ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO

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1 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
6º ENCONTRO DE COORDENAÇÃO DO PNAFM Brasília, 7 a 10 de novembro de 2006 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Silvia Brum

2 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
OBJETIVO Apresentar aos participantes a metodologia utilizada para a elaboração de Plano de Capacitação para a área pública

3 Breve histórico Administração fase legalista
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Breve histórico Administração fase legalista de Pessoal competência técnica Administração de teoria de sistemas Recursos Humanos competência profissional Gestão de Pessoas / qualidade total Competências competência pessoal Globalização Avanço Tecnológico

4 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Problemas e desafios inexistência/consagração de uma metodologia completa nessa direção; falta de valorização da área de Recursos Humanos pelas lideranças organizacionais; despreparo de profissionais para lidar com as novas demandas; e falta de homogeneidade das organizações quanto a evolução da gestão.

5 COMO RESPONDER AO NOVO DESAFIO
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO COMO RESPONDER AO NOVO DESAFIO ?

6 Estratégias consolidadas
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Estratégias consolidadas (1) planejamento das necessidades de profissionais, de comum acordo com o planejamento estratégico da organização implementação de um sistema de gestão de desempenho; (3) seleção com base na competência relacionada ao trabalho;

7 participação e envolvimento dos empregados na definição das políticas;
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO participação e envolvimento dos empregados na definição das políticas; transparência e clareza quanto às ações adotadas a longo prazo e seu impacto sobre o trabalhador; (6) formação contínua e o treinamento extensivo dos profissionais, a fim de prepara-los para enfrentar as mudanças, por meio da aprendizagem de novos trabalhos; (7) compensação de acordo com o rendimento global da organização e com o trabalho individual e em grupo

8 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Setor Público Política de Gestão de Pessoas XII Fórum do Planalto sobre “Política Nacional de Gestão de Pessoas no Governo Lula: uma construção negociada e inovadora”, realizado em 28/04/2005 Secretário de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão Sérgio Eduardo Arbulu Mendonça

9 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Política de Gestão de Pessoas A construção de uma política de gestão de pessoas para o GF tem por objetivo a melhoria da gestão pública e deve ser tratada dentro de um projeto amplo baseado: (1) em diagnóstico realizado a partir de pesquisas e indicadores regulares e confiáveis; (2) na participação direta dos interessados: dirigentes de RH, servidores, entidades que representam a população usuária do serviço público.

10 Processos básicos: prover os órgãos públicos de pessoal
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Processos básicos: prover os órgãos públicos de pessoal desenho organizacional de carreiras e cargos desenvolvimento de pessoas : capacitação, treinamento etc. política de remuneração relações de trabalho seguridade social

11 Mudanças conceituais Autocrático Atividade estratégica
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Mudanças conceituais Modelo Atual Modelo proposto Gestão de RH Gestão de pessoas Autocrático Atividade estratégica Centralizador Trabalho em equipe Hierarquizado Parceiros na gestão Burocrático Participativo Operacional Cumprem metas / resultados Foco no processo Foco nas pessoas/usuário

12 Servidor obsoleto, desnecessário e ineficiente
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Novo papel do gestor público Agente de mudanças Desburocratização – Simplificação de processos Relações participativas verticais Política de redução de distâncias salariais Servidor obsoleto, desnecessário e ineficiente x Servidor público eficiente, eficaz e necessário

13 Política Nacional de Capacitação dos Servidores Públicos Federais
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Fundamentação Legal Política Nacional de Capacitação dos Servidores Públicos Federais Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 Política e Diretrizes Portaria nº 208, de 25 de julho de 2006 Instrumentos

14 Elaboração de Plano de Capacitação
Fluxo Regimento/Regulamento Interno Planejamento Estratégico Definição das Necessidades Organizacionais Definição das Competências necessárias à Organização (CHA)

15 TD&E Check / Action Plan Do Levantamento Necessidades Treinamento
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO . TD&E Levantamento Necessidades Treinamento Check / Action Plan Avaliação do Treinamento Projeto e Planejamento de Treinamento Monitoria Execução do Treinamento Do

16 Principais fontes de análise das necessidades organizacionais
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Principais fontes de análise das necessidades organizacionais missão e objetivos da organização planos de metas programas e projetos

17 Competências existentes x Competências Necessárias
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Níveis de análise das competências necessárias LNT Competências existentes x Competências Necessárias a) da organização - essenciais, b) do trabalho – funcionais/técnicas e c) do indivíduo - comportamentais .

18 Dimensões da competência (CHA) CONHECIMENTOS
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Dimensões da competência (CHA) CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES Informação Saber o quê, o porquê Querer fazer Identidade Determinação Técnica, Capacidade, Saber como

19 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Planejamento do TD&E Feito o levantamento das necessidades de TD&E teremos em mãos as informações básicas de que precisamos para elaborar o plano de capacitação, ou seja os conhecimentos, as habilidades e as atitudes ou competências que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas para atender a uma determinada realidade organizacional.

20 PLANO DE CAPACITAÇÃO Definição:
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO PLANO DE CAPACITAÇÃO Definição: É uma ferramenta da gestão de pessoas que tem por objetivo planificar o atendimento das carências de capacitação dos colaboradores organizacionais em vista ao atendimento das competências necessárias à realização da missão, visão e estratégias institucionais.

21 Um bom Plano de Capacitação responderá às seguintes perguntas:
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Um bom Plano de Capacitação responderá às seguintes perguntas: Quais são as nossas necessidades? Onde devemos e queremos chegar? Como iremos proceder para chegar onde queremos? Como iremos mensurar os resultados? Quanto irá custar o que definimos fazer?

22 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Fatores prévios importantes: Conhecimento da realidade Esta realidade, constituída pelo aluno, pelo professor, pelo meio ambiente, é a matéria-prima que vai ser reelaborada na aprendizagem, produzindo mudanças.

23 Definição dos atores e de seus papéis
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Definição dos atores e de seus papéis o treinando, o instrutor, a organização e a comunidade

24 O processo de planejamento
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO O processo de planejamento a) para que treinar ? - determinação dos objetivos b) quem treinar ? – definição do público-alvo a ser treinado c) em que treinar ? – seleção e organização dos conteúdos d) como treinar ? – seleção e organização de métodos, técnicas e recursos

25 e) quando treinar ? – estabelecimento de datas, épocas e horários
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO e) quando treinar ? – estabelecimento de datas, épocas e horários f) quem vai treinar ? – definição do perfil do instrutor g) como organizar o treinamento ? – recursos necessários, logística e infra-estrutura h) como avaliar ? – definição dos resultados a serem atingidos e como mensura-los

26 Andragogia é a ciência e a arte da
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Metodologia da capacitação Andragogia é a ciência e a arte da educação de adultos, enquanto que a Pedagogia é a arte e a ciência da educação de crianças e adolescentes

27 Modalidades Treinamento presencial Treinamento a distância
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Modalidades Treinamento presencial Treinamento a distância Treinamento semi-presencial

28 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Categorias Eventos de curta duração – cursos ( carga horária inferior a 360h ), congressos, conferências, encontros, fóruns, mesas-redondas, painéis palestras, seminários, simpósios e oficinas de trabalho;

29 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Cursos de longa duração – cursos de pós-graduação latu sensu ( especialização, MBA ), cursos de pós-graduação stricto sensu ( mestrado, mestrado profissional e doutorado ) Outras ações de aprendizagem – estágios, leitura de livros/textos técnicos, vídeos, visitas técnicas e outros similares

30 Objetivos do Treinamento
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Objetivos do Treinamento Quanto ao nível de especificação: objetivos gerais – são os resultados de aprendizagem complexos, alcançáveis em períodos mais longos;

31 b) objetivos específicos – são os mais simples,
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO b) objetivos específicos – são os mais simples, concretos, alcançáveis em menor tempo; c) objetivos intermediários – são utilizados quando há necessidade de desdobrar os objetivos específicos.

32 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Quanto ao domínio : a) objetivos cognitivos – relacionados ao conhecimento e habilidades intelectuais dos alunos; b) objetivos afetivos – relacionados aos interesses, atitudes e apreciação; c) objetivos psicomotores – relacionados às habilidades motoras ( habilidades visuais, auditivas, psicomotoras, verbais etc.)

33 Características necessárias aos objetivos :
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Características necessárias aos objetivos : relevantes – pelas necessidades que se dispõem a atender; coerentes – com a missão e os objetivos da instituição; realistas – no sentido de serem viáveis e práticos; éticos – em relação a todas as pessoas envolvidas;, auditivas, psicomotoras, verbais etc.) inspirados – na realidade dos treinamentos; importantes e significativos – para os treinandos; conhecidos – pelos treinandos.

