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GESTÃO COM PESSOAS Profa. Msc. Fátima Frayha. GESTÃO DE PESSOAS- CONCEITOS É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos.

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1 GESTÃO COM PESSOAS Profa. Msc. Fátima Frayha

2 GESTÃO DE PESSOAS- CONCEITOS É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. (Chiavenato,1999). É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a a eficácia dos funcionários e das organizações.( Chiavenato,1999). É o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve ações que integram o trabalhador no contexto organizacional, e o aumento de sua produtividade. É a área que trata de recrutamento, seleção,treinamento,desenvolvimento,manutenção.controle e avaliação de pessoal. (Gil,1994). É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. (Chiavenato,1999). É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a a eficácia dos funcionários e das organizações.( Chiavenato,1999). É o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve ações que integram o trabalhador no contexto organizacional, e o aumento de sua produtividade. É a área que trata de recrutamento, seleção,treinamento,desenvolvimento,manutenção.controle e avaliação de pessoal. (Gil,1994).

3 ORIGEM/EVOLUÇÃO Surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal. Anos 40- advento da CLT- Fato Gerador: migrava de Contador para Chefe de Pessoal. Anos 50- primeiras indústrias automobilísticas no país. Conceitos técnicos de avaliação de cargos, faixas salariais, testes seletivos. Nascia o profissional de RELAÇÕES INDUSTRIAIS Surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal. Anos 40- advento da CLT- Fato Gerador: migrava de Contador para Chefe de Pessoal. Anos 50- primeiras indústrias automobilísticas no país. Conceitos técnicos de avaliação de cargos, faixas salariais, testes seletivos. Nascia o profissional de RELAÇÕES INDUSTRIAIS

4 Anos 60- lutas de classes. Antigas estruturas legais eram quebradas: conceito de estabilidade. Nascia o FGTS. Atenção para estratégias que visavam climas organizacionais harmoniosos- tentativa de reequilibrar o capital e trabalho. Anos 70- Milagre Brasileiro Novas tecnologias forçaram mudanças de posturas e estratégias. Nascia o termo RECURSOS HUMANOS. Desenvolvimento e qualificação profissional dos trabalhadores e supervisores. Anos 60- lutas de classes. Antigas estruturas legais eram quebradas: conceito de estabilidade. Nascia o FGTS. Atenção para estratégias que visavam climas organizacionais harmoniosos- tentativa de reequilibrar o capital e trabalho. Anos 70- Milagre Brasileiro Novas tecnologias forçaram mudanças de posturas e estratégias. Nascia o termo RECURSOS HUMANOS. Desenvolvimento e qualificação profissional dos trabalhadores e supervisores.

5 ANOS 80- forte recessão e intensas lutas sindicais (arrastões, piquetes- supervisores e gerentes reféns) Bandeiras de respeito à dignidade humana(chão da fábrica) Incompreendidos e acusados de conflitantes- desembocando nos programas de reengenharia. ANOS 90 até os dias atuais- nascem RHs com enfoque: Qualidade de Vida no Trabalho Afetividade entre as pessoas Parceria de Esforços Participação nos Resultados Nasce os termos TALENTOS HUMANOS/ GESTÃO DE PESSOAS ANOS 80- forte recessão e intensas lutas sindicais (arrastões, piquetes- supervisores e gerentes reféns) Bandeiras de respeito à dignidade humana(chão da fábrica) Incompreendidos e acusados de conflitantes- desembocando nos programas de reengenharia. ANOS 90 até os dias atuais- nascem RHs com enfoque: Qualidade de Vida no Trabalho Afetividade entre as pessoas Parceria de Esforços Participação nos Resultados Nasce os termos TALENTOS HUMANOS/ GESTÃO DE PESSOAS

6 A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passam por grandes transformações em todo o mundo. GESTÃO COM PESSOAS

7 Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um recurso a ser administrado. Em contraponto, as empresas vêm sofrendo grande pressão do contexto externo, que as força a uma revisão na forma de gerir pessoas. Apesar das grandes transformações na organização, os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas.

8 1.estruturas e formas de organização do trabalho flexíveis e adaptáveis às contingências impostas pelo ambiente 2.processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado, necessitando de pessoas comprometidas e envolvidas com o negócio e com uma postura autônoma e empreendedora 3.velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais demandando pessoas atualizadas com tendências do mercado e de seu campo de atuação 4 alto grau de competitividade em padrão global, necessitando de pessoas que se articulem muito bem entre si, formando um time em processo contínuo de aprimoramento e aperfeiçoamento. AS PRINCIPAIS MUDANÇAS NAS EMPRESAS TÊM SIDO:

9 As alterações em padrões de valorização socioculturais, a velocidade das transformações tecnológicas e do ambiente e as alterações nas condições de vida têm afetado o conjunto de expectativas das pessoas em sua relação com as organizações, tais como:

10 1. Pessoas que demandam oportunidades e desafios profissionais e pessoais e buscam contínua realização e ganho de competência como condição para a manutenção da competitividade profissional

11 2. Pessoas cada vez mais conscientes de si mesmas em termos de sua integridade física, psíquica e social, que cultivam a cidadania organizacional e exercem maior pressão por transparência na relação da empresa com elas e por processos de comunicação mais eficientes;

12 3. Pessoas com expectativa de vida maior, ampliando seu tempo de vida profissional ativa; como decorrência disso, há maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento.

13 Esse quadro vem gerando grande pressão por novas formas de encarar a gestão de pessoas por parte das organizações. Verificamos que essas novas formas têm assumido como premissas que:

14 1. O desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade em desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas. O desenvolvimento das pessoas deve estar centrado nas próprias pessoas, ou seja, o desenvolvimento é efetuado respeitando-se sua individualidade;

15 2. a gestão de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da empresa e das pessoas. Somente dessa maneira será possível das sustentação a uma relação produtiva entre ambas:

16 3. a gestão de pessoas deve oferecer à empresa visão clara sobre o nível de confiança de contribuição de cada pessoa e às pessoas, uma visão clara do que a empresa pode oferecer em retribuição no tempo;

17 4. As pessoas abrangidas pelas práticas de gestão da empresa não são apenas as que estabelecem um vínculo formal de emprego com a organização, mas todas as que mantêm algum tipo de relação com a organização

18 Diante dessas premissas, podemos caracterizar a gestão de pessoas como: Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo


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