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1 Se você quiser uma cópia dos slides que serão utilizados nesta apresentação, envie um e-mail para:
dizendo que participou deste encontro. JB Vilhena – Vice-presidente do Instituto MVC Coordenador do MBA em Gestão Comercial da FGV

2 Como quantificar resultados na área de RH

3 “Nenhum de nós é tão inteligente como todos nós”.
Philip Condit

4 Nove temas importantes para entender porque tudo pode - e deve – ser medido

5 Tema 1: Aumento do nível de competitividade (reação a pressões competitivas)
Antes a oferta era menor do que a procura em todos os setores. Hoje acontece exatamente o contrário. A gerência precisa criar uma consciência deste desafio em todos os empregados e gerar uma pressão por melhoria. RH tem que justificar o seu orçamento.

6 Tema 2: É preciso que todos da empresa estejam comprometimentos com qualidade e produtividade – e o exemplo tem que vir “do alto” O comprometimento tem que ser demonstrado por RH e deve ser percebido por todos os empregados como autêntico e de longo prazo; Qualidade e Produtividade devem ser compreendidas como algo mais do que simples discurso, tem que ser comprovados na prática; Todos os gerentes e empregados devem ser responsáveis pela melhoria contínua da qualidade e produtividade. Cabe a RH contribuir para que isso aconteça.

7 Tema 3: O que não pode ser medido não pode ser cobrado
Tema 3: O que não pode ser medido não pode ser cobrado. É preciso combinar metas e responsabilidades - abrir comunicações em dois sentidos RH deve assumir a responsabilidade de comunicar as metas e objetivos da organização. A filosofia e princípios devem ser claramente enunciados, de modo a dirigir os comportamentos.

8 RH deve ajudar a criar um ambiente que apóie e recompense inovações.
Tema 4: Tornar compensadora a inovação - incentivar inovações e aceitação de riscos desde que esses possam ser calculados A inovação é a chave da sobrevivência organizacional em uma economia que muda rapidamente. RH deve ajudar a criar um ambiente que apóie e recompense inovações.

9 Tema 5: Criar dedicação, orgulho e esforço de equipe - promover gerenciamento participativo
As organizações bem-sucedidas obtém dos indivíduos uma performance que vai além das expectativas. O gerenciamento por participação pode ajudar a criar uma cultura e um conjunto de comportamentos que refletem comprometimento e envolvimento com aqueles aspectos que tornam uma organização verdadeiramente excelente. É preciso poder medir o que se conseguiu, para saber se o esforço valeu a pena.

10 Tema 6: Revelar talentos individuais - controlar a burocracia
As organizações maduras tendem a preocupar-se muito com controles e checagens que têm um foco estreito, limitado e inflexível. Isto resulta em super-regulamentação das atividades, desincentiva iniciativas e diminui a capacidade de reação a condições em mudança. Utilizam-se medidas e metas para melhorar, não para atravancar ou complicar a vida de quem trabalha.

11 Tema 7: Modernizar para sobreviver - estimular novas tecnologias
Deve ser efetuada uma modernização incluindo novos equipamentos e técnicas sempre mensuráveis e demonstráveis, - mesmo que difíceis de implementar a curto prazo - para manter a viabilidade a longo prazo.

12 Tema 8: Maximizar o capital humano - desenvolver estratégias para melhorar a educação e treinamento
Em nível nacional e corporativo, ficamos para trás em nosso comprometimento com a execução de treinamento e desenvolvimento de nossa força de trabalho para a organização do futuro. A gerencia deve estar compromissada com a capacitação da sua equipe. As medidas de desempenho são essenciais para se saber: quando, quanto, porque, onde e como treinar

13 Tema 9: Melhorar as práticas de gestão implica em criar uma ética de qualidade e incentivar a cidadania corporativa São necessárias metas de melhoria contínua. Os resultados obtidos tem que preservar os objetivos da organização, a ética e a responsabilidade social; A melhoria da qualidade e produtividade de uma empresa deve beneficiar a todos os stakeholders e a sociedade em geral.

14 TIPOS DE SISTEMAS Os sistemas podem ser classificados em relação a seus resultados da seguinte forma: - sistemas de resultados diretos; - sistemas de resultados indiretos; - sistemas de resultados desconhecidos.

15 SISTEMAS DE RESULTADOS DIRETOS
Input Output Resultado Exemplos: pesquisas de satisfação salarial; pesquisas de clima; avaliações cognitivas (assessment); treinamentos técnicos.

16 SISTEMAS DE RESULTADOS INDIRETOS
As relações de causa e efeito não são “perfeitas” Input Output Resultado Exemplos: treinamentos comportamentais; promoções; avaliações do tipo 360º.

17 SISTEMAS DE RESULTADOS DESCONHECIDOS
A) Resultados não muito claros Input Output Resultado B) Resultados desconhecidos Input Output Resultado Processo que acrescenta valor Exemplos: campanhas de conscientização; serviços e campanhas sociais; campanhas de auto-valorização.