Avaliação de Desempenho.

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho."— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?

3 É uma atividade de responsabilidade GERENCIAL para monitorar resultados: qualidade , eficiência, eficácia, produtividade É uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

4 Também é visto como um poderoso instrumento de:
 apoio e suporte  diálogo e esclarecimento ... onde a palavra de ordem será “EFICIÊNCIA”.  revisão e planejamento

5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?
PARA QUE SERVE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?

6 Acompanhar e avaliar o desempenho do funcionário;
Apurar a eficiência, aptidão e a capacidade do funcionário demonstrada por ocasião da contratação (integração) na empresa. Acompanhar e avaliar o desempenho do funcionário;

7 Adequar o desempenho às exigências do cargo;
Promover o entrosamento da Administração e do funcionário objetivando a satisfação do interesse organizacional;

8 Garantir a eficiência do serviço prestado.
Assegurar ao funcionário o direito de aprimorar seu desempenho através de treinamento. Garantir a eficiência do serviço prestado.

9 Avaliando a equipe de trabalho
TEXTO Avaliando a equipe de trabalho Idalberto Chiavenato Avaliar: atitude cotidiana... Não é novidade para o homem comum. É responsabilidade gerencial para monitorar resultados.

10 Deve envolver cada pessoa da equipe: o gerente e o departamento.
Deve ser contínua, constante e abrangente. Deve envolver cada pessoa da equipe: o gerente e o departamento. DESEMPENHO é o resultado do estado motivacional e do esforço individual para realizar uma tarefa.

11 Responsabilidades do Gerente:
Escolha da equipe Desenho dos cargos Liderança da equipe Motivação da equipe A.D Treinamento da equipe Remuneração da equipe Desempenho não satisfatório = Intervenção

12 O Gerente deve se preocupar:
* Desenvolvimento das habilidades das pessoas e remoção de restrições que afetam o desempenho negativamente (excesso de regras, controles burocráticos etc). * A motivação e o incentivo das pessoas.

13 O Gerente deve se preocupar:
* Orientação e busca do esforço para o desempenho excelente. * Reforço positivo com base em recompensa de um resultado do desempenho alcançado. * Satisfação no trabalho.

14 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?

15 TRADICIONAIS Método das Escalas Gráficas Método Escolha Forçada
Método da Pesquisa de Campo

16 Metodo das Escalas gráficas
* É um dos modelos mais antigos. * Trata-se de uma tabela de dupla entrada: eixo vertical (com fatores de avaliação) e horizontal (com graus de medição do desempenho).

17 Metodologia Facilidade em lecionar a disciplina Relacionamento com alunos Conhecimento e Domínio da disciplina Procedimentos para Avaliação Estímulo à pesquisa Assiduidade e Pontualidade Disponibilidade para Atender alunos

18 Pontos Positivos e Negativos:
Escalas Gráficas Pontos Positivos e Negativos: Fácil compreensão Fácil construção Facilidade de implementação com qualquer tipo de público avaliado Positivos Poucas alternativas ao avaliador, esbarra na subjetividade (avalia pessoas e não desempenho) Provoca distorções, estereótipos, tendenciosidades Negativos

19 Método da Escolha Forçada
Aplicação individual; Muito utilizado pelas empresas; Avalia desempenho através de bloco de frases descritivas que enfocam aspectos do comportamento; Cada bloco tem 2, 4 ou mais frases; Avaliador escolhe forçosamente uma frase que mais se aplica ao funcionário.

20 Método da Escolha Forçada
Exemplo: A responsabilidade com a presença na empresa: ( ) o funcionário não é pontual nem assíduo. ( ) o funcionário é às vezes pontual e assíduo. ( ) o funcionário é sempre pontual e não é assíduo. ( ) o funcionário é sempre pontual e sempre assíduo.

21 Método da Pesquisa de Campo
* É um dos modelos mais tradicionais e mais completos; * Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e função de staff (consultor); * Utiliza a entrevista de um especialista com o gerente (a avaliação é feita pelo gerente com assessoria do especialista);

22 Método da Pesquisa de Campo
O especialista faz: Avaliação inicial Onde o desempenho do funcionário é inicialmente avaliado (ex: desempenho mais do que satisfatório / satisfatório / insatisfatório) 2.Avaliação Suplementar Com maior profundidade (análise de pontos específicos)

23 Método da Pesquisa de Campo
2.Avaliação Suplementar Ex.: Por que o desempenho foi positivo ou negativo? Qual a justificativa de tal desempenho? Que tarefas foram bem desempenhadas? Que tarefas não foram bem desempenhadas? 3. Avaliação Profunda Procura saber que providências já foram tomadas para corrigir o desempenho insatisfatório ou incentivar o satisfatório.

24 Método da Pesquisa de Campo
4. Planejamento Direciona ações para consistentes, como por ex.: recomendações sobre treinamentos, promoções ou transferências, aconselhamento... 5. Análise de Resultados Este método exige: análise da estrutura dos cargos (conteúdo dos cargos, exigências) e das aptidões e qualificações necessárias (características exigidas)

25 Método da Pesquisa de Campo
Pontos Negativos: Não permite a participação dos funcionários; É oneroso, exige contratação de especialista; È mais moroso e demorado. Pontos Positivos: Permite profunda visualização ao gerente dos cargos que estão sob sua responsabilidade; Avalia de forma mais objetiva as pessoas localizando causa de problemas; Permite planejamento de ações e proporciona melhoria substancial ao desempenho.