ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Administração de RH II

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
TEORIAS ADMINISTRATIVAS E MOTIVAÇÃO HUMANA: Introdução às novas tendências de motivação de seres humanos. O PAPEL DO ADMINISTRADOR E OS FATORES RELEVANTES NA GESTÃO DE PESSOAS: motivação, feedback, liderança, trabalho em equipe, competência interpessoal, diferenças individuais. ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS: plano de sucessão de carreiras, negociação, mediação (conceito e funcionamento), administração participativa, responsabilidade social e voluntariado nas organizações. Jogos de empresas. Técnicas de dinâmica de grupo. Empowerment para mudanças; Construindo equipes com Empowerment. EVOLUÇÃO E NOVAS ALTERNATIVAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: gestão de competência, cooperativa de trabalho, processo de fusões e aquisições de empresas, demissões voluntárias e empregabilidade. CULTURA ORGANIZACIONAL: O RH como guardião da Cultura e do Clima Organizacional. Administração de RH II

ARH II TEORIAS MOTIVACIONAIS

TEORIAS MOTIVACIONAIS
OS NOVOS ATIVOS DAS EMPRESAS COMPETÊNCIAS PESSOAIS X COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS – Gestão das competências Organizacionais A EXCELÊNCIA EMPRESARIAL Administração de RH II

O QUE SIGNIFICA REALMENTE A MOTICAÇÃO? ALGUMAS TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA As necessidades Humanas – Maslow Modelo Contingencial de Vroom Modelo de Expectância Fatores Higiênicos e Motivacionais - Herzberg OBJETIVOS INDIVIDUAIS X ORGANIZACIONAIS O QUE HÁ DE NOVO EM MOTIVAÇÃO? Administração de RH II

Os novos ativos das empresas PARA QUE SERVE UMA EMPRESA? Charles Handy => 2 Mitos sobre para que uma empresa serve (A Era da Transformação) 1° MITO O objetivo de uma empresa é o lucro! O objetivo final de uma empresa não é somente obter lucro. É obter lucro a fim de continuar operando ou produzindo produtos cada vez mais e melhor. Lucro => Meio para alcançar outros fins. Lucro é condição necessária, mas não suficiente de sucesso. Administração de RH II

TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas
2° MITO Quem investe dinheiro, possui a propriedade da empresa! O objetivo da empresa é corresponder à vontade e expectativas ( do que foi investido) dos proprietários => Aumentar o lucro! Se isso não ocorre, os investidores transferem seu dinheiro para outras aplicações. Investidores são mais apostadores/especuladores do que proprietários, na acepção da palavra. Handy Empresa = instrumento Empresa = comunidade viva e em constante crescimento Administração de RH II

Os novos ativos das empresas AFINAL, PARA QUE SERVE UMA EMPRESA? “ Em uma época de transformações, devemos questionar se as coisas que costumavam funcionar bem no passado poderão funcionar tão bem no futuro. Não devemos ser escravos da história, mas curadores de nossos destinos. Nossas empresas são preciosas demais para serem perdidas por não se questionar o passado ou sonhar com o futuro. É preciso começar a fazê-lo já, antes que seja tarde.” Chiavenato, 2005. Administração de RH II

No passado => pessoas eram consideradas recursos da organização. (Recursos Humanos) Era Industrial Mão de obra, aplicação de energia muscular ao trabalho. Hoje => Automação e robotização assumindo o papel de recurso, mão de obra, energia para o trabalho. Era da Informação Mudança radical no panorama organizacional. Administração de RH II

Transformações: 1 – Trabalho físico X mental A atividade humana está deixando de ser repetitiva e imitativa, para ser criativa e inovadora. As pessoas deixaram de ser fornecedoras de mão de obra para serem alçadas à categoria de fornecedoras de conhecimento e competências. 2 – Padronização X diversidade As pessoas estão assumindo seu caráter pessoal e singular em função das diferenças individuais. Antes, as práticas de RH nas organizações eram padronizadas e estereotipadas a fim de garantir a homogeneidade de comportamento das pessoas. Hoje, é reconhecido que cada pessoa tem a sua personalidade própria e suas expectativas que precisam ser identificadas e atendidas. Cada qual tem conhecimentos, habilidades e competências que constituem aspectos importantes da vantagem competitiva da organização. Isso tem gerado uma forte adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas envolvidas. Administração de RH II

