Plano de Carreira – Conceitos e Objetivos

Apresentação em tema: "Plano de Carreira – Conceitos e Objetivos"— Transcrição da apresentação:

1 Plano de Carreira – Conceitos e Objetivos
- REPRODUÇÃO AUTORIZADA - Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira Data: 16 e 17 de julho de 2008 Instrutoras: Liliane Simplício Tilzah Duarte

2 O que é um plano de carreira?

3 Conceitos “Roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, que podem constituir uma marcha ascendente no desenvolvimento de um empregado. As carreiras são componentes básicos de um programa de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal.” Benedito Milioni (2003) “...elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a pessoa e empresa.” Joel Dutra (1996)

4 Conceitos “...O limite desta carreira será o potencial do indivíduo e as oportunidades oferecidas pela empresa.” Maria Diva Lucena

5 Fundamentos “O desenvolvimento profissional dos empregados é o escopo principal de um plano de carreiras.” B.R.Pontes (1996) “O desenvolvimento do empregado nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores - disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.” B.R.Pontes (1996) O que podemos observar nesses conceitos é que os planos de carreira são concebidos para a valorização das pessoas em consonância com o alcance dos objetivos da empresa. O foco principal é o desenvolvimento das pessoas dentro da organização

6 Plano de Carreira “Quando falamos em Plano de Carreira em uma organização, obrigatoriamente estamos enfocando a valorização do homem. O homem não como mero recurso, mas como ser que contribui e se compromete com os objetivos organizacionais, que busca objetivos para si e que deseja o crescimento profissional. A confiança deve ser mútua, por parte da organização e do empregado, num clima participativo, que propicie o desenvolvimento profissional.” B.R.Pontes (1996) Ao criar uma norma para o plano de carreira, devemos fazer duas perguntas: o que o servidor está ganhando com isso? O que a instituição está ganhando com isso?(se uma dessas perguntas ficar sem resposta é pq a norma não é boa). É uma via de mão dupla: o servidor é valorizado, mas o interesse da instituição deve ser sempre observado. Muitos servidores encaram o plano de carreira como transferência simples de recursos da instituição para o servidor.

7 HISTÓRICO 10 de março de 2003: Portaria – Institui Comissão para estudo e reestruturação do PC dos servidores efetivos da CMBH. 25 de agosto de 2003: fim dos trabalhos da Comissão com proposta de mudança. No dia 02 de abril de a lei foi sancionada.

8 Conceito da Lei 7.893/04 Plano de Carreira é o conjunto de normas que estruturam a carreira, correlacionando classes de cargos, níveis de escolaridade, níveis de vencimentos e gerenciamento de desempenho.

9 Objetivos e fundamentos da Lei 8.793/04
(Art. 2º) - O Plano de Carreira de que trata esta Lei tem por fundamentos, entre outros: I - a preservação do interesse público, tendo em vista a melhoria profissional, com o objetivo de prestar serviços de melhor qualidade à população; II - o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com base na igualdade de oportunidades, na qualificação profissional, no mérito funcional e no esforço pessoal; No inciso I a gente constata a nossa lei tendo foco no cliente Aí, alguém poderia dizer aqui: nós não temos plano de carreira, pois não existe sucessão de cargos. Está parcialmente correto. Realmente nenhum órgão público possui um plano de sucessão de cargos, pois, nossa constituição federal não permite. Porém, podemos observar que a nossa lei também tem como objetivo valorizar o servidor, promover o desenvolvimento dos servidores, propiciar melhoria contínua profissional e também administrar a remuneração. Não é apenas um plano de cargos e salários, que visa apenas a administração da remuneração da Câmara. Não é apenas um plano de cargos e salários, que visa apenas a administração da remuneração da Câmara. A Câmara conseguiu sair do foco só na remuneração e visa tbm a valorização e o desenvolvimento do servidor e da Casa. III - a remuneração compatível com a complexidade e a responsabilidade das tarefas; IV - a valorização do servidor.

10 Plano de Carreira “A carreira deve ser pensada como uma estrada que está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa. Desse modo, se olharmos para a frente, vamos ver o caos a ser ordenado e, quando olharmos para trás, enxergaremos a estrada que já construímos. Uma empresa que administre de forma compartilhada as carreiras terá diante de si estradas em construção.” Joel Dutra (2002) Quando as pessoas falam de planos de carreira, têm em mente planos que deixam absolutamente claras as possibilidades de desenvolvimento profissional, ou que apontam com precisão o horizonte profissional. Associa-se, portanto, à idéia de plano de carreira a de uma estrada plana, asfaltada e bem conservada, que, se trilhada pela pessoa, vai conduzí-la ao sucesso, à riqueza e à satisfação profissional. Quando olhamos para a realidade das empresas, verificamos que a carreira das pessoas é uma sucessão de acontecimentos inesperados. As pessoas, quando olham para a frente, vêem um caminho tortuoso, com várias alternativas e cheio de incertezas. E quando olham para trás, vêem tantas estradas que já se passaram. Qtos caminhos percorridos.

