Ensino médio completo; experiência de seis meses; conheci- mentos de nível usuário de informática; trabalho simples, rotinei- ro e orientação periódica, supervisão do supervisor. 3 Ensino técnico profissionalizante completo; experiência de dois anos; conhecimentos de nível usuário de informática; trabalho variado em com alguma complexidade; supervisão da coorde- nação. 4 Ensino superior completo; experiência de seis anos; domínio das ferramentas do Windows e Office quanto de sistema de gerenciamento integrado; trabalho variado e complexo deman- dando planejamento, supervisão da gerência. 5 Especialização completa; experiência acima de dez anos; do- mínio das ferramentas do Windows e Office quanto de sistema de gerenciamento integrado; trabalho requer planejamento e execução complexos e exige solução de problemas variados, supervisão da diretoria.

26 Esse detalhamento depende de cada estrutura organizacional, e é feita a partir da descrição dos cargos. Agora, o próximo passo é estabelecer para cada grau um subgrau: igual (=), menor (-) e maior (+) conforme abaixo: IGUAL (=) Significa plenamente no grau MENOR (-) Significa ligeiramente abaixo do grau MAIOR (+) Significa ligeiramente acima do grau

27 Acompanhe como associar os graus e criar as classes: Assim para cada número acrescentam-se os sinais (=, +, -) que constitui as 13 classes. Nota-se que no número 1 não há o sinal (-) e nem no número 5 o sinal (+), isso porque corresponde ao início e fim da classe, não sendo possível ser abaixo da classe 1 e nem acima da classe 13. Nesse método a hierarquização é mais bem dirigida, mas ainda demanda subjetividade pelo fato da avaliação partir de uma abordagem pessoal. E aqui também cada avaliador cria a sua escala para posteriormente entrar em consenso e estabelecer uma única escala de hierarquização para a empresa. E devido o grau de subjetividade é aplicável em empresas pequenas, das quais consegue ter uma visão global dos cargos. Classe12345678910111213 Grau 1=1+2-2- 2=2+3-3- 3=3+4-4- 4=4+5-5- 5=

28 Conclusão Conclui-se que a avaliação de Cargos é o método que consiste em avaliar, classificar, e hierarquizar os cargos segundo determinados critérios de importância. Essa avaliação permite a definição da composição salarial. Leva-se em consideração o fato do cargo ser impessoal e, como tal, avalia-se o cargo e não as pessoas.