Transformações: 3 – Trabalho Individual X trabalho de equipe O trabalho passa a ser uma atividade grupal, solidária e conjunta. Os Cargos estão sendo substituídos por Equipes. A divisão do trabalho e a especialização exacerbada já deu tudo o que tinha que dar. Hoje, em vez de dividir, separar e isolar, tornou-se importante juntar e integrar para obter um efeito sinergístico e multiplicador. => Equipes => Células de produção => Times => Trabalho conjunto => Compartilhamento => Participação => Solidariedade => Consenso => Decisão em equipe => Autogerenciamento => Multifuncionalidade => Polivalência => Diversidade => Empowerment Empowerment: Autorização; fortalecimento do poder decisório dos indivíduos; delegação de autoridade. Administração de RH II

Transformações: 4 – Reter talentos X aplicar talentos Possuir talentos é apenas uma parte da questão. O mais importante é o que fazer para que esses talentos sejam aplicados de maneira rentável. Isso significa: =>Preparar e motivar talentos para um contínuo crescimento e desenvolvimento profissional; =>Abrir oportunidades para que esses talentos alcancem sucesso; Hoje, o principal papel dos presidentes de empresas bem sucedidas é o de agregar valor continuamente à organização, aos clientes e aos acionistas por meio do valor intelectual agregado aos funcionários. 5 – Gerentes X Líderes e Coaches Os executivos estão se transformando em líderes democráticos, incentivadores e renovadores. Lidar com pessoas tornou-se uma oportunidade de linha e função de staff´. Responsabilidade de todo executivo que tem uma equipe sob sua liderança. Na ponta de cima, o maior responsável pelas pessoas na organização – o presidente da empresa – seguido por todos os executivos da organização. Uma verdadeira liderança de lideranças, espalhadas pela organização. Administração de RH II

Transformações: 6 – T&D X Aprendizagem Organizacional O densenvolvimento das pessoas deixou de ser uma tarefa exclusiva da área de treinamento e desenvolvimento para se transformar em uma preocupação holística na organização. =>Gestão do conhecimento e das competências; =>Universidades corporativas; =>Transformação das empresas em agências de aprendizagem. Todos os executivos são responsáveis pelo aprendizado coletivo. 7 – Capital Humano Aumentar, aplicar e rentabilizar o capital humano passou a ser totalmente delegada e descentralizada por toda a organização. Uma tarefa de todos e não de poucos. Administração de RH II

“O capital intelectual de uma organização está basicamente assentado no capital interno, no externo e, principalmente, no capital humano que lhe dá a base de sustentação. E o que é capital humano? Pessoas? Exclusivamente talentos? Não. Não basta simplesmente ter talentos. Ter talentos significa o ponto de partida, mas não o de chegada. O capital humano de uma empresa depende de três ingredientes básicos que precisam estar reunidos e integrados de maneira indissolúvel: conteúdo, continente e clima. Para ser mais claro: talentos, estrutura organizacional e cultura organizacional.” Chiavenato, 2005. Administração de RH II

O capital humano depende de talentos. A empresa precisa conquistar reter aplicar desenvolver motivar recompensar A empresa precisa oferecer uma organização de trabalho adequada – a estrutura ou desenho organizacional – e uma cultura organizacional democrática e incentivadora – mentalidade, impulso e comportamento. Administração de RH II

Os novos ativos das empresas Talento sem um contexto adequado – estrutura e cultura – não funciona! A estrutura dá a formatação e as relações de trabalho. A cultura proporciona o ambiente psicológico e sociológico adequado. Talentos, organização e cultura constituem o tripé do capital humano. Capital interno Capital de sistemas internos e conhecimento corporativo Capital intelectual Talentos Pessoas dotadas de competências, habilidades e conhecimento Capital externo Capital de clientes e de fornecedores Estrutura Organizacional Organização do trabalho Capital humano Capital de talentos Cultura Organizacional Comportamento no trabalho Figura “Os desdobramentos do capital intelectual” CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: Coaching e Mentoring. Rio de Janeiro: Campus, 2002. Administração de RH II

Competências pessoais x competências organizacionais COMPETÊNCIAS BÁSICAS: Conhecimento – Depende da aprendizagem. As pessoas precisam ter oportunidades maiores – além do simples mecanismo de treinamento convencional – para aprender mais e mais. Mas conhecimento precisa ser aplicado, isto é, transformado em ação. Isso leva à habilidade. Habilidade – Capacidade de utilizar conhecimento para agregar valor. => Capacidade de aprender e reaprender por conta própria; => Analisar, sintetizar e avaliar situações; => Se comunicar; => Ter pensamento crítico; => Criatividade e inovação; => Identificar e resolver problemas e conflitos; => Tomar decisões; => Trabalhar em equipe; => Ter cultura de qualidade e excelência; => Saber usar de maneira eficiente a tecnologia da informação... Administração de RH II

