AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Apresentação em tema: "AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO"— Transcrição da apresentação:

1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Prof. Esp. Marcopolo Marinho

2 NOME ONDE MORA ONDE TRABALHA QUAL ÁREA GOSTA MAIS QUANTO DE LEITURA ANUAL POR QUE ESTUDAR CSTGRH O QUE SEREI DAQUI A 5 ANOS

3 PASSEI A NOITE REFLETINDO E CHEGUEI À CONCLUSÃO DE QUE
“LER DEVERIA SER PROIBIDO”

4 Prof. Marcopolo Marinho
TITULAÇÕES ACADÊMICAS •Pós-Graduado – especialização em Planejamento e Gestão Organizacional - FCAP/UPE ; •Bacharel em Administração de Empresas com Habilitação em Marketing - FG •Formação Técnica em Administração Empresarial e Marketing / UFRPE CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL NACIONAL • CPA 10 – Destinada a certificar profissionais que desempenham atividades de comercialização e distribuição de produtos de investimento diretamente junto ao público investidor em agências bancárias. EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA •Consultoria Empresarial – FAFIRE •Docência e Mediação Pedagógica On-line – SENAC/São Paulo •Planejamento Estratégico com Enfoque Social – FCAP/UPE •Rotinas Administrativas de RH – FCAP/UPE

5 Prof. Marcopolo Marinho
EXPERIÊNCIA DE MERCADO • Sócio - Administrador, editor, palestrante e moderador de TEAL do Portal Acadêmico Ferramentas Gerenciais; • Herói e Diretor Executivo do Instituto Viva História – sucursal da Assoc. Viva e Deixe Viver (São Paulo); •Professor do Curso de Administração, Gastronomia e CST. Gestão de Pessoas; NDE – CSTGA e ADM e Orientador de TCC – 82 pesquisas/último ano); • Membro do NDE do CSTGA e Administração; • Diretor Consultivo do Conselho dos Jovens Empresários da Associação Comercial de Pernambuco; • Instrutor Motivacional e Consultor Independente da Consultoria Gmuiños e Geração Y; •Coordenador Técnico do Feirão do Imposto de Pernambuco 2012 – COJAC/ACP; • Membro da Associação dos Jovens Empresários e do CONAJE; • ITAU UNIBANCO S/A – AGÊNCIA VAREJO (Agente Comercial CPA -10) • LAFEPE - Chefe da Divisão Adm. de Pessoal e Técnico da Divisão de Desenvolvimento de Pessoal •FUNAPE - Fundação de Aposentadorias e Pensões dos Servidores do Estado de PE Secretário de Gabinete, Assessor de Planejamento Interino; •TECHVAN – TECNOLOGIA EM CARTÕES E CRACHÁS – Produção e Financeiro

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7 CONTRATO DE “CON-VIVÊNCIA”
Professor e Aluno Respeito e transparência nas relações: Aluno x Professor e Professor x Aluno; Pontualidade; Assiduidade; Participação; Professor deixar os alunos fazerem perguntas e professor responder perguntas cordialmente; Evitar o uso de celulares durante as aulas; Comprometimento na realização de aulas práticas, seja em visita de campo ou em dinâmicas de grupo.

8 Ementa: Avaliação de Desempenho
Conceito de Avaliação do Desempenho; Quem deve avaliar o desempenho; Métodos tradicionais e inovadores de avaliação do desempenho; Aplicações da Avaliação do Desempenho; Análise e Descrição de Cargos; Perfil de Competências; Avaliação por Competências; Avaliação de Desempenho e as demais atividades de Gestão de Pessoas.

9 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BIBLIOGRAFIA BÁSICA VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 14ª Ed. São Paulo: Atlas, 2013. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administração de Recursos Humanos. São Paulo BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2009. MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas MILKOVICH, George. T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. Administração de Recursos Humanos: e-book. São Paulo: Pearson, 2010.

