Formas de cessação do contacto de trabalho

Apresentação em tema: "Formas de cessação do contacto de trabalho"— Transcrição da apresentação:

1 Formas de cessação do contacto de trabalho
Instituto Politécnico de Tomar Escola Superior de Gestão de Tomar Formas de cessação do contacto de trabalho Formadora: Marta Guerreiro G.R.H.C.O- Metodologias activas de formação

2 1. Introdução O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais a outrem (empregador), mediante o recebimento de salário. No que diz respeito às formas de cessação do Contrato de Trabalho, é importante que todos os trabalhadores estejam informados sobre os casos em que o contrato de trabalho caduca, sobre a revogação por acordo das partes, sobre despedimento, reforma, entre muitos outros assuntos de grande importância. Se pensa que o seu contrato vai cessar, leia e fique devidamente informado.

3 1.2. Objectivos Objectivos da formação:
No final desta formação, os formandos devem ser capazes de; Conhecer as novas leis do novo código do trabalho relativo ao tema; Saber o que é um contrato de trabalho e a cessação do deste; Todas as características, tipos e formas de cessação dos contratos de trabalho.

4 1.3. Plano de sessão Tempo Tema Método Meios Formador 2min
Inicio da formação; Apresentação dos formadores; Expositivo Todos os formadores 1h Introdução do tema “Formas de cessação de contrato de trabalho”; Projector Multimédia Computador Irina Baía 30min Desenvolvimento do tema “O que é o contrato de trabalho”; 1h15min Desenvolvimento do sub tema “características do contrato de trabalho” Irina baía Desenvolvimento do tema”sujeitos do contrato de trabalho” Luís Costa Almoço 1h30min Desenvolvimento do tema “tipos de contratos quanto á sua duração”; 1h40min Formas de cessação do contrato de trabalho Patrícia Magalhães; Marta Guerreiro 30m Lanche 40min Actividade “Perguntas sobre o tema” Interrogativo Papel Reflexões finais 3min Apresentação da Bibliografia Activo Patrícia Magalhães 1min Conclusões Marta guerreiro

5 2. O que é o contrato de trabalho
O contrato Individual de Trabalho, é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Nele contrata-se actividade e não resultado. Natureza jurídica: Contratualista Anti-contrualist

6 2.Capacidade para celebrar contrato (cont.)
Menor entre 14 a 16 anos apenas como aprendiz; Até 18 anos necessita de assistência do responsável; Acima de 18 pode celebrar sem qualquer restrição.

7 2.1. Características do contrato de trabalho
Contratualidade A contratualidade manifesta-se desde logo no plano genético pois o acordo das partes é essencial para que nasçam as obrigações recíprocas entre a entidade empregadora e o trabalhador, que são as contraentes. Onerosidade e comutatividade O contrato d trabalho é um contrato oneroso, ou seja, significa que através dele se efectue uma troca de vantagens e benefícios e trata-se de um contrato bilateral e comutativo. Complexidade do conteúdo A relação de trabalho é uma relação contratual complexa que não se analisa apenas nas obrigações fundamentais da partes.

8 2.1.Características do contrato de trabalho(cont).
Durabilidade O contrato de trabalho é, em princípio, duradouro, porque satisfaz interesses dos contraentes que se destinam a perdurar no tempo e porque o ordenamento jurídico protege a continuidade e estabilidade das relações contratuais. Carácter colaborativo O vínculo de mútua colaboração na empresa constitui uma das características do contrato de trabalho pois a colaboração está pressuposta nas simples relações de troca.

9 2.2. Sujeitos do contrato de trabalho
Trabalhador Empregador

10 3.Tipos de contratos quanto á sua duração
Contrato a termo certo Contrato a termo incerto Contrato sem termo

11 4. As formas de cessação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho nasce, vive e morre. Porém essa extinção do vínculo laboral pode ocorrer por diferentes causas, umas objectivas, outras subjectiva. A caducidade Revogação Cessação por iniciativa do empregador Despedimento colectivo

12 4.1. Caducidade A caducidade dos contratos de trabalho constitui uma causa objectiva de cessação e ocorre nos seguintes casos: Verificando-se o seu termo; Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

13 4.1.1Verificando-se o seu termo
Esta forma objectiva de fazer cessar o contrato de trabalho acontece quando foi celebrado um contrato a termo, certo ou incerto, que visava satisfazer necessidades temporárias da empresa, não justificando a vinculação do trabalhador.