34 expressos – em termos do desempenho esperado
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO expressos – em termos do desempenho esperado do treinando, observável e mensurável; explícitos – quanto ao conteúdo ao qual o desempenho se relacione; complementares e coerentes – entre si, derivando-se do objetivo geral e convergindo para ele; claros – sem alternativas de interpretação, sem palavras inúteis, focalizando só um desempenho em relação ao conteúdo, inteligíveis para os treinandos e que comuniquem onde se quer chegar;

35 Definição do público alvo
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Definição do público alvo a) nível maior ou emergencial da necessidade de conhecimentos, habilidades e atitudes; b) número de pessoas a serem treinadas; c) características pessoais e características funcionais dos treinandos; d) a disponibilidade de tempo das pessoas.

36 Seleção de conteúdos Elementos: conhecimentos sistematizados;
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Seleção de conteúdos Elementos: conhecimentos sistematizados; habilidades e hábitos; atitudes e convicções; capacidades cognoscitivas.

37 Características: relevantes comunicadores concretos éticos orgânicos
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Características: relevantes comunicadores concretos éticos orgânicos claros importantes atuais atraentes viabilizadores organizados

38 Seleção de métodos de ensino Base:
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Seleção de métodos de ensino Base: aspectos externos (conteúdos de ensino) – métodos de exposição pelo professor, de trabalho independente do aluno, de elaboração conjunta e de trabalho em grupo; aspectos internos (condições mentais e físicas dos alunos para a assimilação dos conteúdos) – que se baseiam em procedimentos lógicos e psicológicos de assimilação.

39 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Classificação: métodos individualizados – ênfase colocada nas necessidades, expectativas e características dos indivíduos; métodos socializados – ênfase colocada sobre os resultados da interação dos treinandos..

40 Características: condutores – à participação ativa dos treinandos;
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Características: condutores – à participação ativa dos treinandos; coerentes – com os objetivos e conteúdos; adequados – ao nível de desenvolvimento dos treinandos; significativos – como sucedâneos de situações reais; geradores – de reflexão crítica sobre os conteúdos; facilitadores – da aprendizagem; atraentes – para os treinandos.

41 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Seleção de recursos Base: O importante na escolha dos recursos é a sua capacidade de promover esse “encontro” do treinando com o objeto real do conhecimento mediante formas que o representem.

42 Caracteríticas: sucedâneos – do objeto em estudo;
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Caracteríticas: sucedâneos – do objeto em estudo; geradores de “pontes” – com o objeto em estudo; facilitadores – do processo de conhecimento; condutores – à reflexão crítica e à participação ativa dos treinandos; coerentes – com os objetivos, conteúdos e a metodologia; suficientes – na dosagem estabelecida; coadjuvantes – no processo ensino-aprendizagem; atraentes – na apresentação, para despertar a atenção dos treinandos; adequados – ao nível dos treinandos

43 ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Custos em Treinamento o planejamento e a produção dos elementos envolvidos no plano estabelecido; os custos de honorários, salários, deslocamentos e diárias de treinandos, instrutores, técnicos e pessoal de apoio; os custos de execução, como aluguéis, serviços de terceiros, e outros; os custos de avaliação dos projetos e do plano no seu todo.

44 Operacionalização de um Plano de Capacitação
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Operacionalização de um Plano de Capacitação Significa fazer acontecer tudo o que foi previsto em um projeto, fazendo a gestão dos obstáculos e das oportunidades surgidas durante o processo.

45 Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento Precisa responder às perguntas: - Qual é o retorno do investimento em treinamento? - Como e quando mensurar os resultados?

46 Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de reação Avaliação da instrutoria Avaliação de aprendizagem Avaliação de impacto/eficácia

47 Silvia Brum Graduada em Ciências Contábeis pela Associação de Ensino Unificado do Distrito Federal AEUDF. Pós-Graduada em Auditoria Interna e Externa pelo Instituto de Ciências Administrativas e Tecnológicas do Distrito Federal (ICAT). Especializada em Gerência pela Qualidade Total pela Fundação Christiano Ottoni, da Faculdade de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais- UFMG e em Gestão Pública pela Escola Nacional de Administração Pública.