Prof. Doutor Rui Teixeira Santos

Prof. Doutor Rui Teixeira Santos
Direito do Trabalho 2013/2014

Objectivos da unidade curricular e competências a desenvolver:
Visa preparar os alunos para conhecerem o direito do Trabalho português e europeu, assim como noções básicas do Processo do Trabalho. Saber distinguir as especificidades das relações laborais. Saber distinguir as relações laborais das prestações de serviços. Habilitar os alunos a saberem os principais parâmetros da legislação laboral e do processo de trabalho aplicado à gestão de empresas. Habilitar os alunos a elaborarem minutas de contratos de trabalho, sua denúncia, revogação, suspensão, resolução. Habilitar os alunos a elaborarem de minutas para despedimentos e para reclamação de créditos.

Programa I PARTE Delimitação do Direito do Trabalho. Fontes do Direito do Trabalho. Relação jurídico-laboral privada. Enquadramento das relações laborais. Regime Jurídico das Férias, Feriados e Faltas. Tempo de Trabalho. Retribuição. Mobilidade do Trabalhador e transmissão da empresa ou do estabelecimento. Redução da atividade e suspensão do contrato de trabalho. Proteção do trabalhador na insolvência. Direitos de Personalidade do Trabalhador. Igualdade e não discriminação. Direito do trabalho comunitário. Responsabilidade Penal e Contraordenacional. II PARTE Do Processo de trabalho. Princípios gerais do Processo civil. Princípios gerais do Processo Penal. Processo do Trabalho Declarativo Comum.

Bibliografia QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Manual de Direito do Trabalho e de Processo de Trabalho, Almedina 2010 QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Código do Trabalho, anotado e comentado, Almedina 2012 AMADO, João Leal ,Contrato de Trabalho - À Luz do novo Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2009. AMADO, João Leal, Temas Laborais, Coimbra Editora, 2005. BAPTISTA, Albino Mendes, Temas de Direito do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho, Petrony, 2008. MANSO, Luís Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho – Casos Práticos resolvidos, Vol I e II, 2º edição, Quid Juiris, 2010 CARRION, Valentin. Comentários a consolidação das leis do trabalho. 31. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. COSTA, Armando Casimiro. Consolidação da leis do trabalho ed. São Paulo: LTR, 2007. LEITÃO, Luís Menezes, Direito do Trabalho, 2º Ed. Coimbra: Almedina, 2010 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do direito do trabalho ed. São Paulo: LTR, 2007

Código do Trabalho - Anotado e Comentado
Paula Quintas, Hélder Quintas (aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, com as alterações introduzidas pela Declaração de Rectificação nº 21/2009, de 18 de Março, pela Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro, pela Lei nº 53/2011, de 14 de Outubro, pela Lei nº 23/2012, de 25 de junho, pela Declaração de Retificação nº 38/2012, de 23 de julho e pela Lei nº 47/2012, de 29 de agosto)

Metodologias de ensino
Exposição teórica na aula com recurso a fórmulas, gráficos acompanhada da feitura de exercícios adequados. Análise, de textos, PP e exposições relacionados com as matérias em apreço. Intervenção dos alunos a propósito de dúvidas e comentários. Exposição oral, Casos práticos, Exercícios. Intervenções na aula. Análise de textos e legislação. Pontos escritos.

Métodos de Avaliação Elaboração de uma sebenta Exposição oral;
Uso de PP; Acompanhamento da reforma das Leis Laborais; Participação em seminários e conferências; Teste escrito: marcado para dia 21 de Janeiro às 19.55h

Teste Teste de Avaliação – 14 de Janeiro de 2014

Direito do Trabalho No período anterior á Revolução Industrial , o trabalho era servil, passava de geração em geração, não havia relação entre empregado e empregador. Neste tipo de relação patriarcal, não há liberdade não há normas de trabalho. Com a Revolução Industrial e a mecanização do trabalho humano, nasce uma nova classe social, a classe operária, os que trabalham nas fábricas. Os empresários burgueses usavam esta mão de obra para enriquecer, com baixos custos salariais, muitas horas de trabalho, poucas condições de laboração. Também as mulheres e as crianças trabalhavam, recebendo um salário ainda menor. O intenso deslocamento da população rural para as cidades na procura de uma vida melhor, originou enormes concentrações urbanas; grandes aglomerados populacionais; condições de sobrevivência abaixo do aceitável. Sem condições de vida, salários miseráveis, sem meios de sustento, os trabalhadores pressionam os patrões, organizam-se em movimentos de protesto e forma-se a consciência de classe. E é neste contexto que surgem as ideologias de protesto e de contestação - Manifesto Comunista de 1848 e as Internacionais – os direitos da classe trabalhadora.

A Revolução Industrial transformou o trabalho em emprego, os trabalhadores a trabalhar por salários.
Em situação extrema o Estado tem que intervir para apoiar os trabalhadores e o direito civil é ineficaz para resolver os problemas laborais concretos, como a precária condição económica e a ausência de proteção jurídica do trabalhador. Surge o Direito do Trabalho, muito com base nas ideias utópicas dos socialistas e dos anarquistas. Em Portugal, o Código de Processo do Trabalho é instituído pelo DL. Nº de 15 de Agosto de Nos anos seguintes este código foi sofrendo alterações sucessivas por arrastamento das reformas do Código Civil, do qual depende. Em 1999, a 9.11 o DL nº 480 aprova o Código de Processo do Trabalho, introduzindo “preceitos de compatibilização com as novas realidades”, que vigorará até à mais recente Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro. Em 2012, por impulso da Troika foi feita a revisão das leis do trabalho com a Lei 23/2012 de 25 de junho. (que foi declarada parcialmente inconstitucional em setembro de 2013 pelo Tribunal Constitucional) O Direito do Trabalho regula as relações jurídico-laborais entre os sujeitos que são o trabalhador e a entidade empregadora.

O que é o Dto do Trabalho? DT é o conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm. Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a aprendizagem até as consequências complementares, como por exemplo a organização profissional. Direito do trabalho, ou direito laboral, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, são os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas em Portugal estão no Codigo do Trabalho e na Constituição da Republica Portuguesa Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras).

Noção de contrato de trabalho
Contrato Trabalho pressupõe que a entidade empregadora vai ter uma primazia na relação com o trabalhador e o trabalhador que livremente a aceita. Artigo 11.º Noção de contrato de trabalho Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas. O empregador pode assumir uma forma plural ou singular. O empregado só poderá ser uma pessoa singular (art. 11º do CT). ----- Meeting Notes (11/10/10 19:35) ----- lei 7/2009

Pressupostos contrato de trabalho:
- Não incide sobre uma coisa, incide sobre uma atividade. - Não é necessário ser escrito; - Pressupõe uma prestação de serviços; - Está orientado à prestação de uma atividade; - O trabalho tem de estar enquadrado numa atividade da empresa; - Os contratos podem produzir efeitos para as duas partes, contrato sinalagmático (uma parte remunera e a outra presta atividade); - Tem remuneração; - Tem dois vínculos, um obrigado a prestar a atividade e o outro a assalariar; - É um contrato consensual; - Contrato de direito privado. Está configurado e tipificado na lei; - Tem natureza duradoura; - Tem natureza pessoal; - Nele não se podem envolver outras cláusulas que não tenham a ver com a prestação de serviço (rendas de casa, etc…).

Características do Contrato Trabalho:
Atividade do trabalhador (prestação de um trabalho) Subordinação jurídica e económica (a atividade é subordinada) Remuneração (pelo trabalho prestado) Quando se verificam estas 3 características estamos perante uma relação laboral, ou seja, perante um contrato de trabalho. O empregador pode assumir uma forma plural ou singular. O empregado só poderá ser uma pessoa singular (art. 11º do CT). Algumas características do contrato de trabalho: A liberdade da forma (não depende de forma especial, salvo quando expresso na lei, art. 110º do CT) A onerosidade (cada uma das partes recebe determinado beneficio com a prestação do outro, art. 11º do CT) A sinalagmaticidade atípica do contrato de trabalho (apresenta um nexo causal entre as obrigações inerentes de cada contraente, ficando as partes ao mesmo tempo credoras e devedoras uma da outra) Intuitu personae (a obrigação de facere é intransmissível, o trabalhador não se pode fazer substituir por outrem). O art. 11º do CT expressa que o trabalhador é uma pessoa singular. A pessoalidade prende-se com a tutela da confiança. Puro ou simples (não se combina com outros contratos, ou seja, o contrato de trabalho reúne elementos do mesmo contrato). ----- Meeting Notes (11/10/03 19:28) ----- o contrato de trabalho é um contrato concensual (não é formal) e na sua interpretação pode usar-se a presunção

Algumas características do contrato de trabalho:
A liberdade da forma (não depende de forma especial, salvo quando expresso na lei, art. 110º do CT) A onerosidade (cada uma das partes recebe determinado beneficio com a prestação do outro, art. 11º do CT) A sinalagmaticidade atípica do contrato de trabalho (apresenta um nexo causal entre as obrigações inerentes de cada contraente, ficando as partes ao mesmo tempo credoras e devedoras uma da outra) Intuitu personae (a obrigação de facere é intransmissível, o trabalhador não se pode fazer substituir por outrem). O art. 11º do CT expressa que o trabalhador é uma pessoa singular. A pessoalidade prende-se com a tutela da confiança. Puro ou simples (não se combina com outros contratos, ou seja, o contrato de trabalho reúne elementos do mesmo contrato).

A questão dos Objetivos
Até à Revisão de 2012: a não obtenção do fim da atividade laboral (o lucro) é, em princípio, irrelevante (não é um elemento essencial do contrato de trabalho), pois não afecta, nem a validade, nem a perfeita execução do contrato de trabalho. Se o trabalhador desempenhar a atividade diligentemente, a sua remuneração continua a ser devida, independentemente do fim pretendido (lucro) pelo empregador não se verificar ou outros objectivos incluídos no próprio Contrato de Trabalho O Governo atual ao introduzir na terceira revisão do CT a possibilidade de despedimento por não cumprimento dos objetivos mudou estruturalmente este o conceito de Contrato de Trabalho. O respeito pela Justa causa, remete para a lei, a definição de justa causa e nesse sentido, não pode ser considerado inconstitucional uma mudança nesse sentido, desde que feita por lei da Assembleia da República. Foi o que aconteceu na terceira revisão.

Divisões do Direito do Trabalho
Distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do Trabalho. Direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal. Direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais”. Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e económicas, os conflitos coletivos entre outros. direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o trabalhador e o serviço público. Direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Como adverte a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste último, consideram-se os interesses abstratos do grupo.

Características É um ramo do direito em transição: está em evolução. Caracteriza-se por ser intervencionista e protetivo em relação ao empregado. Seus institutos típicos são em essência coletivos ou socializantes. É um ramo do Direito Misto pois enquanto Direito Privado pois regula uma relação jurídica entre particulares, mas tem também um caráter de Direito Público dada prevalência de suas normas imperativas e indisponíveis. A posição mais atual considera o Ramo Trabalhista como uma área mista e complexa. Mista pois ora trata de direitos individuais, ora de direitos coletivos e ora de direitos difusos. Complexa porque diante de sua importância tem amplo impacto na economia de um país e / ou internacionalmente, de modo que não se trata de um sistema fechado e isolado. Na verdade, é nessário distinguir duas categorias de normas e sua sanção respectiva. Primeiro, o conjunto de normas que rege as relações entre empregado e empregador, com inegável caráter de Direito privado. Segundo, o grupo de normas que disciplina a relação entre o Estado e o empregador, essa de natureza administrativa, que revela seu caráter de Direito Público. Visto por esse prisma,deve-se concluir que o Direito do Trabalho é uma ramo do Direito misto.

Funções Visa a melhoria das condições decontratação da força de trabalho na ordem socioeconómica, modernização da legislação e tem caráter de moderador/regulador social e democrático. Atualmente é um factor de competitividade das economias nomeadamente na captação do investimento estarngeiro

Contrato de Trabalho Artigo 11.º do Código de Trabalho:
Noção de contrato de trabalho “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.

Artº 12 Presunção de Contrato de Trabalho
1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade; c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma; e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. O contrato de trabalho nem sempre é escrito, muitas vezes é presumido entre as partes.

Contrato de Trabalho O contrato de trabalho nem sempre é escrito, muitas vezes é presumido entre as partes. Segundo os Art. 140º e 147º do Código de Trabalho, os contratos de trabalho podem ser a termo certo ou ter duração indeterminada: Artigo 140.º do Código de Trabalho: Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo Revisão acertado na Concertação Social em 18 de Janeiros de 2012: Despedimentos e rescisões amigáveis mais fáceis. Indemnizações caem para todos os trabalhadores. Subsídio de desemprego por menos tempo e menos dinheiro. Mais trabalho, menos férias, feriados ou pontes. Redução dos salários por via das horas extraordinárias. Conheça, em detalhe, as principais medidas do acordo de concertação social. A versão final do acordo que hoje será assinado pelo primeiro-ministro incorpora algumas das questões que estiveram em debate público durante os últimos meses. Apesar de serem herdeiras do memorando da troika, há muitas áreas em que o Governo decidiu ir mais longe. Despedimentos e rescisões amigáveis mais fáceis O Governo afirma que vai aprovar, até ao final do ano, um alargamento do número de rescisões amigáveis que dão direito a subsídio de desemprego para empresas que substituam os trabalhadores por outros permanentes. Em causa estão medidas "que permitam reforçar a capacidade técnica das empresas, nomeadamente através do alargamento nestes casos do acesso ao subsídio de desemprego por parte dos trabalhadores substituídos por trabalhadores permanentes". Esta medida acresce às alterações ao regime do despedimento, que chegam ao Parlamento até Março. Quando a empresa quiser avançar para a extinção do posto de trabalho, e tiver que decidir quem despede, deixará de ter que levar em conta qualquer critério relacionado com a antiguidade. Já o despedimento por inadaptação deixa de estar dependente de alterações ao posto de trabalho. O Governo já tinha anunciado que o empregador poderia "fixar um critério relevante não discriminatório", mas agora elimina da versão final o princípio que determinava que, caso não o fixasse, teria que seguir os que estão hoje definidos na lei, que protegem os trabalhadores mais velhos. Os prazos serão reduzidos. O acordo prevê a obrigatoriedade de consulta aos representantes de trabalhadores e a eventual inspecção da ACT (que verá se não existem contratos a termo ou se não era possível o despedimento colectivo). A empresa deixa de ser obrigada a colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível. Indemnizações caem para todos os trabalhadores As indemnizações por despedimento dos contratos assinados depois de 1 de Novembro de 2011 também vão passar a ter novas regras. Os trabalhadores despedidos tinham direito a trinta dias de salário por cada ano trabalhado, mas uma lei aprovada no ano passado reduz já para 20 dias as compensações devidas a quem assinou contratos depois de 1 de Novembro de 2011. Falta agora reduzir as indemnizações dos contratos assinados antes dessa data. É nesse sentido que o acordo final (que corrige as datas face às versões anteriores) prevê as regras a aplicar aos contratos assinados antes de 1 de Novembro de Diz o acordo que, se a pessoa já tiver direito a mais do que 12 retribuições base ou a 116,4 mil euros, manterá esse direito, mas não acumulará mais, já que ele ficará congelado. Já se a pessoa tiver direito a menos do que este valor, poderá continuar a acumular o direito à indemnização, mas segundo uma fórmula de cálculo muito menos favorável. O objectivo final deste processo é chegar à média europeia, que o memorando diz que é de oito a doze dias. Apesar disso, e por pressão da UGT, o Governo compromete-se a fazer um estudo exaustivo sobre a média da União Europeia, que vigorará a partir de Novembro de 2012. As propostas alargavam os cortes aos casos em que o trabalhador invoca justa causa, mas o acordo final já não o prevê explicitamente. O acordo final admite que o famoso fundo de compensações seja substituído por um "mecanismo equivalente". Mais trabalho, menos férias, feriados ou pontes O acordo final deixa cair o aumento do tempo de trabalho em meia hora por dia mas prevê um aumento dos dias trabalhados. Desde logo, porque o texto final prevê a eliminação de "três a quatro" feriados, admitindo, ainda assim, um recuo face aos quatro já anunciados. O Governo não vai, no entanto, deslocar os feriados para segunda-feira. Depois, porque será eliminada a majoração de férias para pessoas assíduas, medida que só deverá produzir efeitos em O período mínimo de férias garantido na lei passa assim de 25 dias para 22 dias, mas o acordo "determina, de modo automático e imperativo, a redução em até três dias das majorações introduzidas em IRCT ou contratos de trabalho após a entrada em vigor do Código de 2003". Isto significa que quem tenha contratos assinados que garantam um número superior de dias que não decorra da majoração criada em 2003 (que está relacionada com a assiduidade), os mantém. É o caso dos bancários, explicou ontem João Proença. As regras serão diferentes nos feriados. Explica o acordo que a falta justificada a um dia ou meio dia de trabalho anterior ou posterior a feriados ou fim-de-semana implica a perda da retribuição desses dias. O que significa que quem faltar injustificadamente num dia de "ponte" pode perder não apenas dois, mais até quatro dias de salário. Nestes dias, as empresas poderão encerrar total ou parcialmente, obrigando os trabalhadores a perder férias, folgas ou salário. Redução dos salários por via das horas extraordinárias O memorando já previa a redução da compensação por horas extraordinárias para metade, mas o acordo final vem esclarecer que esta norma será imperativa sobre as convenções colectivas, durante dois anos. Quem faz horas extraordinárias tem direito a um descanso compensatório que será eliminado "com carácter imperativo" sobre contratos e convenções colectivas. Os montantes pagos a título de acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar serão reduzidos para metade, não apenas na lei mas também nos contratos colectivos. Explica o acordo final que a norma será imperativa durante dois anos. Os cortes podem a partir daí ser atenuados, mas apenas se houver novas negociações entre patrões e sindicatos. Há outras formas de reduzir custos com salários. Trabalhador e empresa vão poder negociar directamente um banco de 150 horas anuais, que permita aumentar o horário até dez horas em alturas de picos, desde que esse trabalho seja proporcionalmente reduzido noutras alturas. A grande vitória reclamada pela UGT é a manutenção do tempo médio de trabalho. As confederações patronais e a troika têm pressionado o Governo a aprovar cortes salariais. O acordo prevê alterações ao regime de layoff mas, segundo João Proença, houve algumas vitórias. De acordo com a UGT, o Governo recuou na intenção de limitar o alcance de eventuais aumentos negociados em contratação colectiva. As portarias de extensão já não estarão "congeladas". Subsídio de desemprego por menos tempo e menos dinheiro O subsídio de desemprego vai sofrer fortes reduções quer em termos de valor, quer no que respeita ao tempo de atribuição. Enquanto até aqui um desempregado tinha entre um mínimo de nove meses e três anos e um mês, consoante a idade e o tempo de descontos, com a futura lei, variará entre quatro meses (ou cinco meses, ainda não está clarificado) e dois anos e dois meses. Os mais jovens perdem cinco (ou quatro) meses de subsídio, enquanto os mais velhos perdem um ano de subsídio em relação ao regime actual. O valor do subsídio também será cortado em 10% se o desempregado não conseguir arranjar colocação nos primeiros seis meses. E, para quem ganha salários mais altos, a prestação social será muito penalizadora: ganhará no máximo euros por mês (contra euros actuais). Ao nível dos tempos de descontos, há vantagens. Para se ter direito ao subsídio bastará ter trabalhado 12 meses nos dois anos precedentes, enquanto até aqui era necessário ter descontado 15 meses, um alargamento que beneficia essencialmente os jovens. As mudanças não se aplicam a quem já esteja a receber o subsídio quando a nova lei entrar em vigor, e os trabalhadores que venham a perder o posto de trabalho após a entrada em vigor das novas regras poderão manter os direitos que acumularam. No acordo de concertação social que foi assinado em Janeiro de 2012, quem aceitar um trabalho inferior ao subsídio poderá acumular o salário com 50% da prestação social por seis meses e 25% por outros seis. A decisão é voluntária.

Contrato de Trabalho a termo certo e sem termo
“1 – O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.” Artigo 147.º do Código de trabalho: Contrato de trabalho sem termo “1 – Considera-se sem termo o contrato de trabalho: a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 140.º; c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo; d) Celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º.” 29 Setembro, :42 Executivo propõe prorrogação extraordinária de contratos a termo O Executivo propôs esta quinta-feira aos parceiros sociais uma prorrogação extraordinária dos contratos a termo dos trabalhadores, num limite máximo de 18 meses, nos casos em que estes não poderiam ser renovados até Dezembro de 2012. O Governo apresentou a proposta de prorrogação extraordinária de contratos a termo esta quinta-feira, durante os encontros realizados pelos grupos de trabalho da Concertação Social, noticia a Lusa.    A proposta prevê uma prorrogação extraordinária num limite máximo de 18 meses, para os trabalhadores cujos contraros não poderiam ser renovados até Dezembro do próximo ano.

Contrato de Trabalho Temporário
Artigo 172.º do Código de Trabalho: Conceitos específicos do regime de trabalho temporário a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários. ----- Meeting Notes (11/10/03 19:28) ----- Cedencia ilícita de trabalho temporário - artº 173: é nunlo o contrato se a empresas de trabalho temporário não tiver licença da respetiva atividade.

Comissão de Serviço O trabalhador suspende a sua atividade normal por um determinado período de tempo para fazer parte de um lugar de Administração na mesma empresa (ou grupo).

Artigo 161.º do Código de Trabalho: Objecto da comissão de serviço
Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor- -geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia.

Contrato de Adesão O Contrato de Trabalho poder ser considerado um contrato de Adesão: o trabalhador aceita um contrato “tipo” (standard) – não tem hipótese de alterar o contrato ou alguma cláusula do mesmo O Contrato de Adesão é regulado no Código Comercial I - As três características essenciais que definem os contratos de adesão em sentido estrito -- normalmente celebrados com base em cláusulas ou "condições gerais" previamente redigidas (cujas características são a generalidade e a indeterminação) -- , são: a pré-disposição, a unilateralidade e a rigidez. II - O completo e efetivo conhecimento de todo o clausulado (a pressupor, não apenas o dever de comunicação das cláusulas gerais dos contratos, como ainda o dever de informação ou de aclaração do conteúdo e sentido de tais cláusulas) tem a ver com uma boa formação da vontade de contratar por banda dos aderentes aos contratos, sendo o corolário do exercício efetivo, eficaz, da autonomia privada e uma elementar imposição do princípio da boa fé contratual, a impor a comunicação, na íntegra, dos projetos negociais (art.º 227º, CC). III - Não é sobre a parte a quem se dirigem (apresentam) as cláusulas contratuais gerais que incide o ónus da prova de que lhe não foram (previamente) comunicadas e esclarecidas, mas é sobre quem redigiu as cláusulas e delas pretenda prevalecer-se que incide a prova de que tal comunicação e "aclaração" foi, de facto, efectuada. IV - Não é legítimo extrair do mero facto das cláusulas gerais constarem do contrato a conclusão de que a parte aderente delas teve conhecimento (adequado), nem bastando, neste contexto, a pura notícia da existência de cláusulas contratuais gerais. V - Ao proponente cabe propiciar à contraparte a possibilidade de conhecimento das cláusulas contratuais gerais, em termos tais que esta não tenha, para o efeito, que desenvolver mais do que a comum diligência.

Caso Prático No dia 20 de Janeiro de 2010, António Almeida sócio-gerente da empresa Excesso, Lda. dirigiu-se a 10 dos seus funcionários que dispunham de contrato de trabalho a termo certo e comunicou-lhes que a partir daquele momento, até indicação em contrário, seriam cedidos à empresa Viver Aqui, Lda. para nela desempenhar, a título temporário e eventual, as suas funções laborais. Atente aos seguintes factos: Decorridos 8 meses, os 10 funcionários, no enquadramento da estrutura organizativa inerente, vêm recebendo ordens, diretivas e fiscalização da empresa Viver Aqui Lda. deslocando-se invariavelmente à sede desta empresa para aqui trabalhar por via de instrumentos de trabalho por ela disponibilizados. Os 10 funcionários trabalhavam na Viver Aqui, Lda. das 9:30h às 13:30h e das 15h às 18h às quintas e sextas-feiras, sendo esta empresa que no final do mês lhes pagava o respectivo vencimento.

A Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não são sociedades coligadas.
Entre a Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não se formalizou qualquer contrato de cedência de trabalhadores (há sim um contrato de serviços). Não foi igualmente celebrado entre a Viver Aqui, Lda. e os 10 funcionários qualquer contrato de trabalho. A Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não são sociedades coligadas. Se fosse contactado para ajuizar da situação profissional dos 10 funcionários qual seria a sua resposta? Em primeiro lugar caracterizar “Contrato de Trabalho”, conforme consta no Art. 11º do Código de Trabalho. O que está aqui em causa é um contrato de trabalho, assim deve-se mencionar as 3 características do contrato de trabalho: Actividade do trabalhador Subordinação jurídica e económica Remuneração Art.º 11º do Código de Trabalho - Caracterização do contrato de Trabalho - Refere-se a uma actividade e não a uma coisa; - Os contratos podem produzir efeitos para as duas partes, contrato sinalagmático (uma parte remunera e a outra presta actividade); - Tem remuneração; - Tem dois vínculos, um obrigado a prestar a actividade e o outro a assalariar; - É um contrato consensual; - Contrato de direito privado. Está configurado e tipificado na lei; - Tem natureza duradoura; - Tem natureza pessoal; - Nele não se podem envolver outras cláusulas que não tenham a ver com a prestação de serviço (rendas de casas etc…) Art. 12º do Código de Trabalho: Presunção de contarto de trabalho - O contrato de trabalho é unilateral, entre um trabalhador e uma ou mais entidades. O contrato de trabalho produz efeitos para as duas partes (empregado e empregador) – diz-se um contrato sinalagmático. É um contrato consensual (acto voluntário das duas partes). Sendo um contrato do direito privado é contudo um negócio típico – está estipulado na lei – ou seja, as partes não têm toda a liberdade. Depois há que distinguir Contrato de Trabalho de outros tipos de contratos (profissionais liberais). Quando é necessário provar a existência de um contrato de trabalho presumido, compete ao empregado provar que ele existe. Tem que ser o trabalhador porque o tribunal do trabalho assim o exige. Quanto à relação da Viver Aqui, Lda. e os 10 trabalhadores pode ver-se no Art. 12º do Código de Trabalho: Presunção de contrato de trabalho, que existe um contrato de trabalho, uma vez que se verificam algumas das características mencionadas no ponto 1. do mesmo Art. Do Art. 288º ao Art. 293º do Código de Trabalho: Cedência ocasional de trabalhador, fala-nos da cedência de trabalhadores, sobretudo o Art. 289º. Pode-se ver no Art. 289º do Código de Trabalho: Admissibilidade de cedência ocasional, as razões por que este caso não é um caso de cedência de trabalhadores.

CÓDIGO DO TRABALHO depois de 1 Agosto 2012
A 1 Agosto 2012 entraram em vigor significativas alterações ao Código do Trabalho estabelecidas no âmbito do programa de auxílio financeiro a Portugal. As leis que alteraram o Código do Trabalho desde que entrou em vigor, em 2009, foram as seguintes:

Código do Trabalho - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro
Código do Trabalho - 1ª alteração - Lei 105/2009 de 14 Setembro - Altera os artigos 166, 167, 170, 259, 452 a 464, 480, 484, 490, 491 e 538 e produz efeitos no início do primeiro ano abrangido pelo regime da informação relativa à atividade social da empresa a que se refere o artigo 32 da referida lei. Código do Trabalho - 2ª alteração - Lei 53/2011 de 14 Outubro e Lei 3/2012 de 10 Janeiro - A Lei 53/2011 estabelece um novo sistema de compensação na cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho. A Lei 3/2012 estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação. Código do trabalho - 3ª alteração - Lei 23/2012 de 25 Junho - ENTRA EM VIGOR A 1 AGOSTO Alterações ao despedimento, redução do montante das compensações por despedimento, introdução do banco de horas por negociação individual, redução das férias e dos feriados e corte na compensação por horas extraordinárias são medidas que visam garantir uma redução de 5% no custo por hora trabalhada.

As alterações que entraram em vigor a 1 Agosto de 2012 são :
1. Extinção de posto de trabalho As empresas passaram a ter mais liberdade no despedimento por extinção de posto de trabalho. Até agora, num grupo de trabalhadores com funções idênticas, o empregador tinha que respeitar critérios relacionados com a antiguidade. Agora o empregador apenas tem que apresentar critérios que sejam pertinentes e que não representem qualquer tipo de discriminação. Elimina-se a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional. 2. Despedimento por inadaptação O despedimento por inadaptação passou a ser possível quando há alterações como uma redução na produtividade ou na qualidade da prestação. Em casos como os cargos de complexidade técnica ou de direção, o incumprimento de objetivos (fixados depois da entrada em vigor da lei) é motivo de despedimento. Também se elimina a obrigação de colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional. "Com força obrigatória geral" é a expressão chave na decisão do Tribunal quando declara inconstitucionais seis normas do Código Trabalho. A partir de agora, todos os casos de despedimento sem justa causa decididos desde 25 junho de 2012 podem ser anulados, desde que os interessados peçam a impugnação dos seus processos. O impacto do chumbo nas empresas está a ser avaliado. O levantamento do número de trabalhadores despedidos ao abrigo das normas agora declaradas inconstitucionais - por extinção do posto de trabalho ou inadaptação - ainda está a ser feito. Mas, em maior ou menor número, pode resultar numa corrida aos tribunais. Para Joaquim Dionísio, do gabinete jurídico da CGTP, "esta é uma decisão judicial de execução imediata". Sendo a mais alta instância judicial, o TC não dilatou no tempo a data de aplicação da declaração de inconstitucionalidade, pelo que o sindicato considera que é de aplicação automática a todos os processos de despedimentos feitos ao abrigo da lei, desde a sua entrada em vigor, em agosto de Resultado? "As empresas são obrigadas a reintegrar esses trabalhadores e a pagar-lhe todos os salários não pagos", diz Joaquim Dionísio. A explicação está em dois artigos. O primeiro é o 66º da Lei Constitucional que diz que a "declaração de inconstitucionalidade ou de ilegalidade com força obrigatória geral tem os efeitos previstos no artigo 282º da Constituição". O segundo, da lei fundamental, indica que os efeitos produzem-se "desde a entrada em vigor da norma declarada inconstitucional ou ilegal e determina a repristinação das normas que ela, eventualmente, haja revogado". O artigo 282.º da Constituição A decisão do Tribunal Constitucional, que consta de uma acórdão de 20 setembro divulgado hoje, responde assim afirmativamente ao grupo de 24 deputados que, ao requerer, já solicitava a "declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral". "O artigo 282.º da Constituição é muito claro nesta matéria", diz ao Expresso o constitucionalista da Universidade Católica, Jorge Silva. Não parece haver, portanto, qualquer dúvida quanto à "retroactividade" desta decisão à data de publicação das alterações, a 25 de junho do ano passado, ou seja, quanto à anulação das normas consideradas inconstitucionais. "As normas do Código de Trabalho declaradas inconstitucionais com força obrigatória geral pelo acórdão 602/2013 do Tribunal Constitucional deixam de vigorar, com efeitos retroactivos, desde a sua data de vigência e são repostas as leis antigas que regulavam as mesmas situações de trabalho. Há repristinação das normas revogadas pelas que entraram em vigor, agora declaradas inconstitucionais", explica Jorge Silva. Para o constitucionalista da Católica, o Tribunal Constitucional "podia ter restringido os efeitos da declaração de inconstitucionalidade, referindo que a decisão só tinha efeitos para o futuro, por exemplo, por questões de segurança jurídica. Mas não o fez. Nesta medida, a declaração tem também efeitos no passado". "Podem abrir-se questões muito complicadas do ponto de vista prático" com o acórdão. "Por exemplo, um despedimento feito ao abrigo das normas agora consideradas inconstitucionais, poderá ser contestado pelo trabalhador", diz Jorge Silva. Também o constitucionalista, Jorge Reis Novais, da Faculdade de Direito de Lisboa, refere ao Expresso "que não há dúvidas" que o acórdão tem efeitos retroactivos". Quanto aos efeitos práticos da decisão do Tribunal Constitucional "não exclui que existam, mas a uma escala reduzida". As explicações são reforçadas pelo advogado Garcia Pereira, no que respeita a casos já julgados e homologados pelo tribunal: "Nos casos onde já houve decisão de despedimento e tendo a decisão sido impugnada, mantem-se. Nos outros casos, desde que os prazos legais ainda o permitam, deve ser solicitada a impugnação, com base na inconstitucionalidade das normas, agora reconhecida".

3. Corte na compensação das horas extraordinárias O pagamento das horas extraordinárias é reduzido para 50%, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil e 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado, eliminando-se totalmente o descanso compensatório que a elas estava associado. Isto vigora em contratos individuais e coletivos durante dois anos. 4. Cortes da indemnização no despedimento Até agora, o despedimento por iniciativa do empregador, nos casos de vínculo laboral sem termo, dava direito a uma indemnização equivalente a 30 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o limite mínimo de três meses e sem qualquer limite máximo. A cessação de contrato a termo certo dava direito a 2 ou 3 dias de salário por mês trabalhado. A partir de agora: - 1ª fase: Trabalhadores contratados depois de 1 Novembro 2011 têm direito a 20 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, sem limite mínimo e com o limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros. - 2ª fase: Trabalhadores contratados antes de 1 Novembro 2011 têm direito a uma indemnização calculada com base em duas componentes: trabalho prestado até 1 Novembro 2012 (30 dias de salário por cada ano trabalhado, com o limite mínimo de 3 meses de salário + trabalho prestado depois de 1 Novembro 2012 (20 dias de salário, sem limite mínimo e com limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros). - 3ª fase: Serão mantidos os direitos adquiridos. Isto significa que quem está numa empresa há vinte anos mantém o direito a vinte meses de salário mas não acumula mais valor além do limite máximo estabelecido (12 salários ou 116,4 mil euros). Quem está na empresa há menos tempo acumula valores até que seja atingido o limite máximo.

5. Redução de férias A partir de 2013 suprime-se o direito de majoração das férias, que permitia o acréscimo de 1 a 3 dias nas férias anuais dos trabalhadores mais assíduos. Isto significa que, em muitos casos, o número de dias de férias volta a ser de 22 dias anuais. Este corte inclui as majorações estabelecidas em contratos de trabalho ou convenções coletivas posteriores a 2003. 6. Marcação de férias Se os dias de descanso do trabalhador são em dias úteis, estes não contam para efeitos de contabilização de férias, mas contam os sábados e os domingos. Não se reduz o número de dias de descanso, mas interfere na marcação de férias. 7. Redução de feriados A partir de 2013 eliminam-se quatro feriados obrigatórios: o Corpo de Deus, o 5 Outubro, o 1 Novembro e o 8 Dezembro.

8. Alteração ao regime de faltas
Uma falta injustificada que ocorra imediatamente antes ou depois de um dia de descanso ou feriado, seja meio dia ou um dia completo, pode representar a perda de retribuição de todo o período. Ou seja, quem falte numa 2ª feira de “ponte” pode perder quatro dias de salário. 9. Encerramento nas pontes A partir de 2013 as empresas podem encerrar na 2ª ou 6ª feira de "ponte" que se cria quando um feriado tem lugar à 3ª ou à 5ª feira, respetivamente, impondo um dia de férias ao trabalhador. Isto é válido para qualquer altura do ano. O plano anual de encerramentos das empresas deve ser comunicado até 15 de Dezembro.

10. Duração do trabalho diário
Os trabalhadores que prestam serviço em períodos superiores a 10 horas diárias poderão ser obrigados a trabalhar até 6 horas consecutivas, sem que seja necessário tal estar explicitamente previsto no contrato coletivo de trabalho. 11. Situações de crise empresarial As empresas em situação de crise empresarial que recorrem à redução de laboração ou suspensão de contrato de trabalho (layoff) têm que ter a sua situação regularizada na Segurança Social, exceto quando se verifique uma situação económica difícil ou um processo de recuperação de empresa. Há restrições ao despedimento nos meses seguintes ao layoff (exceto para contratados a termo) e limitam-se as oportunidades de repetir a aplicação das medidas de layoff. O processo passa a ter prazos mais curtos e a renovação da medida poderá ocorrer sem que os trabalhadores estejam de acordo. Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm direito a uma compensação equivalente a 2/3 da sua retribuição normal base ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, com o valor máximo de euros. A Segurança Social paga 70% dos salários sendo que o empregador assume os restantes 30%. No que respeita aos apoios previstos para frequência de formação profissional, o IEFP paga o correspondente a 30% do IAS (ou seja, 125,7o Eur), em partes iguais, ao trabalhador e ao empregador.

12. Redução das obrigações para com a inspeção do trabalho
Deixa de ser obrigatório enviar à ACT - Autoridade para as Condições de trabalho o mapa de horário de trabalho, o acordo de isenção de horário e o regulamento de empresa. O requerimento para redução/exclusão do horário de descanso passa a ser tacitamente aprovado e as comunicações prévias ao início de atividade serão simplificadas. As empresas passam a ter que comunicar a adesão ao fundo de compensação do trabalho, um mecanismo que ainda não está regulamentado. 13. Negociação individual do banco de horas O banco de horas, que permite aumentar o período de trabalho diário em alturas de picos, passa a poder ser negociado diretamente entre trabalhador e empregador e pode ser compensado com horas livres ou com mais férias ou com um pagamento em dinheiro. A bolsa tem um máximo de 150 horas anuais e permite que o tempo de trabalho seja aumentado até um máximo de 10h diárias. A proposta tem que ser feita por escrito pelo empregador e considera-se aceite se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias. Para que o banco de horas seja aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma equipa, departamento, secção, direção, unidade de negócios ou centro de custos concordem.

14. Descentralização da negociação coletiva
Os contratos coletivos passam a poder definir que matérias como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição passem a ser definidas por uma convenção coletiva diferente. A associação sindical passa a poder conferir à estrutura de representação coletiva dos trabalhadores poderes para contratar com empresa com pelo menos 150 trabalhadores (em vez dos atuais 500). 15. Contratos de muito curta duração Os contratos de muito curta duração passam a poder durar 15 dias para um total de 70 dias de trabalho por ano com o mesmo empregador, sendo que este tipo de contrato não está sujeito a forma escrita.

16. Comissão de serviço O regime de comissão de serviço que tenha início depois 2 de Agosto de 2012 passou a poder ser alargado a mais funções de chefia, sendo necessário estar previsto no contrato coletivo de trabalho. A "comissão de serviço” agiliza a mobilidade ou dispensa dos trabalhadores, podendo cessar por iniciativa de qualquer uma das partes, mediante aviso prévio por escrito (30 dias se durou até 2 anos ou 60 dias se durou mais). 17. Regime do trabalhador-estudante O descanso compensatório para trabalhadores-estudantes que fizeram horas extraordinárias passou a ser equivalente a 50% do trabalho prestado, podendo acumular até 3 dias livres em períodos de provas/exames. Devem fazer prova da sua condição de trabalhador-estudante também no estabelecimento de ensino.

Declaração de inconstitucionalidade de alguns artigos da revisão
ACORDÃO DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL N.o 602/2013 Alterações ao Código do Trabalho declaradas inconstitucionais O Acórdão n.o 602/2013, datado de 20 de setembro, do Tribunal Constitucional ("TC") declarou inconstitucionais, com força obrigatório geral, algumas das normas introduzidas, em 2012, no Código do Trabalho relacionadas com a extinção do posto de trabalho, com o despedimento por inadaptação e com a sobreposição da lei em relação aos contratos coletivos no que respeita ao descanso compensatório e à majoração das férias. No que se refere ao despedimento por extinção do posto de trabalho, o TC concluiu que os n.os 2 e 4 do artigo 368.o do Código do Trabalho violam a proibição de despedimentos sem justa causa, consagrada no artigo 53.o da Constituição da República Portuguesa ("CRP"). A norma agora declarada inconstitucional (artigo 368.o, n.o 2 do Código do Trabalho) determina que "havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho". A decisão do TC entra em vigor cinco dias após a sua publicação, ou seja, no dia 29 de Outubro de Mas os efeitos desta decisão reportam a Agosto de 2012, quando as novas regras do Código do Trabalho chegaram ao terreno. Desde logo, as empresas abrangidas por convenções colectivas de trabalho (instrumentos que resultam da negociação entre estruturas patronais e sindicais) que garantam o direito a mais de 22 dias de férias, terão de cumprir o que está aí estipulado. Em Agosto de 2012, o Código do Trabalho eliminou os três dias adicionais de férias que até aí existiam ligados à assiduidade, reduzindo-as para 22 dias. E tornou esta regra imperativa, anulando as cláusulas contrárias de contratos individuais ou colectivos celebrados depois de Dezembro de No entanto, o TC entendeu que o Código do Trabalho não se pode sobrepor à contratação colectiva. Quer isto dizer que se uma convenção colectiva previr, por exemplo, 25 dias de férias, este direito terá de ser cumprido. Para Nuno Guedes Vaz, a decisão do TC tem, no entanto, outro efeito mais relevante para as empresas: a reposição dos descansos compensatórios. O Código eliminou o direito a descanso compensatório remunerado - que correspondia a 25% das horas extra trabalhadas em dia útil, dia de descanso complementar ou feriado - eliminando também as cláusulas de contratos colectivos sobre esta matéria. Mas o TC entende que as cláusulas de convenções colectivas devem permanecer em vigor. Ou seja, as empresas abrangidas por estes contratos colectivos terão de dar o descanso devido, e remunerado, aos trabalhadores que fizeram horas extra desde Agosto de Para Nuno Guedes Vaz, trata-se de "um avolumar de horas" e, por isso, defende que "há argumentos" para que as empresas possam tentar um acordo de regularização com os trabalhadores. O Código também cortou para metade o valor das horas extraordinárias, suspendendo por dois anos os contratos colectivos que prevejam valores mais altos. Depois desses dois anos, os valores previstos nas convenções deviam obrigatoriamente cair para metade, apontava a lei. O TC aceitou a suspensão mas já não aceita o corte ao fim de dois anos, o que significa que, em Agosto de 2014, as empresas com contratos colectivos que prevejam valores específicos de pagamento de horas extra terão de repor estes montantes. Empresas arriscam a ter de reintegrar despedidos Entre as normas chumbadas, constam algumas alterações ao despedimento por extinção de posto de trabalho e por inadaptação. A lei previa, nomeadamente, que a empresa pudesse escolher o critério para despedir quando estivesse em causa extinção de posto. Previa ainda que o despedimento pudesse ocorrer mesmo que houvesse na empresa outro posto de trabalho livre e compatível. O TC chumbou estas normas mas os trabalhadores só poderão impugnar o despedimento caso este tenha ocorrido nos últimos 60 dias, já que é este o prazo legal. Esta questão não é, no entanto, pacífica entre especialistas. Se o trabalhador já tiver impugnado o despedimento com base noutros argumentos (e o processo ainda estiver a decorrer) poderá agora invocar as normas chumbadas pelo TC. Rectificação clarifica que a inconstitucionalidade apenas se aplica a convenções colectivas A decisão do TC acabou por ser publicada já com uma rectificação face ao acórdão conhecido em Setembro. De acordo com a Rádio Renascença, foi esta correcção que atrasou a publicação em Diário da República. Com a rectificação, o TC deixa claro que algumas normas declaradas inconstitucionais apenas têm a ver com os efeitos das convenções colectivas. Ou seja, um trabalhador que tenha mais dias de férias apenas porque isso está escrito no seu contrato individual de trabalho (e não na convenção colectiva que abrange a empresa), não terá direito a esses dias adicionais, já que eles foram eliminados do Código do Trabalho. O mesmo acontece com regulamentos internos das empresas. Tiago Cortes entende que o TC devia ter um prazo específico para elaborar os seus acórdãos. E se esse prazo fosse ultrapassado, os efeitos não deveriam ser retroactivos.

De acordo com o entendimento do TC este artigo "não fornece as necessárias indicações normativas quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de seleção do posto de trabalho a extinguir" e "(...) não só permite que essa escolha fique na disponibilidade do empregador, como funcionaliza a relevância dos critérios a escolher exclusivamente às razões subjacentes à decisão de extinção do posto de trabalho, alheando-as das razões que devem presidir á escolha do concreto posto de trabalho a extinguir (e do concreto trabalhador a despedir)". Conclui o TC que a norma "não fornece as necessárias indicações normativas quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de seleção do posto de trabalho a extinguir". Já no que respeita ao despedimento por inadaptação, o TC considerou que a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho "não se verifica enquanto existir na empresa um outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do mesmo trabalhador e com a capacidade prestativa que o mesmo mantenha". O TC declara, ainda, inconstitucional que se coloque o Código de Trabalho acima da contratação coletiva, no que se refere ao descanso compensatório e à majoração de 3 dias de férias, considerando que está em causa a violação do artigo 56.o, referente aos direitos das associações sindicais e contratação coletiva, e do número 2 do artigo 18.o, ambos da CRP, relativo à força jurídica que prevê que a lei só pode restringir os direitos, liberdades e garantias nos casos expressamente previstos na CRP, devendo as restrições limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.

Fontes de Direito de Trabalho
As fontes de direito são as formas através das quais o direito surge, e que são, as leis, o costume, a jurisprudência e a doutrina. As fontes de Direito do Trabalho podem ser Fontes Internas e Fontes Internacionais. – Fontes Internacionais As Fontes Internacionais estabelecidas pelas relações internacionais entre os Estados, são constituídas por tratados que têm em vista a defesa e respeito dos Direitos do Homem no campo laboral. A OIT, Organização Internacional do Trabalho, é a estrutura que tem como objectivo abordar os problemas sociais e apresentar soluções que permitam a melhoria das condições de trabalho no mundo, do ponto de vista humanitário, político e económico, reunindo para tal, com representantes dos governos, das entidades patronais e dos trabalhadores. A OIT aprova os tratados e recomendações que definem as condições mínimas a respeitar por todos os países, como sejam: liberdade sindical, abolição do trabalho forçado, igualdade, eliminação de trabalho infantil, férias remuneradas, segurança e saúde no trabalho, trabalho feminino, idade mínima, trabalho noturno, trabalho subterrâneo, e para limitar determinados tipos de trabalho, ex. trabalho infantil, escravatura, etc. A União Europeia, tendo uma ordem jurídica própria destinada aos Estados-membros, criou regras internas para a comunidade, constituindo as Fontes Comunitárias. O Tratado de Roma consagra o principio da livre circulação dos trabalhadores entre os Estados-membros, e é uma lei comunitária a que todos, autoridades nacionais e cidadãos, devem obediência, o que significa que cada Estado tem obrigação de transpor esta lei para a sua ordem jurídica.

- Fontes Internas As fontes Internas são as resultantes dos mecanismos internos de cada país. Em Portugal, a Constituição da República consagra os Direitos, liberdades e garantias, os Direitos e deveres fundamentais, é a fonte direito primeira. O Código Civil, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os usos, são as outras fontes internas. Os instrumentos de regulamentação podem ser negociáveis ou não negociáveis, artº 2º nº1 do CT Os Instrumentos .de Regulamentação. negociáveis são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária, nº2, art.2º do CT. As convenções colectivas podem ser conforme descritas nas alíneas, a) b) e c) nº3 do art.2º: - entre associação sindical e associação de entidades patronais, empregadores - Contrato colectivo - entre associação sindical e associação de diferentes empresas com a mesma atividade - Acordo colectivo - entre associação sindical e uma empresa especifica - Acordo de empresa Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociáveis - são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária, nº4 do art.2º, intervenção pelo Estado (Ministério da Economia).

Fontes Especificas O Contrato de Trabalho é a principal fonte do Direito do Trabalho (artº 1). Artigo 1.º do Código de Trabalho: Fontes específicas

CÓDIGO DO TRABALHO LIVRO I Parte geral
LIVRO I Parte geral TÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho CAPÍTULO I Fontes do direito do trabalho Artigo 1.º Fontes específicas O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

Artigo 2.º Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais. 2 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária. 3 – As convenções colectivas podem ser: a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores; b) Acordo colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento. 4 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.

Relação entre Fontes Internacionais e as Fontes Internas
As normas internacionais ocupam a 1ª posição na hierarquia das fontes, seguindo-se as leis comunitárias, a CRP no seu art.º 8º, nº 2 garante a vigência dessas normas no que toca às leis ordinárias, em tudo o resto a CRP é suprema. O Código do Trabalho tem por objectivo a generalidade das relações de trabalho art.º1º Fontes Especificas O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o principio da boa fé. Principio de boa fé é a consciência comum, uso e prática comum , é do conhecimento das partes. Uso habitual, contrato usual, tem papel constitutivo.

Artigo 3.º Relações entre fontes de regulação
1 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. 2 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições de trabalho.

Artigo 3.º Relações entre fontes de regulação
4 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário. 5 – Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho.

Hierarquia das fontes internas de Direito de Trabalho
O art.º 476º - Em principio aplica-se o Contrato Colectivo, mas se for mais favorável outra situação, é essa que se aplica, como seja o caso do contrato individual. Os arts.º 477º, 478º, 479º, 482º, 483º e 484º, são os artigos regulam as disposições gerais sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. O art.º 478º estabelece limites à regulamentação colectiva de trabalho, não podendo esta contrariar qualquer norma legal imperativa, regulamentar atividades económicas. O art.º 482º quando existem diversos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, há critérios de preferência; a) o acordo da empresa prevalece em relação ao acordo colectivo ou ao contrato colectivo.; b) o acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo. Quando não há concorrência, os trabalhadores escolhem e é aplicado o escolhido pela maioria, comunicando a entidade patronal a escolha. Se os trabalhadores não escolherem é o instrumento mais recente, aquele que deverá ser aplicado, ou o referente á principal atividade da empresa.

Trabalhador, Entidade Patronal e Contrato Trabalho
Trabalhador É aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direção destas. Na execução do contrato de trabalho, o trabalhador tem direitos, deveres e garantias conforme disposto nos artigos 127º, 128º e 129º . art.º 127º - Deveres do empregador = Direitos do trabalhador (descritos no ponto da entidade patronal) art.º 128º - Deveres do trabalhador – Respeitar o empregador, ser assíduo e pontual, realizar o trabalho com zelo e diligência, participar nas acções de formação proporcionadas pela entidade empregadora, cumprir ordens e instruções, guardar lealdade, zelar pela boa conservação dos pertences do empregador e que lhe sejam postos á disposição, promover e executar melhorias, cumprir as regras de segurança. art.º 129º Garantias - da prestação efectiva do seu trabalho, da sua retribuição, não descer de categoria, não ser transferido para outro local de trabalho, não ser cedido a terceiros, poder usufruir de cantina, refeitório e economato de forma não exploratória, não ser obrigado a “comprar” serviços ou bens á entidade empregadora, o seu contrato não cessar para voltar a ser admitido.

Entidade Patronal O empregador pode ser P. Singular ou P. Colectiva – sociedade p/quotas, sociedade anónima, sociedade p/comandita(simples ou p/acções). P. Singular, empresário em nome individual, não há separação patrimonial pessoal e empresarial. P. Colectiva , o património da sociedade responde pelas obrigações sociais, caso não exista, é o património do sócio que conta. A entidade patronal, como P. Colectiva, apresenta-se sobre a forma de empresa, que se classifica como Microempresa, pequena, média ou grande empresa conforme o numero de empregados: menos de 10; entre 10 e 50; entre 50 e 250; mais de 250. – art.º 100º. O sócio responde subsidiariamente e solidariamente com os outros sócios pelas dividas daquela.

Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem – art.º 97º O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho – art.º 98º. A existência de um regulamento interno na empresa, dependo do empregador, devendo a comissão de trabalhadores ser ouvida – art.º 99º O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações – art.º 126º art.º 127º - Deveres do empregador – Respeitar o trabalhador, pagar pontualmente a justa e adequada retribuição, proporcionar boas condições físicas e morais, promover formação profissional para uma melhor produtividade e elevação da qualidade de trabalho, possibilitar o exercício de atividades sindicais e similares aos que assim desejarem, adoptar medidas de segurança, saúde e higiene, passar informação adequada á prevenção de acidentes de trabalho, manter atualizado e visível o registo dos trabalhadores com toda a informação necessária. São também deveres da entidade empregadora proporcionar condições de trabalho conciliatórias com a vida familiar, organizar as tarefas do trabalhador de forma a não criar monotonia e permitir pausas que beneficiem o bem estar e segurança no trabalho. É da responsabilidade do empregador comunicar ao respectivo ministério toda a informação referente á laboração da empresa.

art.º 11º Noção de contrato de trabalho, é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga mediante remuneração a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas no âmbito de organização e sob autoridade destas, não incide numa coisa, mas sim numa atividade, que produz efeitos para o trabalhador e para a entidade patronal, ou seja sinalagmático, com efeitos para as duas partes. O contrato de trabalho é um contrato puro ou simples na medida em que não se combina com outros contratos, reúne apenas elementos do mesmo contrato.

Contrato de Trabalho Para caracterizar o contrato de trabalho, são necessários três elementos: a prestação da atividade por parte do trabalhador; a sua subordinação às ordens, direção e fiscalização do empregador; a retribuição como contrapartida do trabalho prestado. A empreitada difere de contrato de trabalho na subordinação jurídica entre o trabalhador e a entidade empregadora, que sendo uma característica do contrato, não existe na empreitada. Também o contrato de prestação de serviços se distingue do contrato de trabalho, na forma de exercer a atividade, conforme o art.º 1154º do CC , “ é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”.

Contrato de Trabalho O art.º 12º consagra a presunção legal da existência de contrato de trabalho quando na relação entre a pessoa que presta a actividade e a parte beneficiária daquela, existam características que assim o determinam, como sejam: o local onde se efectua a actividade deve ser pertença da entidade que recebe, beneficia da actividade; exista horário de trabalho; o equipamento seja propriedade deste; seja paga uma retribuição certa ao prestador da actividade. Os contratos de adesão, contratos-tipo, são destinados a grupos de pessoas, nenhuma em especial, utilizam-se em determinadas áreas de trabalho, como sejam os seguros, serviços bancários em que o contraente se limita a aceitar as clausulas do contrato propostas pelo outro, em situação vantajosa não tendo os primeiros qualquer poder de negociação, condicionando a liberdade contratual, restando-lhe apenas a possibilidade de aceitar ou não, o que nem sempre é opcional, podendo mesmo ser obrigatória a sua aceitação. O contrato de trabalho assenta numa bivincularidade, o trabalhador presta serviço, a entidade patronal respeita o contrato cumpre a obrigação.

Contrato de Trabalho Um contrato de trabalho pode ter duração indeterminada, sem termo, com duração determinada, com termo, conhecido ou não, certo ou incerto. O artigo 147º dispõe as condições em que um contrato é considerado sem termo, e visa essencialmente impedir a validade dos contratos a termo elaborados com base em necessidades falsas.

art.º 147º - Contrato de trabalho sem termo
1. a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos nos nº 1, 3 ou 4 do art. 140; c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de inicio do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo; d) Celebrado em violação do disposto no nº 1 do artigo 143º do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo. 2. a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149º b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o numero de renovações a que se refere o artigo seguinte; c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação

Contrato a Termo Contrato a termo é aquele que tem pré-determinado a sua duração, dependendo esta da verificação de um determinado momento, fixado – é o contrato a termo certo - ou o acontecimento não tem data prevista - contrato a termo incerto. A definição do termo tem a ver com o momento da verificação do acontecimento. O art.º140º enumera no nº 2 nas suas oito alíneas de a) a h) todas as necessidades e motivações temporárias da empresa, admissíveis para poder celebrar contratos a prazo. A motivação não pode ser aleatória, é necessário justificar o carácter temporário da mesma, arts.º 140º, nº 5 e 141º, nº1, al e) , sob pena de invalidade do termo. O motivo da contratação a termo deve constar do contrato de trabalho.

Contrato a Termo Certo art.º 148º - O contrato a termo certo só pode ser objecto de celebração por um prazo inferior a seis meses quando a motivação para o celebrar seja uma das previstas no artigo 140º nº2 al. a) a g), não podendo a duração ser inferior à prevista para a execução da tarefa a realizar. O regime do contrato de trabalho a termo, pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com exceção no caso da contratação de trabalhador à procura do 1º emprego, ou desempregado de longa duração ou outra prevista, art.º 139º, ou conforme art.º148º nº 1,4 e 5 em que são estabelecidos períodos máximos para os contratos a termo.

Contrato a Termo Certo art.º 148º, nº1
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa á procura de primeiro emprego; b) Dois anos nos demais previstos no nº 4 do artigo 140º; c) Três anos, nos restantes casos; nº 4 – a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. Nº 5 – É incluindo no cômputo do limite referido na alínea c) do nº1 a duração de contratos de trabalho, bem como de contrato temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou se mantenham estruturas organizativas comuns.

Forma do contrato a termo
Está previsto no nº 4 do art.º140º, a celebração de contratos a termo para o lançamento de novas actividades de duração incerta, e inicio de laboração de empresas com menos de 750 trabalhadores. A forma e conteúdo do contrato de trabalho a termo está estipulado pelo art.º 141º, que obriga a que nele constem: identificação, assinaturas e domicilio ou sede de ambas as partes; a actividade do trabalhador e correspondente retribuição; local e horário de trabalho; data do inicio, termo e motivo do trabalho; datas da celebração e cessação do contrato. A indicação do motivo que justifica o termo do contrato, deve ser clara e fundamentada.

O contrato a termo deve ser reduzido a escrito, mesmo que todas as condições tenham sido acordadas e consensualmente aceites por ambas as partes, o que não se verificando, implica na conversão do contrato a termo certo a um contrato sem termo, art.º 147º nº1 c) A ausência ou inexatidão de alguns dos requisitos do contrato a termo, não implica na conversão do mesmo, mas será avaliado como indício de fraude à lei, sendo punível pelo art.º147º, nº1, a). O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e deveres que os restantes em situação permanente, e contam como tal para efeitos das obrigações sociais da empresa, quando é analisado o numero total de trabalhadores, art.º146º O contrato de trabalho a termo, pode ou não ser renovável, para o que deverá constar no mesmo essa circunstância. Na ausência de estipulação o contrato considera-se renovado por igual período, art.º149º, não podendo exceder em tempo tês anos e em numero três vezes, art.º148º.

Regime excepcional criado um regime excepcional na Lei n.o 3/2012 de 10 de janeiro - o Contrato de Trabalho pode ser renovado por mais de 1 ano. O mesmo aconteceu em 2013 com a Lei n.o 76/2013 de 7 de novembro que estabelece também um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, por mais um ano, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação. A maioria PSD/CDS-PP aprovou a 4 de Outubro de 2013 em votação final global a proposta do Governo que permitirá às empresas, até dezembro de 2016, a renovação extraordinária dos contratos a termo até aos 12 meses. Todas as bancadas da oposição - PS, PCP, BE e PEV - votaram contra este novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo e o novo regime de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação. De acordo com o diploma aprovado voltarão a ser permitidas duas renovações extraordinárias dos contratos a prazo (além das três previstas no Código do Trabalho) mas, no total, as renovações não poderão exceder os 12 meses e a duração do contrato não pode ir além de dezembro de 2016.

Lei nº 76/2013 de 7 de novembro Artigo 1.o Objeto
1 — A presente lei estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em vigor da mesma. 2 — A presente lei estabelece ainda o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho objeto de renovação extraordinária nela previstos.

Artigo 2.o Regime de renovação extraordinária 1 — Podem ser objeto de duas renovações extraordi- nárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.o 1 do artigo 148.o do Código do Trabalho ou na Lei n.o 3/2012, de 10 de janeiro. 2 — A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 12 meses. 3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efetiva, consoante a que for inferior. 4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objeto de renovação extraordinária é 31 de dezembro de Artigo 3.o Conversão em contrato de trabalho sem termo Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior.

Artigo 4.o Compensação 1 — O regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho que sejam objeto de renovação extraordinária nos termos da presente lei é, consoante o caso, o constante do regime de direito transitório previsto no artigo 6.o da Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto, que procede à quinta alteração ao Código do Trabalho, ou dos n.os 4 e 5 do artigo 345.o do mesmo Código, com as devidas adaptações. 2 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior. Artigo 5.o Direito subsidiário Em tudo o que não se encontre previsto na presente lei é subsidiariamente aplicável o disposto no Código do Trabalho. 2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 5.o Direito subsidiário Em tudo o que não se encontre previsto na presente lei, é aplicável subsidiariamente o disposto no Código do Trabalho.

Trabalho Temporário O art.º172º determina os conceitos específicos do regime de trabalho temporário Contrato de trabalho temporário - o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este de obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária - o contrato por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo que se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; Contrato de utilização de trabalho temporário - o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre o utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários. A empresa de trabalho temporário tem que ser titular de licença para o exercício desta atividade, art.º173 nº1. O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas situações previstas nas alíneas a) a g) do nº2 do art.º140º e as descritas nas alíneas a) a d) do nº 1 do art.º 175º.

Tempo do contrato de trabalho
O contrato de trabalho temporário está sujeito á forma escrita e deverá, á semelhança de um contrato de trabalho a termo, conter toda a informação referente a ambas partes, assim como do utilizador e o motivo desta para celebrar o contrato, art.º177º Este tipo de contrato tem a duração máxima de 2 anos, incluindo renovações, e não pode exceder a duração da causa justificativa do mesmo, art.º178º Quando atingida a duração máxima, não é permitida a sucessão no mesmo posto de trabalho do trabalhador temporário, artº.179º.

Comissão de Serviço A comissão de serviço surge para satisfazer situações da necessidade de colocar um determinado funcionário a exercer funções transitórias fora do local de trabalho habitual, estando o objecto desta comissão legislado no art.º161º. Art. 288º a 293º - cedência ocasional de trabalhador, entre sociedades coligadas.

Periodo Experimental Art. 111º e 112º - Período experimental
O período experimental visa facultar a possibilidade de testar a aptidão profissional do trabalhador, é implícito no contrato, e se com o acordo das partes, não se quiser esse período, tem que ficar por escrito. O contrato tem inicio contando com o tempo experimental.

Periodo Experimental Art. 114º -1 - não está explícito que se tem de dar explicação, mas sem aviso prévio, e sem ser considerada justa causa é necessário justificar a cessação no período experimental. Mesmo não sendo necessária a justa causa para desvinculação no período experimental, quer da parte do trabalhador, quer do empregador, pode ser considerada abusiva se no decorrer deste período nada ocorrer que conduza a tal decisão. O período experimental, o trabalhador pode induzir o empregado numa falsa avaliação, empenhando-se e dando provas de adaptação neste período, mas desleixando-se quando ultrapassado o mesmo. Erro de vontade, informação errada, justa causa para despedimento, após período experimental.

Periodo Experimental Art. 114º - 2, Conforme a duração do período experimental exceda os 60 ou 120, é necessário um aviso prévio da parte do empregador para denunciar o contrato, respectivamente de sete ou quinze dias.

Férias, feriados e faltas
O direito a férias é garantido constitucionalmente pelo art.º59 da CRP e está regulado no CT através dos arts. 237º e seguintes. Este direito não está condicionado a qualquer limitação, sendo automaticamente adquirido com a celebração do contrato de trabalho, e destina-se a permitir ao trabalhador uma recuperação mais profunda do desgaste provocado por um longo período de trabalho; não pode ser substituído por qualquer retribuição monetária; são adquiridas, vencidas a 1 de Janeiro de cada ano, e gozadas após 6 meses de trabalho, art.º 237º.

Quando se deve gozar? As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, art.º240º, nº1. Não se pode acumular de um ano civil para outro, para não exceder 30 dias úteis por ano.

Duração das Férias art.º 238º - Duração de período de férias – são considerados 22 dias úteis, por cada ano de trabalho, O gozo das férias pode ser seguido, 22 dias úteis, ou interpolado, tendo no entanto de ser pelo menos de 10 dias úteis consecutivos, nº8 art.º 241º. O numero de dias de férias a gozar é proporcional ao tempo de trabalho, no caso de contrato a termo e no caso de cessação.

Marcação de Férias A marcação das férias é combinada entre o trabalhador e o empregador, art.º 241º nº1 , de acordo com os interesses da empresa, a especificidade da atividade, do trabalhador e a sua situação familiar, em consonância com os restantes trabalhadores, no período entre 1 de Maio e 31 de Outubro e deverá estar num local visível, exposto, através de um mapa, no período de 15 de Abril a 31 Outubro, art.º 241, restantes nº.

Encerramento para Férias
art.º 242º – Encerramento para férias – se a natureza da atividade da empresa permitir e ou exigir, o empregador pode encerrar as instalações, ficando os trabalhadores de férias de igual modo neste período.

Alteração das Férias O período de férias pode ser alterado, após a marcação das mesmas, por motivos imputados tanto à empresa como ao trabalhador, art,º243º e 244º, ficando garantido o gozo de pelo menos metade do período marcado, quando a responsabilidade é da empresa, nº2 art.º243º, e não perdendo direito á retribuição correspondente ao período de férias não gozadas, nº2 art.º244º.

Quando há cessão do Contrato?
Quando ocorre cessação de contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e o respectivo subsidio correspondente a férias vencidas e não gozadas, art.º245º. Sendo o período de férias atribuído para a recuperação do trabalhador de um longo período de trabalho, não pode exercer qualquer atividade remunerado, neste período. Art. 247º, salvo se já tiver cumulativamente outra atividade.

Retribuição As férias são sempre retribuídas, no valor correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse a trabalhar, art.264º, nº1

Feriados Os feriados não têm o objectivo de reparar o esforço de trabalho, mas permitir que todos possam celebrar oficialmente uma comemoração, uma homenagem ou facto histórico nacional ou não.

Feriados obrigatórios
O art.º 234º enuncia os feriados obrigatórios e o art.º 235º os feriados facultativos. Os feriados obrigatórios não podem ser transferidos para outros dias, já os facultativos podem, desde que acordado entre trabalhador e empregador. O Governo vai retirar dois feriados civis e dois religiosos

Faltas Considera-se falta , a ausência do trabalhador, durante o período diário normal de trabalho a que está obrigado e no local de trabalho estipulado, pelo período correspondente, art.º 248º. As faltas são consideradas justificadas se o motivo que as determinam for um dos que constam nas alíneas a) a j) do art.º 249º. São injustificadas todas as que não estão aqui previstas.

Faltas Justificadas Para cada tipo de falta justificada corresponde uma duração especifica - casamento, 15 dias seguidos - falecimento de parentes: . cônjuge, ou pessoa em união de facto, 5 dias . ascendentes do 1º grau, 5 dias . ascendentes do 2º e 3º grau, 2 dias . descendentes do 1º grau, 5 dias . descendentes do 2º e 3º grau, 2dias . linha colateral do 2º grau, 2 dias

Faltas justificadas sem limite
Não são estipulados limites de dias para as faltas justificadas previstas no art.º249º, motivadas por prestação de provas em estabelecimento de ensino;, as motivadas por impossibilidade de prestar trabalho, devido a facto não imputável ao trabalhador, doença; as motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável a imprescindível a membros do agregado familiar; as necessárias para acompanhamento do educando; as dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas sindicais; as dadas por candidatos a cargos públicos; as autorizadas pelo empregador. Serão os dias necessárias para cada situação.

Prova Comunicação de faltas previsíveis
As faltas dadas ao abrigo do art.º 248, são consideradas justificadas, mas carecem da apresentação da prova da mesma. Comunicação de faltas previsíveis Quando a falta é previsível deve ser comunicada com antecedência mínima de 5 dias e se imprevisível, logo que possível, nº2 art.º 253º

Faltas e Direitos dos trablhadores
As faltas dadas justificadamente não afectam qualquer direito do trabalhador, salvo o disposto nos nº2 e 3 do art.º255º. As faltas injustificadas constituem violação dói dever de assiduidade e implicam sempre na perda de retribuição e desconto na antiguidade, art.º257, nº1.

Tempo de trabalho art.º197º, nº1, - Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no nº 2 deste artigo.

Horário de Trabalho O horário de trabalho tem por finalidade proceder á distribuição diária do período normal de trabalho, é determinado pelo inicio e o fim do período de trabalho normal diário, é medido em numero de horas por dia e por semana e inclui intervalo de descanso, não inferior a uma hora, art.213º e o descanso semanal, art.200º e cabe ao empregador determinar esse mesmo horário, dentro dos limites legais, art.212 nº 1. O empregador deve afixar o mapa de horário de trabalho no local e enviar cópia para o ministério do trabalho, art. 216º nº 1 .

Designação do Periodo de Trabalho
No caso dos estabelecimentos, conforme o seu tipo de atividade, têm uma designação diferente para o período de tempo diário de funcionamento: para estabelecimento denomina-se período de funcionamento; para estabelecimentos de venda ao publico, período de abertura; para estabelecimentos industriais, período de laboração, nºs 1,2 e 3 art. 201º. ----- Meeting Notes (11/10/21 20:14) ----- o decreto lei que determina os periodos de fundionamento é o DL 105/2009

Periodo de 40 horas O período normal de trabalho não pode exceder as 40 horas semanais e as 8 horas diárias, art.203º, podendo ser alterado por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, aumentando até ao limite de 4h diárias e 60 h semanais, art. 204º A dilatação do período de trabalho também pode ocorrer por acordo entre o trabalhador e o empregador, art. 205º nº2 O Governo propõe no OE/2012 aumentar o periodo de trabalho em 30 mn por dia ou seja para 42,5 horas

Banco de Horas O art. 208º prevê um regime de banco de horas, depósito de tempo de trabalho, através de instrumento de regulamentação colectiva.

Periodo de Descanso O art.214º dispõe os períodos de descanso diário a que o trabalhador tem direito.

Isenção de Horário Há actividades e cargos que beneficiam de isenção de horário, conforme regulamentado no art. 218º e cujos efeitos se encontram descritos no art. 219º.

Trabalho suplementar Havendo necessidade, pode haver lugar a trabalho suplementar, sendo considerado como tal, todo aquele que for prestado fora do horário normal de trabalho,, podendo ser diurno, noturno ou prestado em dia de descanso semanal ou em dia feriado, art. 226º. De acordo com nº1 do art. 229º a prestação de trabalho suplementar, confere o direito a descanso semanal complementar correspondente a 25 % das horas de trabalho suplementar. Os limites de duração de trabalho suplementar estão regulamentados no art. 228º.

Pagamento do Trabalho Suplementar
O pagamento de trabalho suplementar é feito com acrescimentos relativamente ao valor base: 50% na 1ª hora, 75ª nas seguintes, em dias úteis; 100 % por cada hora ou fração em dia de descanso semanal ou feriado, art. 268.º

Adaptação do horário O horário de trabalho pode ser adaptado individualmente, art. 205º, ou para um grupo de trabalhadores com a mesma função ou da mesma secção, art. 206º, Em qualquer dos casos sempre com acordo entre trabalhador e empregador e/ou através do instrumento de regulamentação colectiva. Se o trabalhador não concordar tem que o manifestar por escrito a não concordância, no prazo de 14 dias.

Retribuição A retribuição é a prestação que o trabalhador tem direito com contrapartida do seu trabalho, art. 258º, nº1. Esta retribuição é composta por um valor base correspondente ao exercício da atividade no período normal de trabalho, e outras a que tenha direito, como sejam as diuturnidades ,subsidio de alimentação, comissões de vendas, prémios, gratificações, nas condições descritas no art. 274º.

Elementos constituitivos da definição de retribuição
A retribuição corresponde à contrapartida da atividade do trabalhador A retribuição pressupõe o pagamento de prestações de forma regular e periódica A prestação tem que ser feita em dinheiro ou em espécie, ou seja tem que ser uma prestação com valor patrimonial

Salário Características do pagamento:
1. certeza e periodicidade no pagamento: implica um vínculo prévio 2. obrigatoriedade: pode decorrer da lei, Instrumento de regulação coletivo, contrato individual ou uso e costume na empresa, A retribuição tem uma natureza de carácter alimentício para o trabalhador e por isso está especialmente protegida contra credores do empregador (art. 333º) contra os credores do pp trabalhador (al.a) do no. 1 do art. 824 do CPC), contra os créditos do empregador (art. 279º no.1) e contra o próprio trabalhador (que é proibido de ceder a título gratuito o oneroso os seus créditos na medida em que são impenhoráveis (art.280º)

Principios fundamentais da retribuição
Principio da irredutabilidade da retribuição – que decorre do art 129º n.1 al d) – a retribuição não pode ser reduzida pelo empregador. O princípio da inadmissibilidade da compensação integral: o empregador nao pode compensar a dívida ap trabalhador na totalidade com creditos que tenha sobre ele (art.279º, n1) Princío da impenhorabilidade parcial: São impenhoraveis dois terços dos salários dos trabalhadores (art. 824 n.1 al a) do CPC) Princípio da irrenunciabailidade da retribuição Principio da imprescribilidade dos créditos salariais na vigenia do contrato de trabalho: os créditos devidos aos trabalhadores só prescrevem um ano depois da cessação do contrato de trabalho (art. 337º n1) Princípio da continuidade : a prestação é devida independentemente das vicissitudes da produção; a retribuição é devida pela mera disponibilidade do trabalhador sendo exigida mesmo quando não exista trabalho

Rendimento garantido Anualmente é determinado por legislação especifica, normalmente no OE, um valor a atribuir como retribuição mínima mensal garantida seja, qual for a modalidade (art. 273º).

Com o objectivo de proteger o trabalhador foram criados os princípios fundamentais da retribuição:
irredutibilidade – a retribuição não pode ser reduzida, art. 129º d); inadmissibilidade da compensação integral – o empregador não pode compensar a retribuição em divida com créditos, art. 279, nº1; impenhorabilidade parcial – são impenhoráveis 2/3 dos vencimentos, salários, auferidos pelo trabalhador, art. 824, nº1 a) do Código do Processo Civil; irrenunciabilidade da retribuição – o trabalhador não pode renunciar à retribuição ou a parte dela;

Com o objectivo de proteger o trabalhador foram criados os princípios fundamentais da retribuição:
5. imprescritibilidade dos créditos salariais – na vigência e no decurso da situação laboral, os créditos devidos pela execução do contrato ou decorrentes da sua violação, não prescrevem, só vindo a acontecer decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele que cessou o contrato de trabalho, art. 337º, nº1.; 6. continuidade – a retribuição é sempre devida, independentemente das circunstâncias, porque aquela é devida pela mera disponibilidade do trabalhador para trabalhar.

Subsídio de Natal Além da retribuição mensal devida, o trabalhador tem direito a mais um valor igual a um mês de retribuição a ser pago até 15 de Dezembro, correspondente ao subsidio de Natal, art. 263º, nº1. O subsídio será proporcional nos casos de contratos a termo e cessação do contrato, art. 263,nº 2.

Forma da cumprimento da obrigação de Retribuição
Art. 276ª A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias, nos termos do artigo 259 Pode ser paga por cheque a parte pecuniária.

Lugar do cumprimento A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro local que seja acordado (art. 277º nº 1.) Cessado o contrato de trabalho os pagamentos devem ser feitos no domicílio do trabalhador nos termos do art. 774º do CC

Data de vencimento Toda e qualquer retribuição acordada e constituída como crédito do trabalhador, vence-se por períodos certos e iguais, semana, quinzena ou mês de calendário, art. 278, nº1 No caso de retribuição variável o trabalhador pode exigir o pagamento em prestações quinzenais (n.3)

Garantia dos salários O art. 333º prevê a garantia de créditos do trabalhador, respondendo os sócios da empresa empregadora, solidariamente pelos mesmos, art. 334º, ou sendo o caso, o gerente ou administrador, art. 335º. Quando o empregador não puder pagar os créditos devidos ao trabalhador, são assegurados pelo Fundo de Garantia Salarial, art. 336º.

Vicissitudes da Situação Laboral
Incluem fenómenos como a transmissão da posição contratual (cessão da posição contratual, transmissão da empresa e estabelecimento e cedência ocasional de trabalhadores) e fenómenos de redução da atividade e suspensão do contrato

Mobilidade do trabalhador
Como principio geral, o trabalhador deve exercer uma atividade correspondente àquela para que foi contratado, não podendo assim, o empregador exigir que aquele realize tarefas não estejam compreendidas na mesma atividade. O art. 120º atribui poder ao empregador para o fazer mediante condições previstas neste mesmo artigo.

Mobilidade Esta mobilidade tem que trazer interesses para a empresa, e não com carácter de represália ou mero capricho, e por isso será sempre com carácter excepcional, A mudança não pode ter consequências para o trabalhador, nem a nível salarial, nem de categoria, tendo mesmo direito a usufruir das condições mais favoráveis, sejam as da sua atividade ou a provisória, art. 120º nº4, não podendo contudo adquirir a categoria das funções exercidas temporariamente, nº5. A ordem da alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso, o respectivo acordo e indicara a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar 2 anos, nº3 art. 120º.

Transferencia do trabalhador pelo empregador
O empregador pode também transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, por mudança ou extinção, total ou parcial do estabelecimento onde exercia a sua actividade, ou por outra razão que o exija, art. 194º, nº1. O trabalhador pode não aceitar esta mudança, tendo contudo de provar os prejuízos como tal mudança o afectam, tendo direito à compensação prevista no art. 366º.

Transferência a pedido do trabalhador
A transferência também pode ocorrer a pedido do trabalhador, mas somente em caso de violência doméstica, art. 195º, nº1

Transmissão de estabelecimento
No caso de transmissão do estabelecimento, o transmissário assume os compromissos com os contratos de trabalho em vigor, durante um ano subsequente á transmissão, art. 285º, nº 1,2 e 3. Neste caso, o trabalhador não é obrigado a manter o contrato de trabalho, a lei concede-lhe o direito de se desvincular livremente. As disposições do nº1 do art. 3º, da diretiva 77/187, o trabalhador pode opor-se à transmissão, mantém-se o contrato ou resolve-se com direito a indemnização. Na transmissão, também os representantes dos trabalhadores se mantém, art. 287º, nº1.

Cedência ocasional de trabalhador
O empregador pode ceder ocasional e temporariamente, um trabalhador, para prestar trabalho a outra entidade, ficando sujeito á subordinação deste, mantendo o vínculo contratual inicial (art. 288º).

A redução de actividade e suspensão de contrato de trabalho
A motivação da suspensão de trabalho pode ocorrer por facto imputado ao trabalhador, prevista nos arts. 296º e 297º, ou pelo empregador, art. 298º a 322º Factores externos, políticos ou de mercado, ou factores internos, podem levar o empregador a reduzir ou suspender a atividade da sua empresa e consequentemente os contratos de trabalho. O art. 294º nos nº1 e 2 dispõe que o empregador pode fazê-lo de forma parcial ou total, para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial. A falta de pagamento pontual da retribuição é também motivo para suspensão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

Suspensão por razões alheias ao empregador
A suspensão pode converter-se, a qualquer altura, em cessação por caducidade, quando o impedimento se torne definitivo. O estabelecimento poderá ter de encerrar por razões alheias ao empregador, como sejam pequenas calamidades, incêndio, inundação o que determina a redução da atividade da empresa, Neste caso os direitos garantidos no art. 295º, sofrem algumas alterações que se encontram contempladas no art. 309º, se o caso for fortuito, o trabalhador tem direito a 75% da retribuição, se o caso for imputável ao empregador, será a totalidade da retribuição.

Dever de informar o trabalhador
O empregador deve informar os trabalhadores cuja atividade está suspensa da cessação do encerramento ou da diminuição de atividade, devendo estes retomar a prestação de trabalho ( art. 310º).

Cessação do contrato de trabalho
O art.53º da CRP – É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. O Direito do Trabalho estabelece, no entanto, limites à autonomia das partes no seu propósito de pôr termo à situação contratual. De acordo com o art. 340º são fixadas as possibilidades de cessação de contrato de trabalho: caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento colectivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação, resolução do contrato pelo trabalhador, denuncia do contrato pelo trabalhador.

Caducidade, revogação Pela caducidade o contrato extingue-se automaticamente, sem que para tal seja necessária qualquer manifestação de acordo, bastando a ocorrência de certos factos ou situações previstas no contrato. No caso de contrato a termo, obriga a que a vontade de não renovação seja expressa, não bastando unicamente que se complete o período daquele, que poderá ser renovada três vezes até 3 anos, art. 344º , a termo certo, art. 345º a termo incerto. O contrato pode cessar por acordo das partes, revogação, e rege-se pelo art. 349º.

Caducidade do Contrato
É a extinção de um contrato de trabalho resultado da verificaçao de um facto juridico strito sensu, ou seja um facto jurídico não voluntário No caso do CT, o art 343 estabelece que se aplica o regime geral dos contratos e a titulo de exemplo considera como causa da sua extinção a verificação do termo; a verificação da impossivoilidade superveniente absoluta e defibnitiva do trabalhador prestar o seu trabalho ou o empregador de o receber e ainda a reforma do trabalhador por invalidez ou por velhice.

Verificação do termo Num contrato a termo certo verificaça-se a caducidade no termo do prazo estipulado no contrato, mas pressupõe a comunicação por forma escrita (art. 344º) e com a antecedencia minima de oito e quinze dias. Tratando –se de contrato de trabalho a termo incerto os prazos são de 7, 30 e 60 dias respetivamente tratando-se de contratos de seis meses, de seis a dois anos e de mais de dois anos (art. 345º) Art. 345º n.3

Impossibilidade superveniente
Art 343ª b) Trata-se da aplicação ao contrato de trabalho do regime geral previsto no art 790º do Codigo Civil. No caso das obrigações, a impossibilidade superveniente produziria a nulidade dos contratos (art. 401º co CC) A impossibilidade tem que ser absoluta, não abstando a mera impossibilidade ou contrariedade. No caso da insolvencia a extinção do contrato de trabalho segue o regime do despedimento coletivo com as adaptações. Indemnização de acordo com os artos. 366º e 366º-A

Reforma do trabalhador por velhice ou invalidez
Art. 343º c) O artigo 348º nº 1 estabelece que a oermanencia do trabalhador ao serviço, decorridos 30 dias sobre o conhecimento por ambas as partes determina a aposiç\ao ao contrato de um termo resolutivo, situaç\ao que se verifica também que tover atinjudo pos 70 anos de idade sem ter havido reforma (at. 348º nº3)

Revogação do contrato de trabalho
Extinção do negócio juridico em virtude da vontade em sentido oposto aquele que o constituiu. Regime geral dos contratos Art 406º n1 do CC No CT é regulado pelo artigo 349º e 350º As partes podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. O acordo deve ser celebrado por escrito com duas cópias ----- Meeting Notes (11/11/11 20:59) ----- a revogação dizpõe ex nunc ou seja apenas paar o futuro despedimento simulado viola a lei (art 349º n. 2) Revogação do contrato de cessão - trabalhadr tem sete dias (art. 350º n.1) exceto se contrato estiver reconhecido notarialmente (n.4)

Resolução do contrato de trabalho
Resolução do contrato de trabalho está prevista como vimos no art 351º ----- Meeting Notes (11/11/11 20:59) ----- despedimento por facto imputavel ao trabalhador 351º

Despedimento O despedimento licito exige a observância cumulativa de dois elementos: um subjectivo, referente a um comportamento culposo; outro, objectivo, que atende à respectiva gravidade e consequências; e um nexo causal que gera a impossibilidade de manutenção do vinculo contratual.

Nova proposta do governo (Decidido no CM de 14 de Fev 2014)
Havendo "uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico", a decisão do empregador deve observar "a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios": a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos b) Menores habilitações académicas e profissionais c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa d) Menor experiência na função e) Menor antiguidade na empresa 7 de Dezembro de 2013, Dinheiro Vivo

Despedimento Por iniciativa do empregador
Despedimento por iniciativa do empregador, por motivo imputável ao trabalhador, despedimento subjetivo, é o art. 351º que nas suas alíneas a) a m) do nº 2, nos indica os comportamentos culposos do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências, são considerados justa causa para seu despedimento: desobediência ilegítima às ordens de um superior hierárquico, violação de direitos e garantias de outros trabalhadores, provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores, desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao desempenho da sua atividade, lesão de interesses patrimoniais sérios, falsas declarações relativas ás justificação de faltas, faltas não justificadas que determinem diretamente prejuízos para a empresa, ou cujo numero atinja 5 seguidas ou 10 interpoladas, falta culposa do cumprimento de regras de segurança, prática de atos de violência física ou ofensas, contra outros trabalhadores ou elementos da empresa, sequestro ou crime contra a liberdade daquelas, incumprimento de decisão judicial, redução anormal de produtividade. A gravidade da causa mede-se com bom senso

Despedimento por facto imputável ao empregador
No caso de ser necessário um inquérito para fundamentar a nota de culpa, os prazos estabelecidos nos nºs 1 ou 2 do art. 329 , são interrompidos, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita do comportamento irregular, art. 352º. O art. 353 regulamenta os procedimentos e prazos para a nota de culpa. ----- Meeting Notes (11/11/11 20:59) ----- Supremo: as faltas por motivo de prisão preventiva são consideradas como injustificadas e motivo de despedomente pois considera-se que são por culpa do trabalhador actividades extra laborais no periodo laborar eé justa causa de despedimento despedimento ilicito na pendencia do processod dsciplinar

despedimento por facto imputável ao trabalhador
O despedimento por facto imputável ao trabalhador pode tornar-se ilícito caso não se cumpram os procedimentos mencionados no art. 382º

Nota de Culpa Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, mantendo o pagamento da retribuição, art. 354 nº 1. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder á nota de culpa, art. 355º, se não for facultada a consulta ao processo, o despedimento não tem efeito, art. 382 nº 2 c)

Procedimentos de despedimento
O art. 356º regulamenta os procedimentos do processo de instrução. O art. 357º diz-nos os prazos e os procedimentos até à decisão de despedimento

Proposta do Governo Justa causa por inadaptação O despedimento com justa causa por inadaptação deixa de estar limitado à introdução de novas tecnologias e equipamentos ou a alterações nos processos de comercialização. O objectivo da proposta é que a inadaptação possa ser alegada quando a produtividade cai ou o trabalhador provoca sucessivas avarias e põe em causa a segurança. Produtividade A justa causa por quebra de produtividade passa a abranger a generalidade dos trabalhadores e não apenas os quadros altamente técnicos ou cargos de direcção. Pelo caminho fica também a exigência de a produtividade estar definida contratualmente. Antiguidade cai Na extinção do posto de trabalho, o Governo propõe que deixe de ser obrigatório observar o critério da antiguidade na canalização de trabalhadores para tarefas com conteúdo funcional idêntico. As empresas ficariam com liberdade para definir novos critérios, não podendo estes ser discriminatórios. Banco de horas Governo quer um regime que permita às empresas adaptar da melhor forma o tempo de trabalho às necessidades dos mercados. Propõe, por isso, a flexibilização dos tempos de trabalho e a criação de um regime de banco de horas negociado directamente entre o trabalhador e a empresa. Actualmente os bancos de horas têm de ser negociados através de contratação colectiva Feriados e horas extra Governo propõe que uma redução do pagamento do trabalho suplementar para metade dos valores actualmente pagos. Hoje, as empresas estão obrigadas ao pagamento a 100% do trabalho prestado em dias de descanso, nomeadamente folgas ou feriados. Propõe-se ainda a eliminação do dia de descanso a observar na sequência do trabalho suplementar, quando não fique em causa a directiva comunitária que regula esta matéria. Em discussão na Concertação social em Novembro de 2011

Despedimento por iniciativa do trabalhador
Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, art. 394º nº 1 e constituem justa causa os comportamentos do empregador, descritos no nº 2 alíneas a) a f) e nº3 a) b) e c) e nº 5 do art. 394º. Os artigos compreendidos entre o 395º e 399º regulam os procedimentos da cessação do contrato por iniciativa do trabalhador

Despedimento coletivo
O despedimento colectivo está ligado a situações de crise na empresa, fundamentando-se a ruptura dos contratos numa razão comum a todos. A nível de dimensão pessoal, o despedimento tem que abranger 2 trabalhadores, no caso de micro ou pequena empresa, ou 5 no caso de uma média ou grande empresa, sempre que aquela ocorrencia se fundamente em encerramento de uma ou várias secç\oes ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. As cessações devem ainda ocorrer simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses. (art. 359º nº 1) É uma das resoluç\oes do contrato de trabalho por iniciativa do empregador:

• art. 359.oCT - considera-se despedimento colectivo o efectuado pelo empregador, simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo pelo menos dois trabalhadores se a empresa tiver menos de 50 trabalhadores, ou cinco trabalhadores se a empresa tiver pelo menos 50 trabalhadores, com fundamento em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

• Este regime pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, mas ficam suspensas durante dois anos, a contar da entrada em vigor da referida lei, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre: - Acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho; - Retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia. • Decorrido o prazo de dois anos sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.

Motivos de despedimento coletivo
Motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação Art 359º nº 2 ----- Meeting Notes (11/11/18 19:19) ----- quando h um encerramento da empresa ha caducidade

Procedimento O despedimento colectivo só é considerado quando há intenção de recuperação da empresa. É necessária a comunicação por escrito em caso de intenção de despedimento colectivo, art, 360º.

Negociação e indemnização
Pode haver lugar a negociações com a estrutura representativa dos trabalhadores. O art. 361º regulamenta como se processa e com que prazos. A comunicação da decisão de despedimento colectivo obedece a prazos que estão descritos no art. 363º. Em caso de despedimento colectivo efectivo existem compensações para os trabalhadores como indica o art. 366º Não estando legislado, a doutrina diz que não se deve incluir num despedimento colectivo, os trabalhadores com contrato a termo.

Efeitos do despedimento coletivo
Extinção do contrato de trabalho, atribuindo no entanto aos trabalhadores o direito a um crédito de horas, a faculdade de denuncia do contrato e o direito à compensaç\ao por despedimento (arts. 363º no. 4 e 5 e 364º, 365º e 366º)

Despedimento por extinção do posto de trabalho
Pressupostos: outro fundamento para a resolução do CT por iniciativa do empregador consiste na extinção do posto de trabalho justificada por motivos economicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativso à empresa (art 367º, no.1), sendo esses motivos definidos de forma identica ao previsto em sede de despedimento coletivo (arts 367º, no. 2, e 359º, no.2) Porém o art. 368º no 1 faz rodear o despedimento por extinç\ao do posto de trabalho de outras cautelas: a)que os motivos nao sejam devidos à atuação culposa do empregador ou do trabalhador; b) seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c)nao se verifique na empresa a existencia de contratos a termo; e d) não seja aplicável o despedimento coletivo. ----- Meeting Notes (11/11/18 19:45) ----- quando houver encerramento da empresa o empregador deve despedir os trabalhadores sob pena de incorrer num crime (316º do C Penal)

A reforma de 2012 eliminou o “ónus da recolocação”
• A exigência de «impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho» mantém-se (art. 368o, n.o 1, alínea b)) Mas enquanto antes a impossibilidade prática era entendida como a inexistência de outro posto de trabalho «compatível com a categoria profissional do trabalhador» (antigo no 4) Agora a impossibilidade prática deriva da demonstração, pelo empregador, de «ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho» (novo no 4).

ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO
• O recurso a esta forma de despedimento continua a ser muitíssimo reduzida depois da reforma de 2012, pois os requisitos são conceitos algo indeterminados, difíceis de sustentar judicialmente. • Esta forma de despedimento tem igualmente um duplo procedimento que constitui um emaranhado processual pouco convidativo vd. o processo de readaptação previsto no art. 375.o, n.o 2, e um procedimento de despedimento semelhante ao procedimento disciplinar (vd. arts. 377.o e 378.o).

• Agora, existem duas modalidades de despedimento por inadaptação em vez de uma (vd. art. 375o): - com modificação (técnica ou organizacional) no posto de trabalho; - sem modificação no posto de trabalho, mas com «modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador» (evolução negativa do desempenho, sem culpa)

• Nos cargos de direcção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos. • Deixa de ser necessária a inexistência na empresa de posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador e este ponto é sem dúvida, uma das alterações mais significativas da reforma de 2012. • Desaparece igualmente o ónus da recolocação do trabalhador (eliminada a al. d) do no 1 do art. 375o)

Despedimento por inadaptação
Art. 373º do CT – Noção de despedimento por inadaptação: considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho

Situações de inadaptação
1 - A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

Situações de inadaptação
2 - Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Art. 375º Requisitos do despedimento por inadaptação
1 - O despedimento por inadaptação a que se refere o n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento previsto no artigo 426.º; b) Tenha sido ministrada acção de formação profissional adequada às modificações introduzidas no posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade por esta credenciada;

c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período não inferior a 30 dias de adaptação ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou terceiros; d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador; e) A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador; f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida

Procedimento por inadaptação
É simples ainda que também obrigue a comunicação nos termos do art 376ª a 378º Efeitos do depedimento por inadaptação: extinção do contratod e trabalho, mas nao pode implicar a diminuição do nível de emprego da empresa. A lei dá 90 dias para se restabelecer o emprego (art380º no.1 e ss)

COMPENSAÇÕES PELA CESSAÇÃO DO CONTRATO
• A revisão de tal como antes por via da Lei n.o 53/2011, na sequência do que se prescrevia no Memorandum, incidiu especialmente no aspecto da diminuição da compensação. • Dir-se-ia que esta alteração contribuiria de modo significativo para a solução da crise empresarial e da redução do desemprego. • Tradicionalmente, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (no 1 do art. 366.o na versão de 2003 e mantida em 2009). • O novo regime determinou que essa compensação é calculada com base em 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Tendo havido uma redução para 2/3 do factor de ponderação do cálculo da compensação, poder-se-ia concluir que esta decrescesse nessa proporção, mas não é correcto por várias razões que de seguida analisaremos.

• Em primeiro lugar há factores de correcção. No regime anterior prescrevia-se que “A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades” (anterior n.o 3 do art. 366.o). • Este limite mínimo foi eliminado e, em seu lugar, surge uma complexa teia de ponderações nas três primeiras alíneas do n.o 2 do art. 366.o. • Não se inclui neste âmbito a regra constante da alínea d), pois a questão do cálculo proporcional resulta da versão de Dessas três alíneas, pode atender-se, em conjunto às alíneas a) e b) e, depois à alínea c). O disposto na alínea b) é complementar do que se dispõe na alínea a), assim: 1) como primeiro limite máximo, determina-se que o valor da retribuição e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, ou seja 9.700,00 € (485€ x 20); 2) o segundo limite máximo é de 12 vezes a retribuição base do trabalhador – isto é, 12 anos de antiguidade – não podendo exceder o montante de ,00 €. Repare-se que este limite máximo é o que decorre de idêntica operação aritmética no caso de 12 anos de retribuição mínima (485x20x12).

• 3) O terceiro limite é o que decorre da alínea c), determinando que o valor diário, para apurar 20 dias, “(...) é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades”. Estabeleceu-se pois, uma solução simples, diversa da que consta do artigo 271.o para o cálculo da retribuição horária. • E importa explicar a aplicação no tempo deste regime, que constitui o outro limite à aplicação da nova forma de cálculo da compensação. • Como decorre do artigo 6.o da Lei n.o 23/2012, para o cálculo da compensação há que distinguir os contratos de trabalho celebrados antes e depois de 1 de Novembro de Em relação aos celebrados depois desta data aplica-se o novo regime sem limitações. • Quanto a contratos anteriores e até 31 de Outubro de 2012 mantém-se o tradicional regime de cálculo da compensação, tal como constava da versão anterior deste preceito. • Assim, para um trabalhador com 5 anos de antiguidade, despedido em Janeiro de 2013, calcula-se a compensação até Outubro de 2012 segundo o método tradicional, a que acrescem 3 meses segundo o novo cálculo; mas se o trabalhador tiver 12 anos de antiguidade, muito possivelmente já não acresce o proporcional dos três meses segundo o novo cálculo atento o limite máximo da alínea b), que não afecta o cálculo até Outubro de 2012.

FUNDO DE COMPENSAÇÃO • Na revisão de 2012 – tal como no revogado artigo 366.-A – prevê-se que a compensação não seja paga, pelo menos na totalidade, pelo empregador, mas sim por um fundo de compensação. • O fundo de compensação, caso venha a ser constituído, poderá suportar parte da compensação devida pelo empregador. • Contudo, sem a sua constituição – e mesmo que seja constituído – caso o Fundo não pague – cabe ao empregador suportar a totalidade do valor da compensação. • A compensação é devida em razão de o empregador, no exercício do seu direito fazer cessar o contrato; concretamente, por recorrer a resolução do contrato com fundamento em motivos objectivos. Trata- se, pois, de compensação resultante de uma responsabilidade civil por intervenções lícitas.

Fundo de Compensção do Trabalho
O QUE SÃO E PARA QUE SERVEM OS FUNDOS DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO Em 1 de outubro de 2013 entrou em vigor a Lei n.o 70/2013, de 30.08, que aprovou o regime jurídico do Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT). Complementa este regime a Portaria n.o 294-A/2013, de Os fundos são patrimónios autónomos, com personalidade jurídica e capacidade judiciária, geridos por entidades públicas. O património é formado pelas contribuições dos empregadores e pelos rendimentos destas e destina-se a ser utilizado pelos próprios empregadores (no caso do FCT) ou pelos trabalhadores (no caso do FGCT) para assegurar o pagamento de metade da compensação prevista no artigo 366.o do Código do Trabalho - CT). Trata-se da compensação devida nas várias modalidades de despedimento (salvo no despedimento disciplinar), na caducidade por encerramento definitivo da empresa, na denúncia da comissão de serviço, na caducidade do contrato a termo promovida pelo empregador e na resolução pelo trabalhador em caso de mudança de local de trabalho.

O FCT é um fundo de capitalização individual, sendo as contribuições relativas a cada trabalhador registadas numa conta individual, cujo saldo é utilizável pelo empregador quando tiver de pagar a compensação ao trabalhador a que a conta respeita. Já o FGCT tem natureza mutualista, assentando numa ideia de solidariedade ou de ajuda mútua. Por isso o respetivo património não está afeto ao pagamento das compensações de trabalhadores individualmente considerados. Serve como um fundo comum, utilizável para garantir a satisfação de uma parte da compensação, quando o empregador não pagar pelo menos metade da mesma.

ADESÃO DO EMPREGADOR AOS FUNDOS E COMUNICAÇÕES Os fundos abrangem todos os trabalhadores contratados a partir de , salvo os admitidos por contratos a termo de muito curta duração (até 15 dias). A adesão ao FCT efetiva-se por declaração informática (www. fundoscompensação.pt), a realizar pelo empregador quando admitir o primeiro trabalhador contratado a partir de Depois, cada vez que se contratem novos trabalhadores, a admissão tem de ser comunicada ao FCT. A adesão ao FGCT processa-se automaticamente com a adesão ao FCT. A comunicação é acompanhada de diversos elementos relativos à identificação do trabalhador e ao contrato de trabalho, incluindo o valor da retribuição base e diuturnidades. Têm ainda de ser comunicadas as situações de suspensão do contrato que não relevem para a antiguidade e as alterações de diversos elementos do contrato, em especial do valor da retribuição base e diuturnidades. A adesão ao FCT ou ao ME é também comunicada à ACT (artigo 127.o, 5, do CT) e o trabalhador tem de ser informado da identificação dos fundos que o abrangem [artigo 106.o, 3, m), do CT].

CONTRIBUIÇÕES PARA O FCT
A contribuição global a cargo do empregador é de 1% da retribuição e diuturnidades auferidas por cada trabalhador abrangido, sendo 0,925% para o FCT e 0,075% para o FGCT. As entregas são feitas doze meses por ano, desde que se inicia a execução do contrato, incluindo durante os períodos de suspensão, salvo se estes não forem contabilizados na antiguidade, o que é raro. Assim, por exemplo, em caso de impedimento prolongado por doença do trabalhador, mantém-se o dever de contribuir mensalmente para os fundos, ainda que não seja devida a retribuição. A solução explica-se porque a compensação cujo pagamento se quer assegurar depende da antiguidade e esta inclui períodos sem retribuição. Havendo transmissão da empresa para outra entidade, a titularidade da conta global do anterior empregador no FCT é assumida pelo transmissário. Se a transmissão for de parte da empresa só se transferem os saldos das contas individualizadas dos trabalhadores afetos à unidade económica transmitida. Estas operações são irrelevantes para o FGCT porque neste as entregas não financiam contas individuais dos trabalhadores.

ACIONAMENTO DOS FUNDOS Cabe ao empregador acionar o FCT, usando o saldo da conta individual do trabalhador para pagar a compensação pelo fim da relação de trabalho. O FCT funciona pois como um mecanismo cautelar, em que o empregador é obrigado a “colocar de lado” um valor, que utilizará se tiver de pagar uma compensação pela cessação. Para tanto, em todos os casos em que pretenda extinguir o contrato, o empregador deve solicitar, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data prevista para a cessação, que o FCT lhe entregue o saldo da conta em causa. O FCT deve fazer a entrega no prazo máximo de 10 dias após o pedido do empregador, comunicando o reembolso ao FGCT e à ACT. Se a projetada cessação não se concretizar, o empregador tem de devolver ao FCT a quantia recebida. Quando a cessação ocorrer sem o pagamento de uma compensação – como sucede no despedimento por comportamento ilícito do trabalhador e na denúncia promovida pelo trabalhador – o saldo da conta individualizada reverte para o empregador.

O FGCT destina-se a assegurar o pagamento de metade da compensação nas situações cobertas pelo art. 366.o do CT em que o empregador não efetue o pagamento desse valor. Cabe ao trabalhador acionar o FGCT, requerendo a entrega da quantia em falta para perfazer metade do valor da compensação devida, subtraída do montante pago pelo empregador. Após recolher as informações necessárias sobre os valores pagos pelo FCT ao empregador e por este ao trabalhador, o FGCT decide se se verificam os pressupostos de que depende o direito deste acionar o fundo. Efetuado o pagamento ao trabalhador, o FGCT fica sub-rogado nos direitos de crédito daquele sobre o empregador. Não tendo o FCT entregue ao empregador o saldo da conta individual em causa, este é transferido para o FGCT. Contrariamente ao que sucede com o FCT, e dada a diferente natureza do FGCT, quando a cessação não conferir direito à compensação do artigo 366.o o empregador não tem direito a que o FGCT o reembolse das quantias entregues.

MECANISMO EQUIVALENTE AO FCT Permite-se que o empregador recorra a um mecanismo equivalente (ME) que assegure ao trabalhador garantia idêntica à proporcionada pelo FCT. O ME tem de ser constituído junto de instituições legalmente autorizadas a exercer a gestão e comercialização deste instrumento. A adesão do empregador ao ME é uma alternativa ao FCT mas tem de ser efetuada em bloco, abrangendo todos os trabalhadores admitidos após , não sendo admissível ter uns trabalhadores no FCT e outros no ME. Optando-se pelo ME, podem existir mecanismos diferentes para vários grupos de trabalhadores, desde que tal não implique prática discriminatória em relação a algum trabalhador. Uma vez feita a adesão em bloco a um dos regimes – FCT ou ME – o empregador pode alterar a opção inicialmente formulada, transferindo a totalidade dos trabalhadores para o outro regime, com a inerente transmissão do saldo da conta global e das contas individuais que a integram. As contribuições e o acionamento do ME seguem as regras próprias do mesmo, as quais têm que ser previamente comunicadas às entidades supervisoras, a quem cabe emitir parecer sobre a conformidade do ME com os objetivos e interesses que a instituição do FCT visa alcançar.

COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DE CONTRATO A TERMO
• 1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de Período até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da 1a renovação extraordinária se esta for anterior - 3 ou 2 dias de retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a 6 meses - Período após 31 de Outubro de 2012 ou desde a data da 1a renovação extraordinária - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00) - O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base +diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€ ,00) - O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/ 30 - Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DE CONTRATO A TERMO
• 2) Contratos celebrados após 1 de Novembro de dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00) - O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base+diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00= € ,00) - O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/30 - Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

COMPENSAÇÃO DE CONTRATO A TERMO OBJECTO DE RENOVAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
A Compensação é igual a 1) + 2) 1) Até à 1a renovação extraordinária - O montante da compensação é calculado de acordo com o regime jurídico aplicável à data do início de vigência do contrato 2) A partir da 1a renovação extraordinária - O montante da compensação é calculado de acordo com o regime jurídico aplicável a contratos celebrados à data daquela renovação APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO - Aplicação aos contratos celebrados depois de 17 de Fevereiro de 2009 que atinjam o limite máximo de duração até 30 de Junho de 2013 - O regime de compensação referido anteriormente e que consta do artigo 4.o da Lei n.o 3/2012, é revogado pela Lei n.o 23/2012, de 25 de Junho

COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 - Período até 31 de Outubro de 2012 - 1 mês de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - Período após 31 de Outubro de 2012 - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00 - O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base +diuturnidades/30 Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
- Montante global da compensação - Mínimo de 3 meses de retribuição base + diuturnidades - Se o montante até 31 de Outubro de 2012 for ≥ a 12*retribuição base + diuturnidades ou a 240*SMN (240*€485,00=€ ,00), não se contabiliza o período seguinte - Se o montante até 31 de Outubro de 2012 for < a 12*retribuição base + diuturnidades ou a 240*SMN (240*€485,00=€ ,00), o montante global da compensação resultante de ambos os períodos não pode ser superior a estes valores 2) Contratos celebrados após 1 de Novembro de 2011 - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00) - O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base +diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€ ,00) - O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/ 30 - Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

Ilicitude do despedimento
Regulada nos arts. 381º e ss Fundamentos genéricos (art. 381ª) Fundamentos específicos (art. 381º e 382º, este por facto imputavel ao trabalahdor que são: a) o facto de etrem decorrido os prazos estabelecidos nos nos. 1 e 2 do art 329º; e b) o respetivo procedimento ser inválido (art. 382ª).

Fundamentos especificos da ilicitude
Fundamentos da ilicitude do despedimento coletivo(383ª 36oº a 366) Fundamentos da ilicitude do despedimento por facto imputavel ao trabalhador (decorrido o prazo – no.2 do art 329 e o procedimento invalido Fundamentos da ilicitde por despedimento por extinção do posto de trabalho (art. 384º, 368, 369, A e 372 por remissão a indeminização e os credios vencidos nao terem sido colocados `disposição do trabalhador despedido) Fundamentos da ilicitude do despedimento por inadaptação (art.os 385º, 375, 376, 366 e 366-A por remissão do 379ª…

Forma de declaração da ilicitude
Nos termos do art. 387º no. 1 a regularidade e a licitude do despedimento só podem ser apreciadas em tribunal judicial. O trabalhador tem assim o onús de se opor ao despedimento, sob pena da ilicitude não ser reconhecida Como se pode opor? Art 387º no.2 Acção de impugnação do despedimento coletivo (art. 388º e 156º e ss do CPT) Despedimento de representantes sindicais (art. 410º no. 4 e 5 e art. 404º.

Oposição do trabalhador aos despedimento em Processo Administrativo no MET
Caso o trabalhador nao se conforme com o despedimento coletivo pou por justa causa pode participar a sua oposição à secretatria regional do Ministério da Economia e do Trabalho da sua residencia ou da empresa e nesse caso, a empresa é notificada para como autora do Processo de despedimento para apresentar a justificação. Haverá depois, neste processo gracioso, lugar a conciliação mediada pelo MET. Iniciado o processo de mediação de conflitos do MET, só no caso de não haver acordo é que o trabalhador pode opor-se ao despedimento por via judicial

Consequencias de ilicitude
1. Obrigação do pagamento de salarios intercalares (art. 390º) 2. Indemnização de todos os danos causados, patrimoniais ou nao patrimoniais (arts. 389º e ss que se armoniza com o regime geral da obrigação de indemnização, constante dos artigos 562 e ss): Relativamente a juros – art 806º CC Relativamente a danos não patrimoniais – art 496º CC

Consequencias da ilicitude
3. Reintegração na empresa (atenderá ao art 129º no.1 al. b)) ou a indeminização (art. 391º). Empregador pode opor-se à reintegração com base no art 392º e 63º no. 8. A própria lei exclui a integração jos casos previstos nos artigos 356 no.1 e 2 e 357º no. 3, se forem declarados rocedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento (art. 389º n.2) 4. Indemnização em substituição da reintegração (art 391 no 1, 392º n. 3 e 389º n. 2)

Resolução do contrato por iniciativa do trabalhador com fundamento em justa causa
Artigo 394.o Justa causa de resolução 1 — Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato. 2 — Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador (JUSTA CAUSA SUBJECTIVA) : a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva; d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

Resolução do contrato por iniciativa do trabalhador com fundamento em justa causa
3 — Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador (JUSTA CAUSA OBJECTIVA): a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato; b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição. 4 — A justa causa é apreciada nos termos do n.o 3 do artigo 351.o, com as necessárias adaptações. 5 — Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo. 351º n. 3 3 — Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador
Artigo 395º 1 — O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. 2 — No caso a que se refere o n.o 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador. 3 — Se o fundamento da resolução for o referido na alínea a) do n.o 3 do artigo anterior, a comunicação deve ser feita logo que possível. 4 — O empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

Indemnização por justa causa subjetiva
Artigo 396.o Indemnização devida ao trabalhador 1 — Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.o 2 do artigo 394º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. 2 — No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente. 3 — O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n. 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado. 4 — No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

Revogação da resolução
Artigo 397º 1 — O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. ----- Meeting Notes (11/11/25 19:26) ----- direito de arrependimento do trabalhador

Impugnação da resolução
Artigo 398º 1 — A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo empregador. 2 — A acção deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução. 3 — Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no n. 1 do artigo 395º 4 — No caso de a resolução ter sido impugnada com base em ilicitude do procedimento previsto no n. 1 do artigo 395º, o trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar, mas só pode utilizar esta faculdade uma vez.

Resolução ilícita No caso de resolução ilícita por parte do trabalhador o empregador tem direito a indemnização por parte do trabalhador pelos prejuízos causados, não inferir oa calculado nos termos do artigo 401º (art. 399º)

Denuncia do contrato Outra das formas de extinção do contrato é a denuncia do contrato. Resulta de um negocio unilateral como a resolução, ou seja de uma decisão de apenas uma das partes. Ambito de aplicação: apenas aos contratos de execução continuada ou duradoura. Como a vigencia de contratos perpétuos é contrária à liberdade economica das pessoas, consagrada na Constituição, admite-se a normalmente a sua denuncia a todo o tempo Art 400º e ss

Denuncia é uma faculdade do trabalhador
Tendo em vista preservar as relações laborais, só o trabalhador pode denunciar o contrato (art. 340º al. h) e 400º e ss), salvo situações especiais como no casod a comissão de serviço, a que se referem os art. 161º e ss.

Denúncia com aviso prévio
Artigo 400º 1 — O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. 2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade. 3 — No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior. 4 — No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida. 5 — É aplicável à denúncia o disposto no n.o 4 do artigo 395.o

Denúncia sem aviso prévio
Artigo 401º O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao pe- ríodo em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

Revogação da denúncia Artigo 402º
1 — O trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. 2 — É aplicável à revogação o disposto nos nºs 2 ou 3 do artigo 350º Art. 350º 2 — O trabalhador, caso não possa assegurar a recepção da comunicação no prazo previsto no número anterior, deve remetê-la por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim do prazo. 3 — A cessação prevista no n.o 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Abandono do trabalho (denuncia tática do Contrato de Trabalho)
Artigo 403º 1 — Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar. 2 — Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência. 3 — O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste.

Abandono do trabalho (denuncia tática do Contrato de Trabalho)
4 — A presunção estabelecida no n. 2 pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência. 5 — Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401º

Contratos de trabalho sujeitos a Regime especial
Uma das carateristicas do moderno direitodo trabalho é o reconhecimento que o trabalho subordinado tem especificidades que justificam regimes próprios, distintos do regime geral A Esses contratos são aplicáveis a regras gerais do código do Trabalho, que sejam compatíveis com a especificidade desse contrato (art. 9º)

Contrato de Trabalho a Termo
O Código de 2009 integrou o contrato a prazo como uma das modalidades do Contrato de Trabalho. Infelizmente não criou um secção mas a sua regulação está dispersa pelo CT. Assim: A resolução do contrato a termo (art. 139º e ss) Regras relativas ao periodo experimental (art. 112º n. 2) Cessão do Contrato a termo (arts. 344º e 345º) e cessão do contrato a termo de trabalhador reformado (art. 348º) Direito a férias (239º n. 4) Efetos da suspensão do contrato a termo (art.295º n.3) Cessação do contrato a termo (art. 393º)

Necessidade de justificação no Contrato a Termo
Artigo 140º Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo 1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Contrato a termo resolutivo Artigo 139.o Regime do termo resolutivo O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da alínea b) do n.o 4 do artigo seguinte e dos n.os 1, 4 e 5 do artigo 148.o

Art. 140º 2 — Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa: a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima; f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras pú- blicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento 3 — Sem prejuízo do disposto no n.o 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situa- ção referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.

Outros contratos a termo
4 — Além das situações previstas no n. 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para: a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. 5 — Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo. 6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.

Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo
Artigo 141º 1 — O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter: a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Actividade do trabalhador e correspondente retri- buição; c) Local e período normal de trabalho; d) Data de início do trabalho; e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação. 2 — Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração. 3 — Para efeitos da alínea e) do n.o 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer- -se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.

Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração
Artigo 142º 1 — O contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social, mediante formulário electrónico que contém os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n. 1 do artigo anterior, bem como o local de trabalho. 2 — Nos casos previstos no número anterior, a duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil. 3 — Em caso de violação do disposto em qualquer dos números anteriores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.

Sucessão de contrato de trabalho a termo
Artigo 143º 1 — A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova ad- missão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações. 2 — O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos: a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição; b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato; c) Actividade sazonal; d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego. 3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.

Informações relativas a contrato de trabalho a termo
Artigo 144.o 1 — O empregador deve comunicar a celebração de contrato de trabalho a termo, com indicação do respectivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sindical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias úteis. 2 — O empregador deve comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro responsável pela área laboral, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral os elementos a que se refere o número anterior. 3 — O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. 4 — O empregador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento. 5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Preferência na admissão
Artigo 145.o 1 — Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado. 2 — A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base. 3 — Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferên- cia prevista no n.o 1 e ao empregador a prova do cumprimento do disposto nesse preceito. 4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.

Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo
Artigo 146.o 1 — O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres de trabalhador permanente em situação comparável, salvo se razões ob- jectivas justificarem tratamento diferenciado. 2 — Os trabalhadores contratados a termo são considerados, para efeitos da determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores, com base na média dos existentes na empresa no final de cada mês do ano civil anterior.

Contrato de trabalho sem termo
Artigo 147.o 1 — Considera-se sem termo o contrato de trabalho: a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 140.o; c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as refe- rências ao termo e ao motivo justificativo; d) Celebrado em violação do disposto no n.o 1 do artigo 143.o

Converte-se em contrato de trabalho sem termo:
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149º; b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações a que se refere o artigo seguinte; c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo. 3 — Em situação referida no n. 1 ou 2, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho, excepto em situação a que se refere a alínea d) do n.o 1, em que compreende o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos contratos sucessivos.

Duração de contrato de trabalho a termo
Artigo 148º 1 — O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder: a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; b) Dois anos, nos demais casos previstos no n. 4 do artigo 140º; c) Três anos, nos restantes casos.

Prazo inferior a seis meses
2 — O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.o 2 do artigo 140.o, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar. 3 — Em caso de violação do disposto na primeira parte do número anterior, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa. 4 — A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos.

Renovação de contrato de trabalho a termo certo
Artigo 149º 1 — As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. 2 — Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes. 3 — A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente. 4 — Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação.

Trabalho a tempo parcial
Artigo 150º Noção de trabalho a tempo parcial 1 — Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável. 2 — Para efeitos do número anterior, se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é considerada a respectiva média no período de referência aplicável. 3 — O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.

Prof. Doutor Rui Teixeira Santos

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