AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO

Apresentação em tema: "AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO"— Transcrição da apresentação:

1 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO
AGRUP. DE ESCOLAS DE CASTRO VERDE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO PESSOAL NÃO DOCENTE E. B. 2,3 DR. ANTÓNIO FRANCISCO COLAÇO José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

2 ENQUADRAMENTO LEGAL DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Lei n.º 10/2004, de 22 de Março Apresentação em PowerPoint (DGAP) - Cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP). ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

3 Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio
Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio - Regulamenta a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, no que se refere ao sistema de avaliação do desempenho dos dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração directa do Estado e dos institutos públicos. Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio - Aprova os modelos de impressos de fichas de avaliação do desempenho. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

4 Decreto-Lei n.º 184/2004, de 29 de Julho
- Estabelece o regime estatutário específico do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

5 Decreto Regulamentar n.º 4/2006, de 7 de Março
- Adapta o sistema de avaliação do desempenho da Administração Pública à situação específica do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário. Circular n.º 6/2006 de 5 de Abril - Estabelece as orientações relativas aos procedimentos de avaliação do desempenho a efectuar em 2006. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

6 ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril - Fixa os termos de aplicação do actual sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração Pública, criado pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, e determina a sua revisão no decurso de 2006. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

7 PRINCÍPIOS DO SIADAP Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço; Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública; Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos; Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos; Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas; Flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

8 Integração no ciclo anual (actual) da gestão
Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas; Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte; Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador no ano seguinte; Elaboração do relatório de actividades; Avaliação dos desempenhos. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

9 Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho
Dirigentes Das pessoas Outros trabalhadores AVALIAÇÃO do DESEMPENHO Das organizações José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

10 Principais alterações relativamente ao anterior sistema
Alteração da escala – 1-10 para 1-5; Avaliação dos dirigentes de 2º nível (Directores de Serviços e Chefes de Divisão); Introdução de um novo nível de desempenho – “Excelente” Introdução da autoavaliação Avaliação de: Factores relativos a saberes e competências Atitude pessoal Cumprimento de metas/objectivos Introdução de um sistema de percentagens máximas por níveis de desempenho; Criação de uma instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

11 Cumprimento de Metas/Objectivos (Com correspondência no
O que é objecto de avaliação Factores relativos a competências: Variam em número e caracterização em função dos grupos de pessoal e constam das respectivas fichas aplicáveis. Atitude pessoal: Vontade pessoal para atingir objectivos e desempenhos superiores, identificação com valores institucionais e motivação demonstrada De responsabilidade individual De responsabilidade partilhada Objecto de acordo Cumprimento de Metas/Objectivos (Com correspondência no Plano de Actividades) José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

12 Ponderação das diversas componentes da avaliação
Grupos Objectivos Competências Atitude Pessoal Dirigentes 75% 25% -- Técnico Superior e Técnico 60% 30% 10% Téc. Profissional e Administrativo 50% 40% Operário Auxiliar 20% José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

13 Intervenientes no processo
Avaliado Avaliador Instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações Dirigente máximo do serviço José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

14 Objectivos do Sistema de Avaliação do Desempenho
Mobilizar os recursos humanos em torno da missão essencial do organismo. Reconhecer o mérito. Promover a comunicação eficaz entre hierarquias. Fomentar o desenvolvimento profissional dos recursos humanos. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

15 Características do Processo de Avaliação do Desempenho
Integra-se no ciclo anual de gestão de cada organismo e reporta-se ao tempo de serviço prestado no ano civil anterior e não avaliado. Sujeita os intervenientes ao dever de sigilo, excepto o avaliado quanto à sua avaliação… Procura a diferenciação do mérito através da fixação de percentagens máximas para as classificações de Muito Bom (20%) e Excelente (5%)… Estipula a aplicação de percentagens máximas: - equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de avaliados por grupo profissional é superior a vinte; - através da agregação de grupos profissionais, quando o número de avaliados é inferior a vinte… José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

16 Características do Processo de Avaliação do Desempenho
A atribuição de Excelente concede ao avaliado o direito a: redução de um ano no tempo de serviço exigido para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais; promoção independentemente de concurso caso já esteja a decorrer o último ano do período de tempo necessário à promoção… A atribuição de Muito Bom durante dois anos consecutivos concede ao avaliado o direito a: redução de um ano no tempo de serviço exigido para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais… A atribuição de Insuficiente ou Necessita de Desenvolvimento determina que o tempo de serviço assim avaliado não seja considerado para efeitos de: promoção e progressão nas carreiras; conversão da nomeação provisória em definitiva; renovação de contratos. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

17 Modalidades do Processo de Avaliação do Desempenho
A avaliação ordinária respeita aos trabalhadores que contem mais de seis meses de serviço efectivo prestado no ano civil anterior em contacto funcional com o respectivo avaliador e que não tenha sido avaliado. A avaliação extraordinária respeita aos trabalhadores que só venham a contar mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador após 31-Dezembro e até 30-Junho (cabendo ao avaliado solicitá-la). José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

18 Quem intervém no processo de avaliação do desempenho?
Avaliados. Avaliadores. Conselho de Coordenação da Avaliação. Dirigente máximo do serviço (Presidente do Conselho Executivo ou Director). Quem são os avaliados? Funcionários e agentes dos serviços e organismos da administração directa do Estado. Demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

19 Quem são os avaliados nos agrupamentos/escolas?
Psicólogo. Chefe dos Serviços de Administração Escolar. Assistente de Administração Escolar. Técnico-profissional de Acção Social Escolar/ Laboratório/ Biblioteca e Documentação. Assistente de Acção Educativa. Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa. Auxiliar de Acção Educativa. Cozinheiro. Guarda Nocturno (e outros). José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

20 Quem são os avaliadores?
O superior hierárquico imediato do avaliado ou o funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado desde que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúna o mínimo de seis meses de contacto funcional com o avaliado. Quem são os avaliadores no agrupamento/escola? José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

21 Vice-presidente do Conselho Executivo ou Adjunto do Director para:
Psicólogo; Chefe dos Serviços de Administração Escolar; Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa; Técnico-profissional de Acção Social Escolar/ Laboratório/ Biblioteca e Documentação; Assistente de Acção Educativa; Cozinheiro; Guarda Nocturno (e outros). José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

22 Chefe dos Serviços de Administração Escolar para:
Assistente de Administração Escolar. Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa ou Coordenador de Jardim de Infância/ Escola Básica de 1º Ciclo (ou docente a designar) para: Auxiliar de Acção Educativa. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

23 Intervenientes no processo
Dirigente Máximo do Serviço Conselho de Coordenação da Avaliação Avaliadores Avaliados Presidente do Conselho Executivo Presidente do C. E. Vice-Presidente do C. E. Chefe Serv. Admin. Escolar Enc. Coord. P. A. A. E. Membro Autarquia Vice-Presidente do C. E. Chefe Serv. Admi. Escolar Enc. Coord. P. A. A. E. Pessoal não Docente José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

24 Chefe Serv. Admin. Escolar
AVALIADORES VICE-PRESIDENTE (José Correia) Avalia Cozinheiras Chefe Serv. Admin. Escolar Enc. Coord. P. A. A. E. Guarda-Nocturno José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

25 Pessoal Auxiliar de Acção Educativa dos Jardins de Infância
AVALIADORES VICE-PRESIDENTE (Paula Matos) Avalia Pessoal Auxiliar de Acção Educativa dos Jardins de Infância (Contratados pela Autarquia) José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

26 AVALIADORES Assistentes de Administração Escolar
CHEFE DOS SERVIÇOS DE AMINISTRAÇÃO ESCOLAR (M.ª Leonor Mestre) Avalia Assistentes de Administração Escolar José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

27 AVALIADORES Auxiliares de Acção Educativa
ENCARREGADA DE COORDENAÇÃO DO PESSOAL AUXILIAR DE ACÇÃO EDUCATIVA (Antónia Colaço) Avalia Auxiliares de Acção Educativa José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

28 Organograma da Avaliação do Desempenho
José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

29 Objectivos em Cascata Institucionais Objectivos Estratégicos
Direcções de Serviço Departamentais Funcionário Individuais José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