10 INTRODUÇÃO

11 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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16 Aula 02 – Avaliação de Desempenho
Prof. Marcopolo Marinho Assunto: Conceituando a Avaliação de Desempenho BADER, Glória E. et. Al. Avaliando o desempenho das equipes. São Paulo: Futura, 1999. MAXIMIANO, Antônio C. A Administração de Projetos: transformando idéias em resultados. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002. ZARPELON, Márcio I. RAZZOLINI FILHO, Edelvino. Dicionário de Administração de A a Z. 2ª Ed. Curitiba: Juruá. 2010 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 1ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

17 Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam. Costumamos avaliar: o filme a que assistimos a novela ou programa de tv Uma propaganda de tv o carro novo do vizinho ou até mesmo do professor a comida do restaurante o novo namorado(a) da(o) colega a potencia do aparelho de som a arrancado do motor que acabamos de comprar A empresa que está nos chamando para trabalhar os investimentos feitos no mercado de Capital o comportamento dos filhos etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos.

18 Como geralmente são feitas as avaliações
Geralmente, baseadas nos pontos de vista do avaliador e em seus padrões de referência. Estamos sempre avaliando o desempenho das pessoas e das coisas que nos circundam de acordo com os nossos esquemas de valores e expectativas.

19 Avaliação de Desempenho
Avaliação: Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de Valor. BADER, Glória E. et. Al. Avaliando o desempenho das equipes. São Paulo: Futura, 1999. MAXIMIANO, Antônio C. A Administração de Projetos: transformando idéias em resultados. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002.

20 Avaliação de Desempenho
Avaliação: Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de Valor.

21 Avaliação de Desempenho
Tipos de Avaliação: Humana, Técnica, Ideológica e Discente. Desempenho: Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.

22 Avaliação de Desempenho: "É um processo que serve para avaliar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, no que se refere à sua contribuição para o negócio da organização." (CHIAVENATO, 2004). “A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe, da instituição, do indivíduo, dos líderes, dos projetos, das empresas e os seus resultados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência, eficácia, qualidade e produtividade.” (CHIAVENATO, adaptado, 2006). Escolhida a equipe de trabalho, treinada e desenvolvida, desenhadas as tarefas a realizar, o gestor deve liderá-la no sentido de alcançar determinados objetivos.

23 EFICIÊNCIA, EFICÁCIA, EFETIVIDADE

24 Náutico treinando Sport treinando

25 RESULTADO

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27 Eficiência: Náutico Eficaz: Sport

28 Efetividade: Ex. Vacinação
Objetivo: Vacinar Idosos Idosos Alcançados

29 Eficiência: A maneira pela qual fazemos a coisa. Ex
Eficiência: A maneira pela qual fazemos a coisa. Ex. Estudar rotineiramente e planejadamente para um concurso público, com o melhor material, equipe docente e de maneira pró-ativa. Eficácia: Fazer a coisa certa, mas não, necessariamente, da maneira correta. Relaciona-se ao grau de atingimento dos objetivos. Ex.: Passar em um concurso público sem estudar. Efetividade: Relaciona-se com mudança de realidade. Ressalto o impacto no cenário. Resultados das transformações.

30 A avaliação de Desempenho é uma novidade?
Não, desde sempre o executivo plugado em alcançar níveis de desempenho acima da média utilizam os recursos de avaliação de desempenho disponíveis para alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz. Onde começa e “termina” a avaliação de desempenho? Inicia-se na formação inicial da equipe, a seleção dos seus participantes, o seu treinamento e segue o comportamento do conjunto ao longo do tempo. A AD é uma responsabilidade constante, contínua e abrangente, que deve acompanhar todos os passos da equipe de cada pessoa que a integra.

