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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - I Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE) 2011.

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1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - I Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE) 2011

2 ORGANIZAÇÃO Uma organização é um conjunto integrado e coeso de competências sempre e sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que surja, antes que os concorrentes o façam. (Era da Informação)

3 GESTÃO Conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum. (LACOMBE, 2004)

4 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

5 GESTÃO DE PESSOAS Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Fisher e Fleury (1998)

6 GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável por um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo (Joel Souza Dutra)

7 CONCEITOS E NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

8 AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX Período IndustrializaçãoClássica IndustrializaçãoNeoclássica Era da Informação Após 1990 Estrutura Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e InflexívelMatricial,departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Flexível Redes de equipes multifuncionais Cultura Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status quo Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação e na inovação Ambiente Estático e Previsível Intensificação das mudanças Imprevisível e turbulento Pessoas Denominação Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e ao controle RelaçõesIndustriais Pessoas como recursos que precisam ser administrados Administração de RH Pessoas como seres humanos proativos Gestão de Pessoas

9 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de Antes de Pré-jurídico- Pré-jurídico-trabalhista inexistência de legislação trabalhista e de inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal departamento pessoal descentralização das funções descentralização das funções Décadas de Décadas de 30 a a 45 Burocrática Burocrática advento da legislação trabalhista advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais atender as exigências legais Décadas de 45 e e 64 Tecnicista implantação da indústria automobilística implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e preocupação com a eficiência e desempenho desempenho

10 PERÍODO FASECARACTERÍSTICAS surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas reformas estruturais profundas surgimento do movimento da surgimento do movimento da qualidade qualidade novas necessidades novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas nova abordagem de Gestão de Pessoas De 1964 à De 1964 à da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

11 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Visão Clássica Visão Contemporânea Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Administração de Pessoal

12 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

13 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Atrair, desenvolver e manter profissionais Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças. Administrar as mudanças.

14 GESTÃO DE PESSOAS COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ? ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

15 PROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATO PROCESSOS DE ARH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados

16 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

17 CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS CONTINGENCIAL E SITUACIONAL CONTINGENCIAL E SITUACIONAL RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF SISTÊMICA SISTÊMICA A GESTÃO DE PESSOAS É:

18 Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização. O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: Negócio da Organização Capacidade Financeira Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Cultura Organizacional Tecnologia Utilizada Processos Internos

19 A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização A GESTÃO DE PESSOAS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização

20 A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema Integrado, composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES SÃO INTERDEPENDENTES VISÃO SISTÊMICA

21 GESTÃ0 DE PESSOAS OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

22 QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES?

23 è ( IN)SATISFAÇÃO COM.... AMBIENTE DE TRABALHO REMUNERAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA GESTÃO GRUPO DE TRABALHO TRABALHO CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇACOMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL PESSOAS ORGANIZAÇÃO

24 GESTÃ0 DE PESSOAS Cultura Organizacional Mudança Organizacional Clima organizacional Motivação Gestão de Conflitos Trabalho em Equipe Comunicação Liderança OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA Gestão Empresarial Relações de Poder

25 O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

26 POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES? POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

27 DESENVOLVIMENTOTECNOLÓGICO GLOBALIZAÇÃO è Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais è Crescimento da indústria de serviços è Reestruturação de indústrias e de mercados è Incertezas è Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado e competitivo O CONTEXTO DE MUDANÇAS

28 è Mudanças nas Políticas e Regulamentações è Novas Tecnologias è Mudanças no Perfil dos Fornecedores è Consumidores mais exigentes è Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM è Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias, redes colaborativas e etc.. è Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor O CONTEXTO AMBIENTAL

29 F AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. F PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: Ø uma nova tecnologia Ø um novo produto ou serviço Ø um novo processo Ø uma nova estratégia de marketing Ø uma nova forma de servir ao cliente Ø uma nova prática de gestão O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

30 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

31 CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

32 A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

33 A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO. AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

34 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH Integração do estratégico com o operacional Integração do estratégico com o operacional Integração de metas qualitativas com metas quantitativas Integração de metas qualitativas com metas quantitativas Atendimento ao curto e ao longo prazo Atendimento ao curto e ao longo prazo

35 MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA A GESTÃO DE RH PESSOAL PROCESSOS FOCO FOCO Administração de estratégias de RH Administração da infraestrutura da empresa Administração da transformação e mudança mudança Administração da contribuição dos empregados COTIDIANO / OPERACIONAL FUTURO / ESTRATÉGICO

36 ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo; Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo; Parceria estratégica; Parceria estratégica; Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH. Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.

37 ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: – contratar, – treinar e avaliar, – premiar e promover, – gerir o fluxo de funcionários na organização Busca pela eficiência administrativa Busca pela eficiência administrativa Melhoria contínua dos processos Melhoria contínua dos processos

38 ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários; Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários; Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles; Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles; Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa. Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.

39 ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova; Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova; O agente da mudança: O agente da mudança: – identifica, estrutura e soluciona problemas – constrói relações de confiança – cria e executa planos de ação

40 O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH O Parceiro Empresarial deve ser: O Parceiro Empresarial deve ser: – Parceiro Estratégico – Especialista Administrativo – Defensor dos Funcionários – Agente da Mudança

41 A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos. Marcel Proust ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO PESSOAS


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