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Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área está agitada mais do que nunca: a de recursos humanos. A maioria das empresas está mudando seu RH.

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1 Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área está agitada mais do que nunca: a de recursos humanos. A maioria das empresas está mudando seu RH. Uma onda de mudanças está ocorrendo na área. A razão? Simples: a valorização do RH. Ele está se tornando um parceiro nos negócios e engajado com as outras áreas da empresa. Em outro termos: está virando um RH estratégico. E o que isso significa? Um RH que não lida somente com assuntos de pessoas, mas que influencia os próprios negócios da empresa na busca de resultados. Esse novo papel do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e, sobretudo, um novo papel da empresa. É o que veremos a seguir. Afinal, o que faz o RH?

2 PARTE UM OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas

3 Dicas: Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou departamento. RH como práticas de recursos humanos. RH como profissão. Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou departamento. RH como práticas de recursos humanos. RH como profissão.

4 O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução de Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilidade no Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da Organização 1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais

5 Conceito de Gestão de Pessoas As pessoas como parceiros da organização. Pessoas como recursos ou como parceiros da organização. Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: Pessoas como seres humanos. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Pessoas como parceiros da organização. As pessoas como parceiros da organização. Pessoas como recursos ou como parceiros da organização. Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: Pessoas como seres humanos. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Pessoas como parceiros da organização.

6 Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas: · Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6). · ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7). · ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8). · ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9). DICAS : Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

7 Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que a organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao lado o que cada denominação sugere como papel das pessoas: Denominação:Papel sugerido pela denominação: Mão-de-obra__________________________________________ Operário__________________________________________ Trabalhador__________________________________________ Empregado__________________________________________ Funcionário__________________________________________ Recurso Humano__________________________________________ Colaborador__________________________________________ Parceiro:__________________________________________ Talento Humano__________________________________________ Capital Humano__________________________________________ Capital Intelectual__________________________________________ Outras denominações: __________________________________________________________ AVALIAÇÃO CRÍTICA: Qual é o papel das pessoas na organização?

8 Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a: Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional. Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH. Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH. Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as pessoas. Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego. Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a conduta e as intenções de meu empregador. Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de meios coerentes com os interesses públicos. Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu empregador. Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios pessoais. Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas. Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH. Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a: Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional. Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH. Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH. Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as pessoas. Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego. Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a conduta e as intenções de meu empregador. Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de meios coerentes com os interesses públicos. Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu empregador. Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios pessoais. Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas. Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH. 1.4: Código de ética da Sociedade para a ARH

9 1.7. Modelo de diagnóstico de RH

10 Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas (17). O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. RH DE HOJE: O que é um processo? (18)

11 Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes. Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, (enxugamento de pessoas) provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas. DICAS : O movimento holístico na Gestão de Pessoas.

12 1.9. Processos de GP

13 1.11. Os maiores empregadores do Brasil

14 Empresas:Nro. de Empregados: Wal-Mart Stores U.S. Postal Service General Motors Pepsico Siemens Ford Motors Co Sears Roebuck Deutsche Bahnk Deutsche Post K.Mart Empresas:Nro. de Empregados: Wal-Mart Stores U.S. Postal Service General Motors Pepsico Siemens Ford Motors Co Sears Roebuck Deutsche Bahnk Deutsche Post K.Mart Os maiores empregadores do mundo

15 ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff Centralização / Descentralização das atividades de RH Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha. Conflitos entre Linha e Staff. As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha. Centralização / Descentralização das atividades de RH Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha. Conflitos entre Linha e Staff. As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha.

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17 Centralização da ARH Prós: Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações. Contras: Concentra decisões e ações no staff de RH. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Manutenção e conservação do status quo (equilibrio). Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática. Prós: Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações. Contras: Concentra decisões e ações no staff de RH. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Manutenção e conservação do status quo (equilibrio). Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática.

18 Descentralização da ARH Prós: Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH. Prós: Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.

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