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EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)

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Apresentação em tema: "EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)"— Transcrição da apresentação:

1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)

2 ERA ARTESANAL até séc. XVII ERA INDUSTRIAL séc. XVIII ERA DA INFORMAÇÃO séc. XXI PESSOAS: COMO PESSOAS PESSOAS: COMO RECURSOS PESSOAS: COMO GENERALISTAS

3 TEORIACARACTERÍSTICAS Administração científica - Taylor, Fayol e Ford DE 1890 A 1919 Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos; Visão limitada do trabalhador- mero recurso de produção Criação de receitas prontas desconsiderando as singularidades de cada organização e o ambiente. Abordagem humanística -Elton Mayo, Likert, McGregor, Maslow, Barnard DE Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e constatou que o fator psicológico afeta a produtividade. Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários, condições de trabalho mais liberais e a existência e colaboração com os grupos informais também influencia a produtividade. Likert- criou a expressão vestir a camisa da empresa; as decisões devem ser tomadas de forma participativa McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os adeptos a teoria humanística- teoria Y Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas necessidades. Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso organizacional. EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.

4 PERÍODOENFOQUE DE 1890 A 1919MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO PESSOAL DE MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS A PARTIR DA DÉCADA DE 80 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR COMPETÊNCIA EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

5 DEPTO PESSOAL Preocupação com o gerenciamento dos custos e produtividade dos funcionários; Os funcionários eram vistos como fator de produção; Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas cientificamente ordenadas. GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos e passa a atuar no comportamento das pessoas; Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os projetos da organização num contrato de submissão à longo prazo. EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

6 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os fatores ambientais; A motivação de funcionário só é importante se for condizente com as estratégias da empresa. GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA) Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da empresa; Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar o conhecimento de acordo às situações impostas pelo ambiente,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor da organização. EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

7 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL PERÍODOENFOQUE ATÉ 1929NENHUM Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento. DE JURÍDICO –TRABALHISTA Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos meramente burocráticos, dirigido às exigências legais Teoria adm. Científica TECNICISTA Criação da função de administrador de pessoal: operação de subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do empregado na organização. Preocupação com a eficiência do desempenho. DIAS ATUAIS Teoria sistêmica Teoria comportamental ADMINISTRATIVO Criação da função Gerente de RH Preocupação com a motivação do funcionário como forma de compatibilizar os interesses opostos (empresa x funcionário). União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance dos objetivos organizacionais

8 Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes: Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa; Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações, através da aplicação das funções de RH. Funções da Gestão de pessoas Processo de agregar Processo de aplicar Processo de Recompen- sar Processo de desenvol- ver Processo de manter Processo de monitorar Gestão de Pessoas

9 EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES E SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO? Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos estudos organizacionais revela a necessidade de adequação das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais, políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.

10 Organização O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Idalberto Chiavenato (2004) Trabalho/ criatividade DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS Subsistência / Sucesso pessoal Pessoas

11 Avaliação da Contribuição de Gestão de Pessoas INDICADORES: PRODUTIVIDADE n Aumento de Desempenho n Redução de Absenteísmo n Redução de TURNOVER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO n Aumento de Envolvimento no Trabalho n Aumento de Satisfação n Redução de Estresse n Redução de Acidentes e Doenças Profissionais CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO n Redução ou Eliminação do Número de Multas n Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos n Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral

12 Processos de GPProcesso de Provisão Processo de Manutenção Processo de Monitoração Processo de Aplicação Processo de Desenvolvimento l Planejamento de GP l Recrutamento e Seleção l Administração Salarial l Planos de Benefícios Sociais l Higiene e Segurança do Trabalho l Qualidade de vida l Registros l Controle de Pessoal l Relações Trabalhistas e Sindicais l Bancos de Dados l Sistemas de Informações de GP l Auditoria de GP l Treinamento l Desenvolvimento de Pessoas l Análise de Cargos l Avaliação de Desempenho

13 Paradoxos Inerentes aos Múltiplos Papéis de RH Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários Ser ao mesmo tempo A voz dos colaboradores A voz da direção A voz da direção Agentes da Mudança versus Especialistas Administrativos Equilíbrio entre eficiência e inovação Equilíbrio entre passado e futuro Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle

14 REFLEXÃO A disposição de mudar é um ponto forte de um profissional, mesmo que isso signifique mergulhar parte da empresa em confusão durante algum tempo. (Jack Welch)


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