30 Objectivo COMPORTAMENTO Identificável Observável Mensurável
Enunciado de um propósito suficientemente específico para poder ser reconhecido quando ocorre. COMPORTAMENTO Identificável Observável Mensurável É um enunciado hoje de um resultado a produzir amanhã. RESULTADO – é a verificação da realidade, logo é possível medi-lo ou verificá-lo. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

31 Objectivo Identificável – define um só propósito principal;
fixa as condições para a sua execução; garante a sua adequação/validade. Observável – indica um comportamento final; garante a possibilidade da realização/viabilidade. Mensurável – define os níveis de realização; garante a sua execução/fidelidade. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

32 Funções do Objectivo Mostrar claramente a meta
Mobilizar a energia para essa meta Servir de referência para a apreciação do resultado José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

33 MENSURÁVEIS AMBICIOSOS REALISTAS TEMPORIZADOS Objectivos SMART
ESPECÍFICOS Concretos, claros e precisos MENSURÁVEIS Associados a formas de medição AMBICIOSOS Difíceis de atingir, criando desafios, inovação e melhoria REALISTAS Possíveis de atingir TEMPORIZADOS Associados a períodos de tempo, prazos José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

34 Vantagens de um Sistema de Objectivos
Centra cada indivíduo no que deve fazer/produzir; Alinha os objectivos individuais com as necessidades estratégicas; Permite que os contributos somados em cascata tornem possível à organização realizar o que se propõe; Assegura que os colaboradores percebem o impacto do seu contributo nos resultados do serviço José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

35 Definição dos objectivos individuais
O que são objectivos? Os Objectivos são os resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo. Têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos. Manual de Apoio, Ministério das Finanças, SEAP, p.p. 14 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

36 Intenções / Objectivos
Indicador Intenções / Objectivos Métrica Intenção Objectivo Aumentar a satisfação dos utentes Diminuir o número de reclamações em X%, até 00/00/0000 Aumentar em X% o volume de receita proveniente da detecção de casos de fraude e evasão fiscal até 00/00/0000 Diminuir a fraude e evasão fiscal Aumentar em X% o número médio de casos resolvidos no primeiro contacto com os serviços, até 00/00/0000 Desburocratizar os serviços públicos Fonte: DGAP José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

37 Definir os objectivos individuais
Princípios a considerar na definição de objectivos individuais Os objectivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerência com o Plano de Actividades do serviço ou organismo e tendo em consideração a missão da unidade orgânica Definição em coerência com a missão da unidade orgânica Os objectivos devem estar directamente associados aos resultados considerados mais relevantes no período de avaliação, pelo que o número de objectivos a definir é limitado a um mínimo de três e a um máximo de 5 Focalização nos resultados prioritários A definição de objectivos para cada funcionário deve considerar não só o desempenho individual, mas igualmente o compromisso com os objectivos de equipa Articulação entre objectivos de equipa e objectivos individuais Manual de Apoio, Ministério das Finanças, SEAP, p.p. 17 a 19 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

38 Como definir objectivos individuais?
Os objectivos devem traduzir-se em resultados e não em actividades Os objectivos devem corresponder aos resultados esperados do funcionário, e não às actividades Pretende-se que os objectivos sejam específicos para cada funcionário durante o período de avaliação Neste sentido, os objectivos devem incluir os prazos estimados para respectiva realização Os objectivos devem estar definidos no tempo Cada objectivo deve estar, sempre que possível, associado a uma métrica quantitativa que seja do conhecimento do avaliador e do avaliado Os objectivos devem estar associados a uma meta A definição das metas deve ser ambiciosa, mas realista, devendo o indicador de medida possibilitar o exceder do objectivo …Uma meta realista pressupõe a possibilidade de os objectivos serem alcançados. Uma meta realista e ambiciosa pressupõe que não será alcançada por alguns funcionários e que será superada por poucos. Para cada objectivo deve ser atribuída uma ponderação de acordo com a respectiva relevância A atribuição de ponderação aos diversos objectivos no início do ano permite que o avaliado saiba antecipadamente qual o objectivo que vai exigir mais empenho da sua parte, por ser o mais valorizado José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

