Aprendizagem do Século XXI

Apresentação em tema: "Aprendizagem do Século XXI"— Transcrição da apresentação:

1 Aprendizagem do Século XXI
Paradigmas da Aprendizagem do Século XXI

2 Paradigmas da Aprendizagem do Séc. XXI
Aprendizagem disponível sempre que solicitada, em qualquer lugar, a qualquer hora. Desenvolver competências básicas do ambiente de negócios. Aprender agindo. Equipes de funcionários, cliente, fornecedores de produtos.

3 Paradigmas da Aprendizagem do Séc. XXI
Gerentes seniores internos e um consórcio de professores universitários e consultores. Processo contínuo de aprendizagem. Solucionar problemas empresariais reais e melhorar o desempenho do trabalho.

4 TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Aprendizagem: “...a aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos experiências que nos levam a aumentar a nossa capacidade, que nos levam a alterar disposições de ação em relação ao ambiente e que nos levam a mudança de comportamento.” Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD.

5 O que é Treinamento? “é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.” ABTD O treinamento profissional caracteriza-se também em almejar objetivos bem delimitados e por buscar alcançar um operacionalização e aplicabilidade imediata dos conteúdos e aspectos trabalhados nas sua atividades.

6 Desenvolvimento de Pessoas
O processo de desenvolvimento das pessoas inclui o treinamento e vai além, compreende o autodesenvolvimento, processo este que é intrínseco a cada indivíduo. Visam o crescimento individual ou a preocupação com a expansão do indivíduo no plano psicológico e afetivo.

7 Desenvolvimento Organizacional
“É uma ação planejada que envolve toda a organização, conduzida do topo, que tem a finalidade de aumentar a eficiência e a solidez da organização mediante intervenções planejadas sobre o processo da mesma.” (C. Bennis, 1969).

8 Conteúdo de Treinamento:
Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo; repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimento. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência as informações sobre o trabalho: informações sobre a empresa, produtos e serviços, organização e políticas, regras e regulamentos, etc. Pode envolver também novos conhecimentos.

9 Desenvolvimento de Habilidades
Principalmente aquelas habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionadas com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.

10 Desenvolvimento ou Modificação de Atitudes
Geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade pessoal, emoção, relacionamento, comunicação, etc.

11 Desenvolvimento de Conceitos
Filosofia da empresa, idéias para facilitar a aplicação dos conceitos administrativos. Missão, Visão da empresa. Elementos de Mudanças organizacionais e de mercado. Desenvolvimento Gerencial, busca da competência e de novos talentos.

12 Etapas do Processo de Treinamento
Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT) – Diagnóstico. Programação do Treinamento para atender às Necessidades. Implementação e Execução. Avaliação dos Resultados do Treinamento.

13 Programação de Treinamento:
Qual necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Qual área ou setor? Qual a sua causa? É parte de uma necessidade maior? Como resolver? É preciso alguma providência inicial antes de resolver?

14 Programação de Treinamento:
A necessidade é permanente ou temporária? Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? Qual o tempo disponível para o treinamento? Qual o custo provável do treinamento? Quem irá executar o treinamento?

15 O levantamento das necessidades de treinamento devem fornecer as seguintes informações:
O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar?

16 Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento:
Entrevistas pessoais. Entrevistas com supervisores / gerentes. Entrevistas de saída. Questionários. Avaliação de Desempenho. Observação direta. Pesquisa de atitude (Clima Organizacional).

17 Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento:
Exame de Conhecimentos – Testes. Exames dos índices de RH: turnover, acidentes, licenças médicas... Histórico da empresa. Briefing do Mercado. Dados Financeiros.

18 Celular: