GESTÃO DE PESSOAS A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL Professora Raquel Palhano.

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1 GESTÃO DE PESSOAS A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL Professora Raquel Palhano

2 SUMÁRIO RESUMIDO PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas PARTE II – AGREGANDO PESSOAS Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas Cap. 5 – Seleção de Pessoas PARTE III – APLICANDO PESSOAS Cap. 6 – Orientação das Pessoas Cap. 7 – Modelagem do Trabalho Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS Cap. 9 - Remuneração Cap. 10 - Programas de Incentivos Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS Cap. 12 – Treinamento Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações PARTE VI – MANTENDO PESSOAS Cap. 14 – Relações com Empregados Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas

3 PARTE UM OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas

4 Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou departamento. RH como práticas de recursos humanos. RH como profissão. Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou departamento. RH como práticas de recursos humanos. RH como profissão.

5 O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução de Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Objetivos Individuais Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilidade no Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da Organização

6 Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:  Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6).  ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).  ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).  ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).

7 Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competitividade à organização. Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competitividade à organização. Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito.

8 Os seis processos de Gestão de Pessoas

9 O que é um processo? Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

10 Organização tradicional do RH

11 O movimento holístico na Gestão de Pessoas. Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes. Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.

12 Processos de GP

13 ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

14 Descentralização da ARH Prós: Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH. Prós: Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.

15 Centralização da ARH Prós: Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações. Contras: Concentra decisões e ações no staff de RH. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Manutenção e conservação do status quo. Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática. Prós: Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações. Contras: Concentra decisões e ações no staff de RH. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Manutenção e conservação do status quo. Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática.