Avaliação de Desempenho Avaliação por Objetivos Prof. Rodrigo Toledo.

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho Avaliação por Objetivos Prof. Rodrigo Toledo."— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho Avaliação por Objetivos Prof. Rodrigo Toledo

2 Avaliação Por Objetivos "A Administração por Objetivos surgiu como método de avaliação de controle sobre o desempenho de áreas e organizações em crescimento rápido. Inicialmente constituiu-se em um critério financeiro de avaliação e de controle" (Chiavenato, 1993: 361)

3 Avaliação Por Objetivos A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de Administração através do qual o gestor e o subordinado, estabelecem metas e prioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização.

4 Avaliação Por Objetivos Nessa metodologia envolvem-se diversos critérios como a motivação do colaborador, o estilo da liderança, o acordo (metas) possíveis, entre outros aspectos que possam envolver o desempenho real das atividades.

5 Avaliação Por Objetivos Nesse Método o norteador é: O que se espera do colaborador? Usa-se medidas como guias para operar e avaliar as contribuições de cada um de seus membros.

6 Qual a utilidade da Avaliação por Objetivos na Organização? Avaliação por Objetivos foi desenvolvida como ferramenta para proporcionar, ao corpo gestor da organização, um olhar que possibilite o reconhecimento, o desenvolvimento e utilização do potencial dos membros da sua empresa, objetivando promover ações que vinculem o desempenho dos colaboradores aos objetivos da Organização.. O seu objetivo é avaliar o empenho e o comprometimento dos envolvidos com o desenvolvimento e a melhoria do processo.

7 Roteiro para Implantação do Método por Objetivos Análise do Clima Interno – A empresa está preocupada com o desenvolvimento dos colaboradores? Existe uma estrutura fundamentada na participação ou competitividade? Análise do Planejamento Organizacional – Existem Planejamento Estratégico, Planejamento nas Unidades ou Planejamento Financeiro? Definição dos Objetivos – Cercar os objetivos da Organização com os objetivos do programa de avaliação. Definição da População Alvo – Definir as pessoas ou unidades que serão beneficiadas com a nova metodologia.

8 Roteiro para Implantação do Método por Objetivos Treinamento dos Líderes – Treinamento dos líderes no sentido de desenvolvem suas competências de acompanhamento e desenvolvimento de pessoas. Implantação da Metodologia – Treinar e clarificar aos colaboradores dos benefícios para a empresa e funcionários da aplicação da avaliação. Reuniões de Objetivos – Discussão dos objetivos e prazos à serem alcançados. Avaliação dos Resultados Obtidos – Aplicação efetiva da Avaliação de Desempenho.

9 Como essa metodologia não se torna subjetiva? São estabelecidos os objetivos baseados em critérios de importância (peso) de cada um deles. A soma dos pesos de todos os objetivos devem corresponder à 100%. Portanto deve ser estabelecido o peso relativo a cada item, segundo sua importância em relação aos objetivos da unidade e da empresa. Desenvolve-se também a tabela de Indicadores para auxiliar na Avaliação dos resultados obtidos pelo colaborador. Por exemplo definimos cinco Objetivos (A, B, C, D e E) e os pesos relativos segundo sua importância. Objetivo A – Peso 40 Objetivo B – Peso 20 Objetivo C – Peso 20 Objetivo D – Peso 10 Objetivo E – Peso 10

10 Como essa metodologia não se torna subjetiva? O resultado alcançado pelo colaborador em cada um dos objetivos é multiplicado pelo peso e são somados os pontos obtidos. Indicadores definidos são: ObjetivoPesoResulta do Peso x Resulta do A404160 B20360 C20240 D10220 E10440 TOTAL320 PontosConceito Geral Até 299Satisfatório De 300 à 349Bom Acima de 350Excelente IndicadoresConceito 1Insatisfatório 2Satisfatório 3Bom 4Excelente

11 Quais as Vantagens da utilização dessa Metodologia Motivar funcionários em direção aos resultados propostos pela empresa. Propicia a atitude constante de desenvolver os colaboradores. Propicia conhecimento prévio ao funcionário das bases da avaliação de desempenho. Pode-se gerar maior comprometimento dos funcionários em relação aos objetivos da empresa. O funcionário e o Gestor podem planejar de forma eficaz as atividades e resultados. Clarifica as funções e os resultados importantes à serem perseguidos. Propicia oportunidade do funcionário de demonstrar sua competência profissional, através do estimulo constante dos desafios. Auxilia no levantamento de necessidades reais de T&D do corpo de funcionários.

12 Quais as possíveis Desvantagens dessa Metodologia? Coerção do Líder – utilização da ferramenta como forma de pressão aos subordinados. Podendo levar a um clima de desmotivação e frustração. Perseguição Rígida de Objetivos – Análise das reais necessidades da organização e seus objetivos, sendo flexível na postura. Avaliação Centrada nos Resultados – Deve-se observar também as causas que provocam “a caminha ao resultado” Diante dessas desvantagens podemos perceber que o papel do Gestor é imprescindível para o resultado positivo dos colaboradores e diretamente da organização.

13 Principais Diferenças entre os Métodos Tradicionais de Avaliação e Por Objetivos Pontos Relevant es Métodos TradicionaisMétodo por Objetivos Comportamento do Gestor no processo JuizDesenvolvedor Comportamento do Colaborador JulgadoParticipante Enfoque da Avaliação PASSADO - Sem Inter-relação com o desenvolvimento da empresa FUTURO - Vistas ao desenvolvimento da empresa e das pessoas Tempo de Duração do Processo Tempo para avaliação no final do processo Toma todo o tempo do período de avaliação (planejamento, avaliação, acompanhamento e resultados) UtilizaçãoPremiar e PunirMelhorar o Desempenho da empresa e das pessoas

14 Referências CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas 2ª ed. São Paulo. Editora Campus, 2004. PONTES, Benedito R. Avaliação de Desempenho: nova abordagem. São Paulo. Editora LTR, 1996.