31 Quem pode ser avaliado: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.
Quem pode ser os avaliadores: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo. Que ferramenta Utilizar: Ex.SurveyMonkey (Elaboração de Pesquisa e Geração de Tabulação de Respostas)

32 Pesquisa Contexto: Apresentação da realidade atual da empresa, refere-se a uma visão autodiagnosticada. Objetivos da Pesquisa: O que pretendemos fazer com os resultados da pesquisa. Ex. Proporcionar Feedback; Reconhecimento formal do bom trabalho; Indicar necessidade de treinamentos; Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas; Utilizar para Meritocracia; etc. Pergunta de Pesquisa: Estamos fazendo um bom trabalho? Podemos fazê-lo melhor? Que providências tomar para alcançar a excelência de todos como um todo? Hipótese: O que a comissão de avaliação acredita que irá encontrar de resultado. Serve para eliminar a visão pessoal e as referências pessoais. Metodologia da Pesquisa: De que maneira será realizada a pesquisa; Em que período; Em que horário; Com que pessoa(s); Através de qual instrumento de coleta; Que tipo de cruzamento de dados; Quantitativa; Qualitativa; Observação; etc. Justificativa: Esclarece o porquê da realização da pesquisa. O que justifica realizar a mesma. Como o colaborador deve ter acesso à sua avaliação: Através de um feedback e sempre que possível de maneira formal, com ciência de recebimento. Feedback é Avaliação de Desempenho – ( ) Sim ( )Não Avaliação de Desempenho é Feedback – ( ) Sim ( )Não

33 Por que implantar a avaliação de desempenho:
O objetivo da Avaliação de Desempenho é proporcionar a sinergia e o comprometimento dos colaboradores no desenvolvimento de suas competências em atingir, e até superar, resultados organizacionais. Também fornece informações importantes para a elaboração do plano de desenvolvimento do colaborador e apoia o processo de identificação e desenvolvimento de líderes. Qual a Finalidade da Avaliação de Desempenho: Depende, veja o exemplo da Unisul - Conforme a Resolução número 53/2008, artigo 4º, da instituição, o Sistema de Avaliação de Desempenho atende às seguintes finalidades: Possibilitar o feedback formal do avaliador sobre o desempenho do avaliado, orientando-o na busca de qualificação pessoal e profissional necessárias para o cumprimento de suas tarefas e metas; Ser um instrumento gerencial de acompanhamento e desenvolvimento humano e profissional e de identificação de potenciais; Fornecer subsídio para a gestão do sistema de Cargos e Salários e dos Quadros de Lotação Docente e Administrativo; Permitir ao avaliado que formalize o feedback sobre a instituição e sobre este processo de avaliação de desempenho; Subsidiar o programa de capacitação profissional. São avaliados todos os colaboradores da Unisul contratados por prazo indeterminado, com mais de seis meses de trabalho na Universidade, exceto os licenciados e afastados no período da avaliação.

34 O que é uma comissão Própria de Avaliação: Equipe de múltiplas competências, responsável pela execução das atividades de avaliação de desempenho. Ex. FG: CPA – Formada pela Presidente da Comissão, 2 professores, 1 Aluno e 1 funcionário (Todos eleitos em votação aberta).

35 Objetivo do Relatório de Avaliação
Dinâmica: Desenvolvimento de Origami – Tsuru e Igreja e desenvolvimento de história. Execução: Formar equipes de 6 pessoas; Passar pela capacitação de desenvolvimento de Origami; Tsuru: 3 pontos / Igreja: 2 pontos / outro origami: 1 ponto Desenvolver 1 história com o material produzido. Desempenhos Avaliados: Indivíduos, Gestor, Equipe, Instrutor, Departamento, Satisfação. Objetivo do Relatório de Avaliação Possibilitar o feedback formal do avaliador sobre o desempenho do avaliado, orientando-o na busca de qualificação pessoal e profissional necessárias para o cumprimento de suas tarefas e metas; Ser um instrumento gerencial de acompanhamento e desenvolvimento humano e profissional e de identificação de potenciais; Fornecer subsídio para a gestão do sistema de Cargos e Salários e dos Quadros de Lotação.

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