14 4.1.2.Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.

15 4.1.3 Reforma do trabalhador, por invalidez ou velhice
Reforma por invalidez: No que diz respeito a reforma por invalidez, para que possa ser enquadrada no instituto de caducidade do contrato de trabalho, tem que se verificar a impossibilidade de execução da prestação de trabalho. Reforma por velhice: No que diz respeito à reforma por velhice, não tem que ver com a eventual incapacidade do trabalhador em emprestar a sua actividade, mas antes fundamenta-se na regulação do próprio mercado de emprego, permitindo a possibilidade de sucessão de trabalhadores.

16 4.2. Revogação A revogação constitui a forma de cessação do contrato de trabalho por acordo das partes, que pode ocorrer em qualquer tipo contratual e no momento em que as partes entenderem (artº 349º). A revogação não implica, obrigatória ou legalmente, o pagamento de qualquer indemnização ou compensação, mas é comum constatar nos acordos de revogação dos contratos de trabalho a previsão de pagamento de uma determinada quantia a título de compensação de natureza pecuniária.

17 4.3. Cessação por iniciativa do empregador
Resolução contratual O contrato de trabalho pode cessar tendo na base uma iniciativa da entidade patronal. No entanto, quanto às modalidades de despedimento temos: Despedimento por facto imputável ao trabalhador, vulgarmente conhecido como despedimento com justa cauda; Despedimento por causas objectivas, dentro do qual se conhecem as figuras seguintes: Despedimento colectivo; Despedimento por extinção do posto de trabalho; Despedimento por inadaptação.

18 4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).
Despedimento por facto imputável ao trabalhador Este é o novo conceito que o Código do Trabalho utiliza para denominar o despedimento com justa causa ou subjectivo. A lei optou por um conceito de natureza indeterminada para qualificar a existência de justa causa, o qual tem que ser integrado através de variados critérios que dizem respeito ao caso concerto e que servem para analisar da verificação ao do preenchimento do conceito de justa causa.

19 4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).
o legislador enuncia, de forma exemplificativa, determinados comportamentos do trabalhador que são susceptíveis de constituir justa causa de despedimento e que estão contidos no art.º 351º, nº2 do C.T., a saber: Desobedecia ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; Desinteresse repetido pelo cumprimento com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

20 Cessação por iniciativa do empregado(cont).
Falsas declarações relativas à justificação de faltas; Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano cível, 5 seguidas ou 10 interpoladas; Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes; Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas; Reduções anormais de produtividade.

21 4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).
No que concerne ao processo disciplinar, propriamente dito, compreende três fases: A fase de acusação; A fase de instrução; A fase de decisão.

22 4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).
Concluídas as diligências probatórias, é remetida cópia integral à comissão de trabalhadores e se o trabalhador for representante sindical à respectiva associação sindical. Essas entidades dispõem do prazo de 5 dias úteis para juntar ao processo o seu parecer devidamente fundamentado, o qual não tem natureza vinculativa. Após o decurso desse prazo, a entidade patronal dispõe do prazo de 30 dias, para proferir a decisão. Se não o fizer nesse prazo caduca o direito de poder aplicar a sanção de despedimento.

23 4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).
A decisão também está sujeita a determinados formalismos: Tem que ser fundamentada; Constatar de documento escrito; Resultar da ponderação das circunstâncias do caso, a adequação da sanção à culpabilidade do trabalhador, bem como dos pareceres juntos ao processo, quando for caso disso. A decisão tem que ser comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à associação sindical, no caso do trabalhador ser representante sindical

24 4.4. Despedimento colectivo
A noção de despedimento colectivo abarca dois elementos constitutivos. O preenchimento do elemento qualitativo Em primeiro lugar, o elemento quantitativo

25 4.4.Despedimento colectivo (cont.)
O despedimento colectivo aparece como um meio de actuação e de gestão em caso de situação económica difícil. Surge como uma consequência de uma situação concreta ocorrida na esfera da empresa. Esse processo comporta as seguintes fases: Informação Consultas Decisão

26 4.4.Despedimento colectivo(cont.)
Em fase da decisão do despedimento colectivo, a lei assegura ao trabalhador determinados direitos. Em primeiro lugar, o despedimento colectivo está sujeito a um aviso prévio. Ou seja, no final do processo de despedimento, entre a comunicação da decisão fundamentada e a cessação do contrato, deve ocorrer um período não inferior a 60 dias. Em segundo lugar, durante o período de aviso prévio, é concedido aos trabalhadores abrangidos pela decisão do despedimento colectivo um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.

