Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior

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1 Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - I Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE) 2011

2 ORGANIZAÇÃO Uma organização é um conjunto integrado e coeso de competências sempre e sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que surja, antes que os concorrentes o façam. (Era da Informação)

3 GESTÃO “Conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum”. (LACOMBE, 2004)

4 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

5 GESTÃO DE PESSOAS “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.” Fisher e Fleury (1998)

6 GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” (Joel Souza Dutra)

7 CONCEITOS E NOMENCLATURAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

8 AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Era da Informação Período Após 1990 Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e Inflexível Matricial, departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Flexível Redes de equipes multifuncionais Estrutura Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status quo Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação Cultura Intensificação das mudanças Ambiente Estático e Previsível Imprevisível e turbulento Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e ao controle Pessoas como recursos que precisam ser administrados Pessoas como seres humanos proativos Pessoas Relações Industriais Administração de RH Gestão de Pessoas Denominação

9 RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO CARACTERÍSTICAS FASE Pré-jurídico- trabalhista inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções Antes de 1930 Décadas de 30 a 45 advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais Burocrática Décadas de 45 e 64 Tecnicista implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho

10 RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica De 1964 à 1990

11 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Gestão de Pessoas Administração de Pessoal Administração de Recursos Humanos Visão Contemporânea Visão Clássica

12 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

13 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças.

14 GESTÃO DE PESSOAS COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ? ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

15 PROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATO
Quem deve trabalhar na organização:  Recrutamento de Pessoas  Seleção de Pessoas AGREGAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer:  Desenho de Cargo  Avaliação de Desempenho APLICAR PESSOAS Como recompensar as pessoas:  Recompensas e Remuneração  Benefícios e Serviços RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSOS DE ARH Como desenvolver as pessoas:  Treinamento e Desenvolvimento  Programas de Mudanças  Programas de Comunicação DESENVOLVER PESSOAS Como manter as pessoas no trabalho:  Segurança e Qualidade de Vida  Relações com Sindicatos MANTER PESSOAS Como saber o que as pessoas fazem:  Sistemas de Informação Gerencial  Banco de Dados MONITORAR PESSOAS

16 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DESENVOLVER PESSOAS AGREGAR PESSOAS MANTER PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS MONITORAR PESSOAS

17 CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL ☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF ☞ SISTÊMICA

18 O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização. O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: Contexto Ambiental Negócio da Organização Estrutura Organizacional Capacidade Financeira Tecnologia Utilizada Processos Internos Cultura Organizacional

19 COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF
A GESTÃO DE PESSOAS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF ☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização ☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização

20 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema Integrado, composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes

21 GESTÃ0 DE PESSOAS OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

22 QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES?

23 (IN)SATISFAÇÃO COM .... ORGANIZAÇÃO AMBIENTE DE TRABALHO GRUPO DE TRABALHO GESTÃO GERENTES/LIDERANÇA TRABALHO REMUNERAÇÃO PESSOAS CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇA COMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL

24 GESTÃ0 DE PESSOAS OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA  Gestão Empresarial  Motivação  Mudança Organizacional  Liderança  Relações de Poder  Cultura Organizacional  Clima organizacional  Trabalho em Equipe  Comunicação  Gestão de Conflitos

25 O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

26 POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES? POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

27 Crescimento da indústria de serviços
O CONTEXTO DE MUDANÇAS DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO GLOBALIZAÇÃO Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais Crescimento da indústria de serviços Reestruturação de indústrias e de mercados Incertezas Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado e competitivo

28 AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
O CONTEXTO AMBIENTAL AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM Mudanças nas Políticas e Regulamentações Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor Novas Tecnologias Consumidores mais exigentes Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes Mudanças no Perfil dos Fornecedores Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias, redes colaborativas e etc..

29 O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão

30 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

31 O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL

32 A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

33 A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO. AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

34 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
Integração do estratégico com o operacional Integração de metas qualitativas com metas quantitativas Atendimento ao curto e ao longo prazo

35 MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA A GESTÃO DE RH
FUTURO / ESTRATÉGICO FOCO Administração da transformação e mudança Administração de estratégias de RH PROCESSOS PESSOAL Administração da infraestrutura da empresa Administração da contribuição dos empregados FOCO COTIDIANO / OPERACIONAL

36 ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo; Parceria estratégica; Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.

37 ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA
Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: contratar, treinar e avaliar, premiar e promover, gerir o fluxo de funcionários na organização Busca pela eficiência administrativa Melhoria contínua dos processos

38 ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários; Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles; Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.

39 ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA
Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova; O agente da mudança: identifica, estrutura e soluciona problemas constrói relações de confiança cria e executa planos de ação

40 O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL
O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH O Parceiro Empresarial deve ser: Parceiro Estratégico Especialista Administrativo Defensor dos Funcionários Agente da Mudança

41 ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO PESSOAS
“A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos.” Marcel Proust