AS MACROTENDÊNCIAS NA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL

Apresentação em tema: "AS MACROTENDÊNCIAS NA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL"— Transcrição da apresentação:

1 AS MACROTENDÊNCIAS NA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL
Tendências são probabilidades que se comprovarão no futuro.

2 1. Uma nova filosofia de ação.
A denominação ARH deve desaparecer e ceder lugar a uma nova e recente abordagem: a GESTÃO DAS PESSOAS. Significa administrar COM as pessoas, como se elas fossem parceiras do negócio e não elementos estranhos e separados da organização.

3 2. Transformação de uma área de serviços p/ uma consultoria interna.
A mudança da cultura focada na função para a cultura focada no processo. De um órgão prestador de serviços para uma consultoria interna voltada para resultados finais da organização. Para tal, pode haver a terceirização de atribuições rotineiras.

4 3. Transferência de decisões/ações da ARH p/ gerência de linha.
É o deslocamento de atividades, antes centradas na ARH, para os gerentes das demais áreas da empresa. Seleção, treinamento e remuneração são as principais delas. Administrar pessoas é um componente estratégico demais para ser centralizado em apenas um departamento da empresa.

5 3. Transferência de decisões/ações da ARH p/ gerência de linha.
Os gerentes de linha tornam-se os gestores de pessoas e ganham plena autonomia nas decisões e ações a respeito de seus subordinados. Os gerentes tornam-se multiplicadores do processo de preparar e desenvolver as pessoas.

6 3. Transferência de decisões/ações da ARH p/ gerência de linha.
O treinamento gerencial passa a ser intensivo e contínuo para desenvolver novas habilidades. Há um compromisso da alta direção em confiar nas gerências e delegar parte das decisões e responsabilidades.

7 3. Transferência de decisões/ações da ARH p/ gerência de linha.
ARH passa a preocupar-se com: a produtividade do capital intelectual da empresa. o desempenho gerencial e com as contribuições das pessoas aos objetivos organizacionais. a busca da eficácia e da excelência a partir das pessoas.

8 4. Uma intensa ligação com o negócio da empresa.
A ARH está se ligando ao planejamento estratégico da empresa e desenvolvendo meios através dos quais as pessoas possam caminhar proativamente em direção aos objetivos organizacionais.

9 5. Ênfase em uma cultura participativa e democrática.
A participação das pessoas nos processos de tomada de decisão. a consulta contínua. as oportunidades de diálogo. as comunicações diretas. os programas de sugestões.

10 5. Ênfase em uma cultura participativa e democrática.
a utilização de convenções e comemorações. a liberdade na escolha das tarefas e dos métodos para executá-las. os trabalhos em grupo e em equipe.

11 5. Ênfase em uma cultura participativa e democrática.
as opções de horários de trabalho. a disponibilidade de informações on-line.

12 6. Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal.
Os objetivos e necessidades individuais das pessoas estão sendo realçados e valorizados e as empresas estão buscando meios para oferecer oportunidades de plena realização pessoal dos funcionários.

13 6. Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal.
Utilizam-se práticas de gerenciamento por objetivos participativos, nas quais gerente e subordinado traçam em conjunto metas e objetivos a atingir, definindo-se a remuneração variável para abranger bônus e participação nos resultados alcançados. A velha APO ressurge valorizada.

14 7. Práticas e políticas de RH adequadas às diferenças das pessoas.
A antiga tendência à padronização das regras e procedimentos está cedendo lugar a práticas alternativas desenhadas de acordo com os desejos e necessidades individuais dos funcionários.

15 8. Completa virada em direção ao cliente seja ele interno ou externo.
A ARH está se voltando para o usuário. Os gerentes e funcionários estão sendo orientados para a satisfação dos clientes. O treinamento em qualidade e produtividade é intensivo, obrigatório e cíclico. A busca da excelência é a norma. E a ARH está embarcando nessa busca.

16 9. Forte preocupação com a criação de valor dentro da empresa.
O presidente se preocupa em tornar a empresa cada vez mais valiosa, cada gerente se preocupa em fazer as pessoas cada vez mais capacitadas e cada pessoa se preocupa em aumentar o valor dos produtos e serviços que executa para o cliente. A ARH tem muito a ver com a educação das pessoas e com sua conscientização no sentido de gerar continuamente valor dentro da organização.

17 10. Preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o futuro.
A ARH está adotando uma postura de inconformismo com o presente, considerando que tudo pode e deve ser melhorado e desenvolvido ainda mais, apesar do nível de excelência já conquistado.

18 11. Utilização intensiva do benchmarking
A necessidade de comparar as operações e processos de uma empresa com outras empresas bem sucedidas através de marcos de referência passou a ser uma atividade normal dentro da ARH. O benchmarking tem se revelado um poderoso instrumento de aprendizagem gerencial e de ajustamento.

19 13. Riscos, inovação e mudanças são o novo panorama
Tudo muda e se transforma muito rápido, fazendo com que a estabilidade e a segurança sejam parte do passado. O exercício da flexibilidade, das decisões de risco e da criatividade são estimulados, reconhecidos e recompensados.

20 14. A tecnologia da informação acelera novas formas de gestão de pessoas e equipes
E-learning possibilita o acesso a treinamento 24h ao dia, sem consideração de local. O tele trabalho substitui o tradicional escritório e bancos de dados atualizam e disponibilizam continuamente informações sobre pessoas. Os gestores passam a ter muito mais autonomia e responsabilidade nas decisões que envolvem pessoas.

21 15. Ajustamento das exigências trabalhistas à realidade do mercado
Os vínculos empregatícios são substituídos por parcerias. Terceirizações, cooperativas e novas formas de trabalho surgem rapidamente. Com isto a remuneração é crescentemente variável, partilhando os ônus e bônus do negócio.

22 16. A dimensão humana é vital ao sucesso do negócio
É imprescindível para as lideranças o resgate da dimensão humana: as pessoas querem ser tratadas como pessoas e isto leva a muito mais lucratividade!

23 17. Qualidade de vida se alojou na expectativa das pessoas
As empresas estão buscando oferecer programas de qualidade de vida, ainda de forma tímida. As terapias complementares são um caminho reconhecido para esta qualidade, uma vez que consideram as pessoas na sua integralidade, e a busca de significados espirituais no trabalho é crescente.

24 DEPARTAMENTO DE RH DO FUTURO
Foco cada vez mais no negócio da empresa - é uma evolução do conceito de cliente interno. Pró-ativo (o que meu trabalho vai impactar no negócio da empresa). Baseado na mensuração de resultados.

25 DEPARTAMENTO DE RH DO FUTURO
Visionário (deve preparar as pessoas para o futuro). Aplicador de novas tecnologias, sistemas e metodologias. Preparar talentos, pessoas que agregam resultados ao negócio. Acreditar e respeitar muito o ser humano - administrar com as pessoas e não para as pessoas.