Disciplina: Desenvolvimento de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Disciplina: Desenvolvimento de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Disciplina: Desenvolvimento de Recursos Humanos
Profª. Eloise Helena Livramento Dellagnelo

2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – D.O.
UNIDADE 1 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – D.O.

3 Tópicos a serem trabalhados
Teoria do Desenvolvimento Organizacional Origens do Desenvolvimento Organizacional Conceitos Básicos do Desenvolvimento Organizacional, as Características e os Objetivos Pressupostos Básicos do Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Organizacional e Mudança Organizacional Processo do Desenvolvimento Organizacional Modelos de Desenvolvimento Organizacional Apreciação Crítica do Desenvolvimento Organizacional

4 Origens do Desenvolvimento Organizacional (DO)
Década de 60 instabilidade e mudanças um conjunto de idéias e teorias a respeito do homem, das organizações e do ambiente D.O.

5 D.O. Posição antagônica ao conceito tradicional da organização,

6 Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da organização. Relacionamento do tipo autoridade – obediência. Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida. Rígidas divisões do trabalho e supervisão hierárquica. Tomada de decisões centralizada. Controle rigidamente centralizado. Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade. Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos. Confiança e crença recíprocas. Interdependência e responsabilidade compartilhada. Participação e responsabilidade multigrupal. Tomada de decisões descentralizada. Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle. Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.

7 Algumas definições para o D.O.
busca aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do comportamento humano para melhorar o desempenho das organizações e a vida das pessoas que trabalham nelas. visa o estudo do processo de mudança planejada das organizações, que são entendidas como sistemas sociais complexos, caracterizados por processos e estruturas.

8 Algumas definições para o D.O.
refere-se a um esforço de longo prazo, liderado e apoiado pela alta administração, para melhorar os processos de visão, aprendizagem e resolução de problemas, através do gerenciamento contínuo e cooperativo da cultura organizacional. essa ferramenta consiste numa resposta à mudança, envolvendo uma complexa estratégia educacional, cuja finalidade é mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que elas possam melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias e desafios. um esforço planejado, abrangendo toda a organização com o intuito de aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos procedimentos.

9 A emergência do Desenvolvimento Organizacional
relacionada com: A relativa dificuldade encontrada em se operacionalizar os conceitos das diversas teorias sobre a organização, cada qual trazendo uma abordagem diferente e, muitas vezes conflitante com as demais; O aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana e sua interferência sobre a dinâmica das organizações; A pluralidade de mudanças no mundo, no que tange ao ambiente organizacional, ao tamanho das organizações, a diversificação e complexidade das novas tecnologias entre outras; A fusão das abordagens estruturalista e comportamental das organizações por meio de uma abordagem sistêmica.

10 Pressupostos Foco na organização como um todo, orientação sistêmica
Agentes de mudança (internos e externos) Solução de problemas Mudança Planejada Retroção Orientação contingencial Desenvolvimento de equipes Participação e comprometimentom todo

11 Mudança Organizacional
DO Mudança Organizacional

12 Processo do Desenvolvimento Organizacional
Decisão da alta direção em utilizar o DO e a escolha de consultor externo para coordenar o processo Diagnostico inicial para definir o programa ou modelo de DO adequado Levantamento de dados: conhecer o ambiente interno, avaliar o clima organizacional e obter dados sobre os problemas comportamentais Planejamento de ação e solução dos problemas Desenvolvimento de equipes Desenvolvimento intergrupal Avaliação e acompanhamento

13 Modelos de DO Alterações Estruturais Alterações Comportamentais

14 Grade Gerencial O Excellence Gap A Rubrica da Excelência Empresarial
Conceitos/idéias importantes: O Excellence Gap A Rubrica da Excelência Empresarial A Grade Gerencial

15

16 Seis fases Treinamento por meio de seminários;
Desenvolvimento do trabalho em equipe; Desenvolvimento intergrupal; Desenvolvimento de um modelo estratégico ideal; Implementação do modelo estratégico ideal; Avaliação dos resultados.

17 Modelo de Lawrence e Lorsch
Organização (Diferenciação e Integração) Ambiente Contribuintes Individuais

18 Modelo de Lawrence e Lorsch
Fases do DO Diagnóstico Planejamento da ação Implementação Avaliação

19 Modelo de Lawrence e Lorsch
Mudança Planejada DO Situação Atual Situação planejada organização X ambiente grupo para grupo Indivíduo X organização

20 Modelo 3D: Eficácia Gerencial de Reddin
Os principais conceitos do modelo são: Eficácia gerencial Estilos gerenciais Habilidades Gerenciais Básicas Condições básicas de aplicação do modelo 3D Relação entre eficácia e situação

21 Modelo 3D: Eficácia Gerencial de Reddin
Gerente Eficiente Gerente Eficaz Faz as coisas de maneira certa; Resolve os problemas; Cuida dos recursos; Cumpre seu dever; Reduz custos Faz as coisas certas; Produz alternativas criativas; Otimiza a utilização dos recursos; Obtém resultados; Aumenta lucros RESULTADO EFICÁCIA

22 Modelo 3D: Eficácia Gerencial de Reddin
Orientação para as Relações X Orientação para a Tarefa

23 Limitações DO CONTROLE SATISFAÇÃO E RESULTADO PARTICIPAÇÃO E RESULTADO

24 Limitações DO SATISFAÇÃO E RESULTADO ? PARTICIPAÇÃO E RESULTADO