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Avaliação de Desempenho Humano
Curso: Administração Disciplina: Gestão de pessoas V Sala: MA7 Integrantes: Fernando Parreira Ivan Villiger Daniel Griffel Matheus Garcia
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História e evolução Surgimento na Companhia de Jesus
Século XIX – Estados Unidos General Motors Peter Drucker – APO Décadas 70-80
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Conceitos de Avaliação de Desempenho
“processo que tem por objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo”. (LATHAM E WEXLEY, 1994, apud Hipólito, 2002, p. 73)
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Focos da Avaliação de Desempenho
Foco na aferição do potencial Foco no desenvolvimento profissional Foco na análise de comportamento Foco na realização de metas e resultados
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Gestão por competências
O que é competência? Gestão de pessoas por competência Alinhamento das funções de Recursos Humanos Avaliação de desempenho por competência
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Quem deve avaliar o desempenho?
Autoavaliação; Gestor; Gestor e avaliado;
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Quem deve avaliar o desempenho?
Pares; Equipe de trabalho; Subordinado;
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Quem deve avaliar o desempenho?
Cliente; Comissão; Múltiplas fontes (360°).
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Métodos Tradicionais de Avaliação
Checklist Método simples e baixa complexidade Pequenas estruturas organizacionais
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Métodos Tradicionais de Avaliação
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Métodos Tradicionais de Avaliação
Escala Gráfica Avaliado de acordo com as competências pessoais/rotinas, comportamentais e técnicas Descrição das competências
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Métodos Tradicionais de Avaliação
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Métodos Tradicionais de Avaliação
Escala Gráfica Mede o desempenho por melhor aproximação Busca refletir os objetivos da organização Sem participação do avaliado e feedback
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Métodos Tradicionais de Avaliação
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Métodos Tradicionais de Avaliação
Incidentes Críticos Relatório do comportamento do avaliado Fatos importantes Alto grau de comprometimento do gestor
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Métodos Tradicionais de Avaliação
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Métodos Tradicionais de Avaliação
Avaliação Forçada ou Ranking Compulsório Avaliar quadro geral dos avaliados Método complementar
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Métodos Tradicionais de Avaliação
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Métodos Tradicionais de Avaliação
Método de Pesquisa de Campo Analise mais completa, Avaliação moderna 1- Analise de pontos 2- Avaliação em conjunto com o RH 3- Planejamento 4- Plano de Ação e acompanhamento
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Implantação de um Processo de avaliação
Fases Sensibilização (pesquisa de opinião) Conscientização (Comunicar, certificar resistências) Entendimento (projeto piloto)
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Implantação do Processo de avaliação
Fase Implementação Implantação – importante interação entre gestores e Rh, aplicação em um setor-teste Aceitação – modelo bem sucedido!
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Implantação do Processo de avaliação
Fase do Comprometimento Comunicação (porque fazê-lo, esclarecer os objetivos) Treinamento (teste dos avaliadores)
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Razões para implementar
Encontrar novos talentos na organização Facilitar o autodesenvolvimento Identificar empregados que precisam de aperfeiçoamentos Fornece feedback Oferecer programas de mérito, promoções e transferências
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Campos de Observação Campo dos resultados Campo do conhecimento
Campo do comportamento
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Variáveis influentes no desenvolvimento humano
Atitudes Conscientes Efeito halo Efeito de tendência central Atitudes Inconscientes Impressão de uma qualidade acontecimentos recentes supervalorizar qualidades potenciais características que não dizem respeito ao cargo
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Caminho ideal para um bom desempenho
O trabalhador deve estar sempre motivado. O caminho do conhecimento deve estar aberto e possível de ser atingido.
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Gestão do desempenho humano nas organizações
Empresas de pequeno porte Empresas de grande porte Planejamento Avaliação intermediaria Avaliação final Avaliação 360 Avaliação preliminar Comitê de desempenho Feedback
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Perguntas Quais as principais razões para implementar uma avaliação de desempenho humano? Na sua opinião, quem é o mais indicado para avaliar o desempenho? Cite um exemplo de método tradicional de avaliação. Que dificuldades um administrador enfrenta no processo de avaliação?
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