11 Divisão de Desenvolvimento Psicofuncional
CÂMARA MUNICIPAL DE BELO HORIZONTE PLANO DE CARREIRA DOS SERVIDORES EFETIVOS Lei de 02 Abril de 2004 Divisão de Desenvolvimento Psicofuncional

12 INFORMAÇÕES INICIAIS (artigos 1º a 4º)
2 classes de servidores: E2: cargos cuja escolaridade exigida é de nível médio. E3: cargos cuja escolaridade exigida é de nível superior. As progressões na carreira são feitas na classe do servidor. 2 tipos de progressão na carreira: VERTICAL E HORIZONTAL. ESTÁGIO PROBATÓRIO Art. 7° - O servidor em estágio probatório fará jus às progressões relativas a esse período após seu término, caso tenha adquirido estabilidade. Parágrafo único - As progressões de que trata o caput deste artigo serão concedidas sem retroatividade.

13 PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20)
Acontece a cada INTERSTÍCIO (artigos 11 a 12) Duração do interstício: Soma do PERÍODO DE TEMPO do nível atual e do nível seguinte. É considerado apenas o tempo de efetivo exercício. Por MERECIMENTO – apurado mediante avaliação de desempenho

14 PERÍODO DE TEMPO dos níveis
PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20) 1 ou 2 níveis de progressão: 1 nível: média das avaliações entre 60 e 69% 2 níveis: média acima de 70% 3,91% de incremento a cada nível São 37 níveis para a classe E2 São 36 níveis para a classe E3 PERÍODO DE TEMPO dos níveis Nível 1 a 8: 9 meses cada Nível 9 a 28: 12 meses Nível 29 a 37 (E2) ou 36(E3): 15 meses

15 + 3,91% 18 Nível Tempo Intersticio 1 9 2 . 18 8 12 10 28 29 15 30
36/37 18 18 18 18 21 24 24 + 3,91% 24 24 24 27 30 30 30 30 30

16 PROGRESSÃO HORIZONTAL (artigos 21 a 30)
Modalidades: Conclusão de curso regular Participação em atividade de aperfeiçoamento Exercício de cargo de chefia Resulta em ganho de LETRA (A, B, C, D e E) Limita-se a um máximo de 5 letras ao longo da carreira. Cada letra representa aumento de 7,97% no vencimento.

17 1. Conclusão de curso regular (artigos 24 a 27)
O curso deve ser iniciado após a posse do servidor; O curso deve ser de interesse para a Câmara; O curso deve ter 60% de diferenciação com relação a outro para o qual já tenha sido concedido progressão; Comissão instituída avaliará os dois critérios acima.

18 1. Conclusão de curso regular (artigos 24 a 27)
MODALIDADE DE CURSO MÁXIMO NA CARREIRA LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO E2 LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO E3 Tecnologia (ensino superior) 2 1 Graduação Especialização 3 Mestrado Doutorado

19 2. Participação em Atividade de Aperfeiçoamento (artigo 28)
A progressão será concedida em função da participação em cursos de qualquer duração que somem 360 horas, desde que: Seja realizado fora do horário de trabalho; Não sejam custeados pela Câmara; Os cursos devem ser aplicáveis ao setor onde trabalha o servidor.

20 2. Participação em Atividade de Aperfeiçoamento (artigo 28)
Cada curso deve ter conteúdo com pelo menos 60% de diferenciação com relação a outro já feito. Comissão instituída para este fim analisará estes critérios. A progressão será concedida após decorrido prazo de 4 anos a partir do primeiro curso concluído. Limita-se a 1 letra ao longo da carreira do servidor.

21 3. Exercício de cargo de chefia (artigo 29)
Progressão concedida em virtude de 22 meses de exercício ininterrupto ou 30 meses de exercício alternados. Exercício de chefia em substituição vale também para a contagem do tempo. A progressão representa 1 letra. Limite de 2 progressões ao longo da carreira.

