Processos Gerenciais Planejamento da Informação Feedback nas equipes

Apresentação em tema: "Processos Gerenciais Planejamento da Informação Feedback nas equipes"— Transcrição da apresentação:

1 Profº Adilson Lima adilsonls@umc.br
Processos Gerenciais Planejamento da Informação Feedback nas equipes Profº Adilson Lima

2 Feedback nas equipes O que é, para que serve, tipos, como fazer e sua aplicação?

3 Feedback Feedback já é uma palavra amplamente conhecida dentro da maior parte das organizações. Significa realimentar ou dar o retorno e tem a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma coisa pessoal ou profissional. Essa ferramenta é utilizada dentro das empresas para auxiliar o desenvolvimento profissional de cada colaborador, independente do cargo que ocupa dentro da organização.

4 Todo relacionamento, para que seja agradável e saudável, são baseados em poder conversar sobre o que incomoda e como melhorar. Para que isso se dê de forma construtiva, como é o objetivo do feedback, precisamos saber fazer isso corretamente. Mas antes de qualquer coisa, precisamos saber se a outra pessoa aceita o fato.

5 Contudo, também precisamos estar preparados para receber feedback
Contudo, também precisamos estar preparados para receber feedback. Um líder ou um empreendedor só terá sucesso a partir do momento que souber desenvolver, de forma correta o processo e a capacidade de dar e receber feedback. Pois tratar com pessoas é parte mais difícil de qualquer liderança mais também a mais importando pois é través de uma equipe de pessoas com bom relacionamento que atingimos o sucesso e um ótimo ambiente de trabalho.

6 DAR E RECEBER Devemos sempre buscar aprimorar nossa comunicação exercitando e recebendo opiniões de outras pessoas como qualquer outra habilidade, pois dependendo da forma que o feedback é dado e recebido, ajudará bastante para o processo de aprendizado de cada individuo. Desta forma, temos que estarmos preparados para dar nossa opinião da forma específica, descritiva, prática e em momento oportuno para o público certo.

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8 Ao dar feedback... Temos que ser específicos ao invés de genérico assim será mais útil para a pessoa que o recebe. Ser descritivo e não estimativo. Falar de algo que possa orientar a pessoa a melhorar. Destaque as áreas que precisam de mais aprimoramento e fale de uma ou duas coisa para que a pessoa possa se concentrar, pois normalmente reagimos a algumas partes do feedback. Não descrever suposições sobre motivos, intenções ou pressentimentos pois isso indica algo sobre a própria pessoa.

9 Ao receber feedback... Esteja atento e aberto ao que estiver ouvindo. Embora possa sentir-se magoado com a crítica, e por se tratar de um sentimento difícil de lidar, não desista de usar o feedback em seu próprio proveito e aprendizado. Procure fazer anotações dos comentários das outras pessoas para que possa refletir com calma depois e buscar o aprimoramento. Sempre peça exemplos específicos, caso tenha dúvida da crítica que esta sendo colocada. Analisar o feedback pela pessoa que o está dando. Converse com outras pessoas para saber se elas concordam ou não com as críticas dessa pessoa. Pois não precisamos concordar com todos os comentários.

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11 COMO FAZER? Planejamento - refletir sobre o que dizer, enriquecendo com exemplos objetivos. Abordagem específica - evitar generalizações e utilização de rótulos. Focar no comportamento - comportamentos específicos que podem ser analisados, mensurados ou observados. Escolha da hora e local - hora: o mais rápido possível, em clima de pouca tensão, evitando comentários sobre o fato com outros. Local: as críticas nunca devem ser feitas em público. Equilíbrio - é importante saber dosar a quantidade de feedbacks corretivos e positivos. Capacidade de ouvir - ouvir o ponto de vista do outro; quem não sabe ouvir, também não sabe como e o que perguntar.

12 TIPOS Positivo: reforçar o que a pessoa é e o que a pessoa faz. O comportamento pode e deve ser repetido; quando não reforçamos comportamentos esperados, é possível que eles não mais se repitam. Corretivo: o comportamento precisa mudar. Para corrigir a "rota" é necessário: - falar do comportamento específico, sem fazer referências ao passado; - fazer perguntas abertas (perguntas nas quais a resposta não é sim ou não) para analisar o ponto de vista de quem está recebendo o feedback; - manter a calma e não se exceder, evitando rótulos como "incompetente", "nunca aprende", "fraquinho", etc.; - saber exatamente o que aconteceu, para não fazer deduções e cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos. Insignificante: é insignificante porque não provoca impacto e a outra pessoa não se sente gratificada. Ofensivo: as prováveis mudanças de comportamento são agressividade e afastamento, deixando como rastros mágoa e inimizade.

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14 NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O feedback é uma ferramenta que não faz parte apenas das funções gerenciais podendo ser solicitado a qualquer momento tanto pelo líder quanto pelo subordinado. Cabe a cada um de nós promover o nosso autodesenvolvimento, colocando o que é bom e o que deve ser melhorado. Descrevendo quando nos sentimos satisfeitos, expondo as áreas que a empresa falhou em não dispensar a tenção necessária para realização de uma tarefa com êxito. Assim, podemos conhecer nossos pontos fortes, nossos pontos fracos e os pontos que são importantes para a empresa para nos mantermos focados nos objetivos da organização.

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16 NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Não devemos deixar para utilizar a ferramenta uma vez por ano, normalmente, na Avaliação de Desempenho pelo departamento de Recursos Humanos. Assim, será colocado ao colaborador tudo aquilo que não foi dito durante o ano inteiro. Muito mais de coisas negativas do que positivas e o colaborador não absorvendo as informações que se tentou transmitir e o feedback não sendo aplicado da sua forma correta.

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18 A APLICAÇÃO O feedback é fundamental e grande responsável pelo desenvolvimento pessoal e, consequentemente, para a melhoria do relacionamento entre os colaboradores a fim atingir metas e resultados nos processos organizacionais. E quando falamos de comportamento estamos falando de pessoas que cada um tem a seu jeito de ser, fazer e reagir diante de cada situação. Por isso, é necessário aprender e entender a importância em separar a pessoa do profissional. A intenção de dar um feedback não deve ser de inibir um comportamento ou ameaçar e sim direcionar, colocar quais são as expectativas e buscar uma solução para o problema, sempre reforçando um comportamento positivo ou uma atitude correta que é de extrema importância para a autoestima e autoconfiança do colaborador.

19 A APLICAÇÃO O feedback fornecido pelos seus colaboradores ou superiores para o gestor é de extrema importância para seu próprio desenvolvimento profissional e sucesso da organização, pois faz parte da sua função e responsabilidade promover o desenvolvimento de pessoas dentro da organização.

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