27 4.4.Despedimento colectivo(cont.)
Despedimento por extinção do posto de trabalho (art.º 367º) O despedimento por extinção do posto de trabalho é susceptível de abranger apenas um trabalhador, o que, desde logo o distingue.

28 4.4.Despedimento colectivo
Havendo, em abstracto, mais do que um trabalhador que possa ser objecto de despedimento por extinção do posto de trabalho deverão ser observadas, pela ordem indicada, os seguintes critérios na concretização do posto de trabalho a extinguir: Menor antiguidade no posto de trabalho; Menor antiguidade na categoria profissional; Categoria profissional de classe inferior; Menor antiguidade na empresa.

29 4.4. Findo o processo e decidido o despedimento, a lei confere ao trabalhador determinados direitos. (cont.) Em primeiro lugar, o despedimento por extinção do posto de trabalho está sujeito a um aviso prévio. Ou seja, no final do processo de despedimento, entre a comunicação da decisão fundamentada e a cessação do contrato, deve ocorrer um período não inferior a sessenta dias. Em segundo lugar, durante o período de aviso prévio, é concedido ao trabalhador abrangido pela decisão do despedimento por extinção do posto de trabalho um critério de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.

30 4.4.Despedimento colectivo(cont.)
Despedimento por inadaptação (artº 373º): A presente forma de cessação do contrato de trabalho, filia-se em causas não imputáveis ao empregador, ou melhor, resultantes da culpa do trabalhador. É uma modalidade de cassação do contrato de trabalho que constitui uma resposta do sistema a um desajustamento entre as capacidades pessoais e técnicas do trabalhador e determinadas inovações e evoluções tecnológicas que se verifiquem no posto de trabalho que ocupa.

31 4.4.Despedimento colectivo(cont.)
Ilicitude e impugnação do despedimento Ilicitude do despedimento Consequências da declaração da ilicitude

32 4.4.3.1. Ilicitude do despedimento
Conforme acabamos de ver o despedimento está sujeito, consoante a sua forma, a um determinado tipo de processo. Para além disso, é necessário que se verifiquem ao pressupostos materiais e substantivos que justifiquem o despedimento.

33 4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont.)
Quanto às causas da ilicitude podemos concluir (art.º 381º) que, em qualquer dos tipos de despedimento que analisámos, este será ilícito quando: Se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos; Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; Não tiver sido precedido do respectivo procedimento. Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo da licença parental inicial em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

34 4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont.)
No que concerne ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, o processo será considerado inválido (art. 382º) quando: Faltar a nota de culpa, ou esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador; Faltar a comunicação da intenção de despedimento junto à nota de culpa; Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa; A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do nº 4 do artigo 357º ou do nº 2 do art.º 358º.

35 4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont.)
Relativamente ao despedimento colectivo, (art.º 383º) é também, considerado ilícito sempre que o empregador: Não tiver feito a comunicação prevista nos nº 1 ou 4 do art.º 360º ou promovido a negociação prevista no nº 1 do art.º 361º; Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no nº 1 do art. 363º; Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o art.º 366º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do nº 4 do art.º 363º.

36 4.4.3.1. Ilicitude do despedimento(cont.)
Por extinção do posto de trabalho é, igualmente, ilícito quando o empregador: Não cumprir os requisitos do nº 1 do artigo 368º; Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos nº1 e 2 do art.º 368º; Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369º; Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366º por remissão do artigo 372º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

37 4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont)
Por último, o despedimento por inadaptação será, ainda ilícito, se: Não se verificarem os requisitos previstos no nº 1, do art.º 375º do C.T.; Não tiverem sido feitas as comunicações ao trabalhador e à sua estrutura representativa sobre a necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho por inadaptação (artº 376º); Não tiver sido posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação devida pelo despedimento e todos os restantes créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

38 4.4.3.2 Consequências da declaração da ilicitude
Como forma de reagir à decisão do despedimento, a lei prevê a possibilidade de reacção do trabalhador, utilizando duas formas, as quais podem ser ou não simultâneas: Suspensão judicial do despedimento; Impugnação judicial do despedimento.

