Intervenção em Gestão de Pessoas

Apresentação em tema: "Intervenção em Gestão de Pessoas"— Transcrição da apresentação:

1 Intervenção em Gestão de Pessoas
Andresa Carla Ferreira Mayra Pires Luciana Cortez Fabrício Formariz Rodrigo Lopes

2 Gestão da Mudança Uma das principais atribuições e responsabilidade do consultor Atua na transformação de um processo, política ou comportamento Atitude diferenciada relacionados ao objeto da mudança

3 Risco na Gestão da Mudança
Obtenção ou não da internalizarão da mudança Ser adotada como forma de imposição ou necessidade Os padrões de comportamento convencionais voltam ainda mais forte.

4 Etapas Para Gestão da Mudança
Envolvimento Desenvolvimento Internalização Resistência à mudança inerente ao ser humano

5 Resistentes a Mudança Os conservadores – necessário atuar de forma gradual e consistente Os pragmáticos – dificuldade em quebrar paradigmas, sem o resultado imediato Os Inventivos – atuam de forma visionarias buscam mudança muitas vezes radicais

6 Consultor Necessário para atuação Credibilidade Conhecimento Confiança
Empatia

7 BSC (Balanced Scorecard)
Indicadores que impulsionam o desempenho da organização 7

8 Aprendizado & Crescimento
O Balanced Scorecard Rentabilidade; Crescimento; Preço da Ação. Financeira Preço; Serviço; Qualidade. Cliente Ciclos processos; Produtivadade; Custo ; Inovação; Interna Aprendizado & Crescimento Aprendizagem contínua; Desenvolvimento de RH. 8

9 Balanced Scorecard PAINEL DE CONTROLE OBJETIVOS
Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas; Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.

10 BSC: Quadro de Indicadores
VISÃO ESTRATÉGIAS Como adequar e diferenciar a minha visão? Para meus acionistas? Para meus clientes Para meus Processos internos? Para minha habilidade de Aprender e Crescer? Perspectiva Financeira Perspectiva do Cliente Perspectiva dos Processos Internos Perspectiva do Aprendizado e Crescimento Quais são os Fatores Críticos de Sucesso? Quais são as Medidas Críticas?

11 BSC: Relação Causa-Efeito Lucro
Perspectiva Financeira Aumentar o desempenho financeiro Perspectiva dos Clientes Implantar sistema de relacionamento com clientes Melhorar o atendimento aos clientes Perspectiva dos Processos Internos Melhorar os processos Internos Implantar novas tecnologias Perspectiva da Inovação e Aprendizado Assegurar treinamento e capacitação para a força de trabalho

12 BSC: Relação Causa-Efeito
(+) Contas a receber Retorno sobre o capital investido Financeira Despesas operacionais (-) Clientes Satisfação dos clientes (-) (+) retrabalho Processos Internos (-) Aprendizado e crescimento (+) Sugestão dos empregados Moral dos empregados (+)

13 O BSC na Gestão de Pessoas
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Concepção Gestão do Conhecimento Formulação Implemen-tação Avaliação e Reavaliação Missão Visão Valores Análise Externa Análise Interna Cenários Estratégias Objetivos (Metas) Identificar Indicadores Medir processo Manutenção Auditoria de Desempenho 13

14 BSC - Balanced Scorecard Resultados Estratégicos
Relação entre GE e BSC Missão Ser referência na realização dos sonhos das pessoas. Visão Buscar continuamente o alinhamento das pessoas com os valores da empresa. Estratégia Nosso plano de ação BSC - Balanced Scorecard Implementação e Foco Resultados Estratégicos Acionistas Satisfeitos Clientes Encantados Processos Eficazes Colaboradores Motivados

15 MAPA ESTRATÉGICO DA EMPRESA

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17 Desenvolvimento de Equipe

18 Conceito Uma competência de aprendizado para um grupo de trabalho.
Os objetivos e metas da organização devem estar articuladas em todos os níveis da empresa. O desenvolvimento das equipes deve ser pautado no planejamento estratégico da empresa.

19 Equipes de alto desempenho
Caracterizada: Número limitado de colaboradores Propósito significativo Objetivos específicos Regras claras Níveis adequados de Habilidades Compromisso pessoal mutuo Responsabilidade mutua

20 Fator pessoal Habilidade para o trabalho em equipe
Comunicação adequada e positiva Compromisso com os resultados Contribuir com a experiência e conhecimentos adquiridos Respeito e estimulo a participação dos outros Sinergia no alinhamento dos processos

21 Visão Sistêmica Desenvolver a integração entre as equipes
Reforço dos valores e princípios do trabalho em equipe Capacidade de avaliar o tipo de intervenção adequado

22 Seqüência de passos úteis
Sensibilização Elaboração de diagnóstico Reunião inicial da equipe para a discussão do relatório Reuniões de trabalho que definirão as ações

23 Competências para o trabalho em equipe
Capacidade de organizar, coordenar, conduzir e provocar motivação de pessoas Saber atribuir responsabilidades Promover o crescimento pessoal Criar um ambiente estimulante Incentivar relacionamento de confiança e cooperação Saber administrar conflitos interpessoais

24 COACHING

25 CONCEITO Coaching diz respeito a um processo de desenvolvimento humano, de equipes verdadeiramente comprometidas com resultados agregados.Supõe orientação personalizada ao contemplar as habilidades individuais. Pressupõe um trabalho dinamização,de energização das pessoas,estimulando sua participação nas decisões,seu envolvimento com os objetivos e metas dos grupos.

26 Coaching é a nova perspectiva de desenvolvimento humano, permanente rumo a excelência,devendo fazer parte das competências essenciais de qualquer líder.

27 COACHING E CONSULTORIA
Um dos objetivos do consultor externo seria desenvolver multiplicadores, novos coaches para que estes assumam um programa de desenvolvimento interno na organização. Outra forma de atuação seria desenvolver ativamente durante determinado período executivos, trainees e equipe de alto desempenho.

28 COACHING E CONSULTORIA
O consultor na qualidade de coach está voltado para o desenvolvimento de talentos de competências, de relacionamentos,, mas, sobretudo, para o fortalecimento da auto-estima dos empregados.

29 CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO COACHING A PESSOAS
Adotar e assumir seu papel nos processos de mudanças; Aprender a conviver com as incertezas; Assimilar a necessidade de ampliar a sua rede de relacionamentos; Aprendam a aprender; Atualizar sempre possível; Mudar as expectativas em relação ao papel e características do chamado emprego tradicional.

30 CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO COACHING A PESSOAS
Desta forma a consultoria quando entra em cena constitui uma rede de possibilidades e de ferramentas. Quando a abordagem do coaching entra em cena ganha-se uma dimensão mais humana.