Claudia Elisa Soares Claudia Elisa Soares é carioca, administradora de empresas pela PUC-RJ, com MBA pelo INSEAD – França e MBA em Recursos Humanos pela.

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1 Claudia Elisa Soares Claudia Elisa Soares é carioca, administradora de empresas pela PUC-RJ, com MBA pelo INSEAD – França e MBA em Recursos Humanos pela FIA-USP. Desenvolveu uma carreira profissional multi-funcional, tendo trabalhado em Finanças, Logística, Vendas, Marketing, Produção e Recursos Humanos, no Brasil, Venezuela, Inglaterra e Alemanha, nas empresas: Souza Cruz, Banco Bozano,Simonsen, BDO, AmBev, Laticínios Morrinhos (GP Investimentos) e Grupo Pão de Açúcar. Claudia Elisa é a Diretora Executiva de Recursos Humanos do Grupo Pão de Açúcar desde agosto/2008, é casada e mãe de 3 filhos.

2 “Valorizando quem faz a diferença”
Palestra Magna CONAREM “Valorizando quem faz a diferença” Claudia Elisa Soares Diretora Executiva de Recursos Humanos Grupo Pão de Açúcar 16/Junho/2009

3 Agenda Gestão do GPA: Premissas e Modelo
Direcionadores da Gestão de Pessoas Remuneração Variável GPA Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

4 Agenda Gestão do GPA: Premissas e Modelo
Direcionadores da Gestão de Pessoas Remuneração Variável GPA Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

5 Premissas que orientam a gestão do GPA

6 Modelo de Gestão O Modelo de Gestão garante o alinhamento das ações internas e facilita (muito) na consecução as estratégias

7 Modelo de Gestão

8 Modelo de Gestão Como alinhar as pessoas da empresa aos resultados do negócio, garantindo a gestão, e proporcionando motivação e retenção a estas pessoas?

9 Agenda Gestão do GPA: Premissas e Modelo
Direcionadores da Gestão de Pessoas Remuneração Variável GPA Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

10 Direcionadores da Gestão de Pessoas
Crescimento com Rentabilidade Gente Engajada com o Negócio Cultura corporativa Processo de Gestão de Pessoas Valores e Atitudes Desenvolvimento das lideranças Remuneração Variável

11 Processos de Gestão de Pessoas
Visa o acompanhamento e desenvolvimento dos colaboradores, com foco em: Resultados (O QUÊ) Competências (COMO)

12 Ciclo de Gente Feedback de Resultados do ano anterior
Avaliação de Competências Comitês de Carreira e Sucessão Feedback de Competências e Carreira Consolidação dos PDIs (Planos de desenvolvimento Individais) e Planejamento de RH Definição de indicadores e metas do ano seguinte

13 Valores e Atitudes

14 Desenvolvimento das Lideranças
Diretores TÉCNICO - Conhecimento - Melhores Práticas - Procedimentos 50 Gerentes 900 Chefes e Coordenadores 4.000 COMPETÊNCIAS - Atitudes - Comportamentos - Auto-conhecimento Líderes e Analistas 6.000 Operação 60.000

15 Indicadores de Performance
Remuneração Variável Metas específicas Indicadores de Performance

16 Agenda Gestão do GPA: Premissas e Modelo
Direcionadores da Gestão de Pessoas Remuneração Variável GPA Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

17 Remuneração Variável 2008 2009 Remuneração atrelada ao resultado!
Base do bônus foi o EBITDA - até um crescimento de EBITDA de 20% o bônus seria zero 2009 EBITDA - multiplicador da remuneração variável. Até um crescimento de EBITDA de 10%, o bônus será zero. Evolução no conceito de Metas Coletivas e Individuais ASSUNTOS QUE IMPACTAM NO COLETIVO Marcas Exclusivas Estoque Quebras Margem Comercial Despesas Fixas Alinhados às diretrizes estratégicas do GPA

18 Formula de Cálculo X X = Bônus a receber Alcance Ebitda Alcance Metas
Target Salários X X =

19 PREMISSA EBITDA EBITDA como ACELERADOR OU REDUTOR
O EBITDA é a sigla inglesa de Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization e que em português significa, literalmente, Resultados antes de Juros, Impostos, Depreciação e Amortização. PREMISSA EBITDA como ACELERADOR OU REDUTOR CUT OFF EBITDA – Crescimento de 10% sobre 2008

20 + + Composição das Metas Metas Coletivas Metas Individuais Meta
Comportamental Mínimo de 3 e Máximo de 6 Indicadores Alcance mínimo de 80% (ou zera) Maior peso das metas coletivas quanto mais alto na hierarquia

21 Target de Salários Diferentes Targets de Salários: - Diretoria Gerentes Coordenadores/ Especialistas/ Analistas Operacional

22 Agenda Gestão do GPA: Premissas e Modelo
Direcionadores da Gestão de Pessoas Remuneração Variável GPA Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

23 Política de Compensação
Curto Prazo Longo Prazo Remuneração Fixa Metas Coletivas e Individuais Remuneração Variável Programa de Ações Motivação Retenção Top Management

24 OBRIGADA! claudia.elisa@grupopaodeacucar.com.br