Competências pessoais x competências organizacionais COMPETÊNCIAS BÁSICAS: Mas a habilidade sozinha não funciona em ambientes desfavoráveis à sua implementação. Ela requer atitude das pessoas para que possa ser colocada em prática. Isso leva à competência. Competência – Capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazêlo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação. Significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. Competências são dinâmicas, mudam, evoluem... Administração de RH II

Competências pessoais x competências organizacionais COMPETÊNCIAS BÁSICAS: Figura “Conhecimento, habilidade e competência” CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciandocom as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. Conhecimento Habilidade Competência Saber Aprender a aprender Aprender continuamente Aumentar o conhecimento Aumentar o capital intelectual Saber fazer Aplicar o conhecimento Saber pensar e agregar valor Transformar o conhecimento em algo concreto e produtivo Saber fazer acontecer Aplicar a habilidade Alcançar metas e objetivos Transformar habilidade em resultado Administração de RH II

Competências pessoais x competências organizacionais Gustavo Boog (Faça a diferença, 2000.) aponta uma abordagem holística para o conceito de competência: Competência = produto de multiplicação de três fatores Saber fazer Conjunto de informações, conhecimento e experiências Querer fazer Motivação, vontade e comprometimento Poder fazer Ferramentas, equipamentos e Local de trabalho adequados Administração de RH II

TEORIAS MOTIVACIONAIS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais As organizações precisam identificar quais as competências adequadas à empresa para conseguir sobreviver em um mundo onde a concorrência é brutal. O importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano do trabalho ou em situações de teste. Toda pessoa precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na organização. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Administração de RH II

OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais “ Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca de visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção de carências atuais pela preparação do destino da organização.” CHIAVENATO, 2005. Administração de RH II

OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Negócio mutável=> necessidade de mudanças nas competências Daí a necessidade de se mapear e identificar continuamente as competências necessárias ao sucesso da organização e das pessoas. DIAGNÓSTICO DAS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS À ORGANIZAÇÃO 4 Reuniões com gerentes e equipes pra discutir e identificar as competências prioritárias. Elaboração da Matriz de Competência para cada área da Empresa. Descrição das competências para que possam ser compreendidas por todos sem qualquer dúvida ou dissonância. Definição de objetivos e indicadores de desempenho organizacional para medir as competências e saber se elas estão sendo integradas às equipes de trabalho. Formulação de planos operacionais, Isto é, a inclusão das competências essenciais aos planos de seleção, treinamento, remuneração individual e de equipes, etc. Administração de RH II

OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Competências essenciais mais comuns nas organizações: Ferramentas que acompanham essas competências: Responsabilidade, ética, inovação, espírito empreendedor, liderança, espírito de superação continuada, trabalho em equipe. Cultura de resultados, consciência das necessidades da organização e do cliente, compromisso de atuar como agente de mudanças, respeito à dignidade das pessoas e ao ambiente e natureza, compromisso com a comunidade, visão do contexto da organização, etc. Administração de RH II

TEORIAS MOTIVACIONAIS Competências Organizacionais
OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Competências Organizacionais 1 – Competências Essenciais 2 – Competências de Gestão 3 – Competências Organizacionais 4 – Competências Pessoais Administração de RH II

OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Para Stephen Covey (Os sete hábitos das pessoas muito eficientes, 1991), as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambiente de negócio são: Aprender a aprender; Comunicação e colaboração; Raciocínio criativo e resolução de problemas; Conhecimento tecnológico; Conhecimento de negócios globais; Desenvolvimento da liderança; Autogerenciamento da carreira. Administração de RH II

OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Ainda segundo Covey, “quem não der mais poder a seus funcionários e não prepará-losmelhor vai ter grandes dificuldades para enfrentara competição global.” O novo paradigma deixa de ser o comando e o controle autoritário para ser o “EMPOWERMENT” das pessoas e das equipes. Os sete hábitos das pessoas muito eficientes (COVEY, 1991) 1 – Ser proativo; 2 – Ter em mente o objetivo final; 3 – Primeiro o primeiro; 4 – Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito e benefícios mútuos; 5 – Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido; 6 – Sinergia (saber ultrapassar conflitos e criar cooperação); 7 – Promover a renovação constante. Administração de RH II

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