22 Limites à obtenção de letras
Existem limites dentro de cada tipo de progressão: Curso Regular: 5 letras (limites também para cada tipo de curso) Atividade de aperfeiçoamento: 1 letra Cargo de Chefia: 2 letras Limite global: 5 letras

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24 Comissão de Acompanhamento do Plano de Carreira (artigo 30)
Atribuições: Analisar periodicamente o Plano de Carreira; Propor alterações; Intermediar servidores e Mesa Diretora; Analisar recurso encaminhado por servidor relativo ao Plano de Carreira. Composta por: Os diretores da CMBH 2 servidores E2 (eleitos) – Márcia Ventura e Antônio Dias 2 servidores E3 (eleitos) – Sandra e Maurício Leite 1 servidor indicado pelo SINDISLEMBH

25 Gerenciamento do Desempenho (artigos 15 a 20) – Períodos de avaliação
Cada interstício é formado por PERÍODOS DE AVALIAÇÃO: Interstício de 18 meses: 3 períodos de 6 meses Interstício de 21 meses: 2 de 6 meses + 1 de 9 meses Interstício de 24 meses: 4 de 6 meses Interstício de 27 meses: 3 de 6 meses + 1 de 9 meses Interstício de 30 meses: 5 de 6 meses Interstício de 48 meses: 8 de 6 meses O interstício de 48 meses é transitório para os servidores que já estão em fim de carreira. Para os servidores que estão inciando a carreira não haverá esse interstício.

26 Gerenciamento do Desempenho (artigos 15 a 20)
O servidor, bem como os assistentes de diretoria, os chefes de serviço, de seção e de divisão, são avaliados pelo chefe imediato ao final de cada período de avaliação. Os chefes de 1°, 2° e 3° níveis hierárquicos não são avaliados (Diretores, Coordenadores, Procurador-Geral, Procurador Adjunto e Auditor). Ao final do interstício é calculada a média dos percentuais obtidos em cada período de avaliação.

27 Colegiado de Diretores (artigo 19 §2º)
Os diretores reunir-se-ão ao final de cada período de avaliação, com os seguintes objetivos (art. 19): I - avalizar as avaliações de desempenho feitas no período; II - diagnosticar o desenvolvimento do quadro funcional da instituição dentro de cada período de avaliação; III - discutir e estabelecer políticas comuns a serem implementadas na instituição; IV - avaliar e propor melhorias ao Processo de Gerenciamento de Desempenho realizado na Câmara Municipal. O cálculo da nota somente é feito após o aval deste Colegiado.

28 Lei 7863 - Situações que ensejam suspensão no interstício
Disponibilidade de servidor para outro órgão (não inclui gabinete de vereador); Afastamento para exercício de mandato eletivo; Licença para desempenho de mandato classista; Licença para concorrer a cargo eletivo; Licença por motivo de doença em família superior a 30 dias. Licença para acompanhar cônjuge ou companheiro; Licença para tratar de interesse particular.

29 Punições Artigo 9° - § 5º - O servidor punido com penalidade prevista na Lei nº 7.863/99, esgotadas as possibilidades de recurso de ordem administrativa nela estabelecidas, terá a nota correspondente ao período de avaliação em curso igual a 0 (zero).

30 Prognosticadores Prognosticadores são os fatores de avaliação pelos quais o servidor é avaliado Definição dos prognosticadores pelas chefias Quatro prognosticadores são obrigatórios para toda a Câmara: qualidade, eficiência, comprometimento e disciplina

31 Cálculo do percentual do Período
Média das notas dos prognosticadores, ponderada pelo PESO atribuído a eles. No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas. Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES dos percentuais de cada período.

32 Pesos A chefia deve associar um PESO a cada prognosticador.
A escolha dos pesos refletirá no cálculo do percentual da avaliação. O peso deve refletir a importância do prognosticador com relação aos outros prognosticadores do setor. Os pesos devem variar de 1 a 4; Os prognosticadores obrigatórios têm, necessariamente, peso 4.

33 Exemplo de cálculo (nota do Período)
Situação fictícia: 3 prognosticadores: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E ZELO 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y) 2 6 10 José Maria ZELO EFIC QUAL NOTAS 4 2 1 Setor Y Setor X ZELO EFIC QUAL PESOS CÁLCULO DA NOTA: Maria José (4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2) ( ) = (1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) ( ) = (40) + (12) + (2) (7) = (10) + (12) + (8) (7) = 54 7 = 30 7 = 77,1% 42,8% = 7,71 = 4,28

34 Instrumento de definição dos pesos

35 Cálculo da nota do interstício
Percentual do interstício = média SIMPLES dos percentuais dos 3 períodos; Exceção: períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável; Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%;

36 Estágio Probatório 3 anos de efetivo exercício.
6 períodos de avaliação: os 5 primeiros com duração de seis meses e o último com duração de cinco meses (último mês para operacionalização das notas). Avaliação de desempenho no período efetuada por comissão: diretor da área, chefia imediata e chefe da DIVDEP Ao final do estágio probatório, a comissão deve emitir parecer pela permanência ou não do servidor, para o qual deve ser considerada a nota obtida no estágio probatório. O formulário de avaliação para estágio probatório já tem 11 prognoticadores definidos. As chefias podem definir os pesos.

37 Comissão de avaliação de cursos
Servidores indicados pelo Diretor de Recursos Humanos: Tilzah Oliveira Duarte– DIVDEP Maria Clara Gerspacher – Escola do Legislativo Antônio Borges - DIVAPC

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