Gestão de Pessoas.

Apresentação em tema: "Gestão de Pessoas."— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Pessoas

2 O que significa? Pessoas fazem parte da organização e significam talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos, é o capital intelectual que leva a organização na direção que ela determina. Gerir pessoas não é mais sinônimo de controle e padronização. Gerir pessoas significa hoje o envolvimento e o desenvolvimento dos mesmos.

3 O que é? A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como as pessoas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho num clima organizacional adequados. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da equipe, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida as mudanças do mercado. Hoje, há a percepção das pessoas como pessoas realmente, ou seja, dotadas de características próprias de personalidade, valores, crenças, atitudes, aspirações e objetivos individuais.

4 Gestão de Pessoas Os movimentos das últimas décadas e sua influência no gerenciamento de pessoas

5 Movimentos e época em que foram mais evidentes
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (Final da década de 1970/inicio dos anos 80 Influência na gestão de pessoas Participação das pessoas na definição de suas missões setoriais, objetivos e metas de trabalho. Melhor compreensão do negócio pelos gerentes das diversas áreas e possibilidades das competências individuais.

6 que foram mais evidentes
Movimentos e época em que foram mais evidentes QUALIDADE (Início da década de 1980/auge nos anos 90) Influência na gestão de pessoas Surgimento da cultura participativa, gerando o envolvimento das pessoas nas decisões direcionadas a melhorias nos processos de trabalho. Identificação de indicadores de desempenho, servindo como padrão para a mensuração do desempenho individual e das equipes

7 Movimentos e época em que foram mais evidentes
REENGENHARIA (Anos 90) Influência na gestão de pessoas Constatação da inutilidade de adotar medidas radicais de enxugamento de quadros como forma de reduzir custos e aumentar a produtividade. Retorno à ideia de valorizar e reter talentos.

8 A área de Recursos Humanos antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio.

9 Porque investir nas Pessoas?
Sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais necessária e inovadora que seja, não funciona. Pessoas têm o dom de fazer o sucesso ou o fracasso de qualquer empresa. Pessoas trazem histórias de vida, emoções, saberes, valores, crenças e expectativas. Pessoas têm necessidade de integrar seus sonhos a um projeto coletivo.

10 Pessoas carregam a expectativa de patrocínio desse empreendimento no qual cada parte precisa ser atendida e o resultado deve ser favorável, do tipo ganha-ganha. Pessoas podem colocar seu talento a favor das organizações quando encontram ambiente para tal. Pessoas são leais àqueles que as respeitam, abrem oportunidades e as valorizam.

11 GESTÃO DE PESSOAS Outro fator que merece destaque é a presença de processos de inovação na gestão de pessoas interferindo na cultura organizacional. Tais práticas, embora não estejam presentes em todas as organizações, refletem um novo pensar e um novo agir.

12 Inovação Inovar é preciso!
O fenômeno da inovação apresenta características inusitadas: não pode ser tocado, ouvido ou provado. Porém, quando acontece, é sentido, pensado e percebido. Inovação é uma atitude que penetra e se propaga. Ela faz-se presente quando introduzimos melhorias nos processos já existentes e garantimos vantagem competitiva da empresa. As inovações de sucesso atendem às expectativas do mercado (cliente), do ambiente interno (colaboradores) e dos empresários e acionistas.

13 O GESTOR DE PESSOAS O gestor de pessoas precisa ser um questionador, um insatisfeito e um empreendedor. Em seu rol de perguntas, as mais importantes são: O que há de novo no mercado? O que está dando resultados? Que inovações posso realizar na gestão de pessoas que venham garantir maior adesão dos talentos a projetos de interesse da organização? Que riscos correremos com a adesão de inovações?

14 Também, é preciso refletir e discutir, sobre os fatores que atraem um profissional em seu ambiente de trabalho. Hoje, a lealdade de um colaborador está atrelada a um conjunto de condições diferentes das que eram de valor anteriormente. Estabilidade, plano de benefícios abrangente ou a possibilidade de trabalhar em uma grande corporação já não atraem tanto os talentos. Segundo uma pesquisa realizada pela revista Exame, as melhores empresas para trabalhar revelam:

15 Indicadores de atratividade e manutenção de talentos nas empresas
Salários e benefícios: política de remuneração. Oportunidade de carreira: gestão do desempenho, meritocracia e possibilidade de crescimento. Diversos aspectos: produto, serviços e ambiente. Delegação de responsabilidades: possibilidade de tomada de decisão, liberdade e autonomia. Ética: nas relações e negócios. Fonte: revista Exame (“50 Melhores Empresas para Trabalhar”). Guia Exame. Parte integrante da edição nº 695, 1999.

16 Bibliografia: GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2º ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.