AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Apresentação em tema: "AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO"— Transcrição da apresentação:

1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Profa. Me. Flávia Santos

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Processo sistematizado que avalia as qualidades do colaborador e sua contribuição para o negócio da empresa. Por que avaliar o desempenho? Que desempenho avaliar? Como fazer a avaliação? Quem deve fazer a avaliação? Quando fazer a avaliação? Como comunicar a avaliação?

3 POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO?
Fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões; Dar feedback aos funcionários quanto ao desempenho de suas funções, sugerir necessidades de mudanças; Permitir que os subordinados saibam o que os seus superiores pensam deles. Melhorar as relações entre superiores e subordinados e conhecer potencial de desenvolvimento dos empregados.

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Através deste processo é possível identificar: Problemas de supervisão e gerência; Integração entre as pessoas da organização; Adequação da pessoa ao cargo; Necessidades de treinamento e desenvolvimento.

5 Habilidades/Atitudes/
QUE DESEMPENHO AVALIAR? Habilidades/Atitudes/ Conhecimentos Comportamentos Resultados Conhecimento da tarefa Coordenação motora Conhecimento dos negócios Desejo de realização Necessidades sociais Confiabilidade Lealdade Honestidade Criatividade Liderança Executar as tarefas Obedecer as instruções Reportar problemas Manter equipamentos Manter arquivos Seguir as regras Assiduidade Dar sugestões Não fumar Não usar drogas Vendas Níveis de produção Qualidade de produção Desgaste/Perdas Reparos nos equip. Clientes atendidos Satisfação dos clientes

6 COMO FAZER A AVALIAÇÃO? Métodos de Avaliação Escalas Gráficas
Escolha Forçada Pesquisa de Campo Incidentes Críticos Relatórios verbais Relatórios escritos Comparação aos pares Métodos de Avaliação

7 Relatórios Verbais Avaliador faz uma comunicação verbal ao avaliado sobre seu desempenho em determinado período; - Vantagens: rapidez, liberdade de expressão; orientação imediata. - Desvantagens: incompleto, subjetivo, preso a circunstancias do momento e falhas da memória, não deixa registros...

8 Relatórios Escritos O avaliador descreve, livre de qualquer orientação mais formal, sobre o desempenho do subordinado. Vantagens: rapidez, liberdade de expressão, registro. Desvantagens: subjetivismo, dificulta a tabulação, dúvida quanto aos termos empregados.

9 Escalas Gráficas Formulário onde as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação. Vantagens: facilidade de elaboração, execução rápida, facilidade de tabulação. Desvantagens: falta de flexibilidade, tendência a tornar-se rotineira...

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11 Comparação aos Pares

12 Escolha Forçada Descrição de fatores que compõem o cargo; o avaliador deve escolher uma ou duas frases que melhor se aplicam ao desempenho do avaliado. Vantagens: resultados confiáveis e isentos de subjetividade, aplicação simples. Desvantagens: Elaboração mais demorada, método discriminatório, para fins de treinamento exige informações adicionais

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14 Pesquisa de Campo Avaliar o desempenho do empregado através de entrevista com o chefe imediato; Vantagens: profunda visualização do caso, com fontes de problemas, forças e fraquezas. Desvantagens: lentidão no processo, custo.

15 Incidentes Críticos Registro, pelo avaliador, de comportamentos críticos, ou seja, características extremamente positivas ou negativas. Vantagens: não exige programação antecipada. Desvantagens: dificuldade para sistematizar a avaliação.

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17 Outros Avaliação por resultados Auto-avaliação Método misto

18 QUEM DEVE FAZER A AVALIAÇÃO?
Superior Colaborador e Superior A equipe de trabalho Avaliação 360°

19 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360º
Clientes Fornecedores Gerentes COLABORADOR Colegas Supervisores Subordinados

20 Sucesso da avaliação 360° Utilização de critérios que não dêem margem a interpretações inadequadas; Capacitação para o feedback qualitativo; Esclarecimento da finalidade e estrutura do método; Construção de uma cultura de confiança e sinceridade.

21 Equívocos na avaliação 360°
Vincular avaliação e bônus; Ir com muita sede ao pote só porque “está na moda”; Democratizar informações; Não levar em conta a cultura (empresas autoritárias)

22 Recomendações para se lidar com problemas de desempenho
Prepare-se para a avaliação. Faça uma revisão histórica. Não seja passional. Exponha seu envolvimento com o problema. Crie um ambiente em que predomine a confiança. Faça referência ao objetivo de desempenho, às entregas esperadas e ao gap encontrado. Exponha as conseqüências dos gaps de desempenho. Seja honesto e realista. Indague ao avaliado sobre as causas dos gaps e soluções a propor. Decida sobre uma solução e reconfirme por escrito.

23 Possíveis distorções na aplicação AD
Falta de objetividade (fatores: lealdade, atitude, personalidade...) Efeito halo (relacionamento entre avaliador e avaliado); Leniência (abrandar); Falsidade (distorção proposital de informações); Tendência central; Preconceito pessoal; Obstáculos políticos;

24 Avaliação de Desempenho X Gestão do Desempenho

25 QUANDO FAZER A AVALIAÇÃO?
As avaliações de desempenho geralmente acontecem uma vez por ano, para todos os funcionários ao mesmo tempo. Outra opção é realizá-la nas datas de aniversário de admissão do funcionário. COMO COMUNICAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A avaliação de desempenho deve ser vista como uma ferramenta para influenciar pessoas.

26 PONTOS FRACOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
Quando as pessoas a percebem como um sistema de recompensa ou punição pelo desempenho passado; Quando a ênfase do processo está sobre o preenchimento de formulários; Quando as pessoas percebem o processo como injusto ou tendencioso; Quando os comentários desfavoráveis do avaliador levam o avaliado a uma reação negativa; Quando está baseada em fatores que não agregam valor.

27 BENEFÍCIOS DA AD Para o gerente Para o subordinado Para a organização
Diminui a subjetividade na avaliação Proporciona melhoria de desempenho por parte dos subordinados Permite que os subordinados vejam a avaliação como um sistema objetivo Para o subordinado Permite conhecer as regras do jogo Conhece quais as expectativas de seu chefe Conhece as providências de melhoria que estão sendo planejadas Faz auto-avaliação e auto-crítica Para a organização Avalia o potencial humano a curto, médio e longo prazos Identifica necessidades de treinamento (reciclagem ou aperfeiçoamento) Dinamiza a política de RH, oferecendo oportunidades, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento

28 QUESTÕES Defina avaliação de desempenho?
Para que serve a avaliação de desempenho? Quais as técnicas para realizar uma avaliação de desempenho? Explique-as. Quem deve fazer a avaliação? Quais os benefícios da AD para o gerente, o subordinado e a organização?