39 4.4.3.2. Suspensão judicial do despedimento
Tendo em conta a morosidade dos tribunais na resolução dos litígios, é concedido ao trabalhador o meio processual que se traduz nessa providência cautelar que é a suspensão judicial do despedimento e, em que o Juiz vai apreciar, liminarmente, as razões invocados pelo empregador e decidir da sua continuação ou não no exercício da actividade.

40 4.4.3.3. Impugnação judicial do despedimento
No caso de o trabalhador impugnar o despedimento, o que, de acordo com o disposto no art.º 387º, nº2, tem que fazer no prazo de 60 dias, a partir da recepção da comunicação do despedimento ou da cessação do contrato e o Tribunal venha a declará-lo como ilícito, o empregador é condenado a: Indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados; A reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391º e 392º, ou seja, quando o trabalhador opta pela indemnização, em substituição da reintegração, ou é considerado procedente o pedido do empregador de pagar a indemnização, por se ter oposto à reintegração.

41 5. Actividade 1 Categorias Avaliação do conhecimento após a formação
Objectivos Fazer com que os formandos exponham a informação que receberam ao longo da formação Material Cópia com o teste impresso Caneta Desenrolar O formando tem 5 minutos para responder ás seguintes questões:

42 5.1Questões Art. 363º - Princípio Geral
O que acontece quando o trabalhador ou o empregador não cumprem os seus deveres? Art. 365º - Poder Disciplinar Quem pode exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador? Art. 384º - Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho Quais as modalidades de cessação do contrato de trabalho que existem? Art. 404º - Direitos dos Trabalhadores Qual a compensação a que o trabalhador despedido por extinção dos postos de trabalho tem direito? Manutenção do Nível de Emprego Que direitos assistem a estes trabalhadores? Reintegração A reintegração é obrigatória?

43 5.1Questões (cont.) A Maria foi contratada como operária qualificada num estabelecimento de confecções de vestuário sito em Tomar, auferindo o salário mensal de 650€, a que acrescem 80€ de subsídio de refeição. O contrato de trabalho teve início em 1 de Fevereiro de 2005 e foi celebrado a termo, pelo período de 6 meses, uma vez que se trata do início de laboração daquele estabelecimento. Entretanto, a entidade patronal não lhe comunicou a intenção de não renovação do contrato, e no inicio de Outubro de 2008, a Maria ainda estava a trabalhar no referido estabelecimento, quando a entidade empregadora tomou conhecimento do seu estado de gravidez, já de 4 meses, e comunicou-lhe, através de uma carta registada a cessação do contrato de trabalho, com efeitos a partir de 1 de Novembro, uma vez que não pretendiam manter naquele local de trabalho, uma funcionária que teria limitações físicas em breve. A) Qualifique juridicamente o contrato celebrado com a Maria José e prenuncie-se sobre a validade do mesmo. B) Diga se a entidade patronal pode por termo ao contrato nos termos expostos.

44 5.2-Resolução da questão A) O contrato de trabalho em causa é um contrato a termo resolutivo certo, por um período de 6 meses, plenamente válida por forma do art.º, 140, nº4 alínea a). Em Outubro de 2008, o contrato de trabalho converte-se num contrato a termo resolutivo incerto, por força do art. º147, nº2, alínea b) e art. º148, nº1, alínea b). B) Não, porque a comunicação de caducidade já não poderia ocorrer uma vez que o contrato d e trabalho já não é um contrato a termo, e essa comunicação configura um despedimento, por força do art. º381, alínea c), e tratando-se de uma trabalhadora grávida, não se observa o disposto na alínea d) do referido artigo.

45 6.Bibliografia Lobo, bernardo da gama, “Iniciação ao direito do trabalho”, editora verbo, 2010. Barroso, Dr. Carlos, “ Manual prático de direito do trabalho” editor Áreas editora 2010. Portaria nº 809/30 de 12 de Fevereiro. Diário da República nº 7/ ª Série. Ministério da Justiça