39 Impacto da avaliação de desempenho
1- A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de: Promoção e progressão nas carreiras e categorias; Conversão da nomeação provisória em definitiva; Renovação de contratos. … 5- A renovação da comissão de serviço dos dirigentes de nível intermédio depende do resultado da avaliação de desempenho e do grau de cumprimento dos objectivos fixados. 6- A avaliação dos serviços e organismos é fundamento para a redefinição das suas atribuições e organização, afectação de recursos e definição de políticas de recrutamento de pessoal Lei n.º 10/2004, art.º7.º José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

40 Avaliador Superior hierárquico imediato
ou Funcionário que possua responsabilidade de coordenação sobre o avaliado José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

41 Avaliador Pessoal técnico superior, técnico – profissional
Chefe dos Serviços de administração escolar Encarregado de coordenação do pessoal auxiliar de acção educativa Assistentes de administração escolar Auxiliares de acção educativa Vice - presidente do CE Chefe dos serviços de administração escolar Encarregado de coordenação de pessoal auxiliar de acção educativa José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

42 Aos avaliadores compete
Definir os objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados para o organismo e para a respectiva unidade orgânica; Avaliar anualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o calendário da avaliação; Assegurar a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação; Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

43 Competências exigidas ao avaliador
Competências Estratégicas: Conhecer e identificar-se com os objectivos estratégicos da organização; Saber identificar os objectivos da unidade orgânica e a sua interligação com os objectivos estratégicos; Compreender que as pessoas são diferentes umas das outras e procurar criar para todos interesses e desafios adequados, colocando todos em posição de desenvolvimento; José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

44 Competências exigidas ao avaliador (cont.)
Competências de “coaching”: Desempenhar o papel de conselheiro, treinador e não de juiz; Compreender as interacções entre as pessoas e as circunstâncias em que trabalham; Descobrir se alguém está fora do sistema e se precisa de ajuda; Criar confiança através de um ambiente que encoraja a responsabilidade e inovação; Ouvir e aprender sem julgar. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

45 Componentes da Avaliação de Desempenho
Os contributos individuais para a concretização dos objectivos As competências comportamentais A atitude pessoal José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

46 1 Objectivos a fixar 2 3 4 5 Ponderação Máx. Mín.
Cada um não pode ser inferior a 15% 1 Cada um não pode ser inferior a 20% 2 3 4 5 Um dos objectivos, em cinco ou em três, é obrigatoriamente de responsabilidade partilhada. A avaliação da componente objectivos resulta da média ponderada dos níveis atribuídos. Nível de aferição de cada objectivo: 5 – Superou claramente o objectivo 3 – Cumpriu o objectivo 1 – Não cumpriu o objectivo José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

47 Classificação desta componente = 3,7
Objectivos – exemplo prático Objectivos Contratualizados Ponderação Nível de Aferição Classificação (1) (2) (3)= (1)x(2) Objectivo 1 45% 3 1,35 Objectivo 2 35% 5 1,75 Objectivo 3 20% 0,6 Total 100% 3,7 Classificação desta componente = 3,7 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

48 Competências A competência é o saber em acção Comportamentais
A avaliação desta componente visa: - Promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e trabalhadores - Maximizar o seu desempenho e promover uma cultura de excelência e qualidade As competências são definidas em função dos diferentes grupos profissionais de modo a garantir uma melhor adequação dos factores de avaliação às exigências específicas de cada realidade - há um conjunto de competências para o grupo dirigente e outro para os restantes trabalhadores. O avaliado deve ter conhecimento, no início de cada período de avaliação, das competências exigidas para a respectiva função, assim como da sua importância relativa. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

49 Competências Comportamentais
Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, Art.º 8º, n.º 1, alínea b): Avaliar características pessoais relativamente estáveis que diferenciem os níveis de desempenho de uma função. Dec. Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio: - Promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e trabalhadores - Maximizar o seu desempenho - Promover uma cultura de excelência e qualidade José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

50 Procedimentos para a Avaliação das Competências Comportamentais
Ponderação N.º Mínimo Aferição N.º Máximo c/ ≥ 10% 1 a 5 2 3 4 6 Nível: 5 – Excelente; 4 – Muito Bom; 3 – Bom; 2 – Necessita desenvolvimento; 1 – Insuficiente A classificação da componente Competências Comportamentais resulta da média ponderada das avaliações dadas a cada uma das competências. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

51 Classificação desta componente = 3,2
Competências Comportamentais – Exemplo Prático Competências Ponderação Nível de Aferição (1) (2) (3)=(1)x(2) Competência 1 40% 3 1,2 Competência 2 30% 4 Competência 3 20% 0,6 Competência 4 10% 2 0,2 Total 100% 3,2 Classificação desta componente = 3,2 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

52 Atitude Pessoal A avaliação desta componente visa:
A apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada pelo avaliado, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstrada. De acordo com as características dos postos de trabalho devem ser identificados os tipos de atitudes pessoais mais importantes para que o avaliado possa desempenhar correctamente as respectivas funções. Escala de avaliação: 5 – Excelente 4 – Muito Bom 3 – Bom 2 – Necessita de desenvolvimento 1 - Insuficiente José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

53 Atitude Pessoal 5 – Excelente
Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos objectivos; demonstrou sempre elevado interesse em aprofundar os seus conhecimentos; distinguiu-se por manter um elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados padrões de exigência em relação àquilo que faz; mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e promove acentuadamente o esforço da equipa a que pertence, destacando-se claramente como uma referência no grupo de trabalho José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

54 Atitude Pessoal 3 - Bom Revelou dinamismo e energia na prossecução dos objectivos, interesse em aprofundar os seus conhecimentos; manteve um bom nível de motivação pessoal, assim como bons padrões de exigência em relação àquilo que faz; mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e fomenta o esforço da equipa a que pertence. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

55 Atitude Pessoal 1 - Insuficiente
Revelou passividade e negligência na prossecução dos objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências; evidenciou falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação àquilo que faz; tem dificuldades de relacionamento com os colegas e de integração nas equipas de trabalho. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

56 Classificação final A classificação final resulta da soma ponderada das classificações obtidas em cada uma das componentes de avaliação As ponderações devem ser contratualizadas no início do ciclo de avaliação A classificação final é feita numa escala de 1 a 5, correspondente às seguintes menções qualitativas: - Excelente De 4,5 a 5 valores - Muito Bom De 4 a 4,4 valores - Bom De 3 a 3,9 valores - Necessita de desenvolvimento De 2 a 2,9 valores - Insuficiente De 1 a 1,9 valores José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

57 Classificação final Objectivos Competências Atitude
Grupos de pessoal pessoal Dirigente % % Técnico superior % % % Técnico % % % profissional e administrativo Operário % % % Auxiliar % % % José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

58 Classificação final Componentes Competências
Exemplo prático – Técnico superior Ponderação Classificação Classificação (1) (2) final 3 = (1) x (2) Componentes Objectivos % , ,2 Competências Comportamentais % , ,96 Atitude pessoal % ,4 Total % ,58 Classificação final = 3,58 - Bom José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

59 Identificação das Necessidades de Formação
No final da avaliação devem ser identificados no máximo 3 tipos de acções de formação de suporte ao desenvolvimento do trabalhador José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

60 Diferenciação e reconhecimento do mérito e excelência:
A diferenciação é efectuada através do estabelecimento de percentagens máximas para a atribuição das classificações mais elevadas em cada organismo. A atribuição de classificação de Excelente traduz-se no reconhecimento do mérito excepcional do trabalhador e confere: - redução de um ano no tempo de serviço para efeitos de promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais; - promoção sem concurso se estiver no último ano do tempo necessário para a promoção. A atribuição de Muito Bom, durante dois anos consecutivos, - reduz um ano para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

61 Diferenciação e reconhecimento do mérito e excelência:
5% Excelente % Muito Bom Estas percentagens devem ser aplicadas por serviço ou organismo de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais(os quais podem ser agregados quando o número de avaliados por cada um dos grupos profissionais seja inferior a 20) José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

62 Sistema Integrada de Avaliação do Desempenho – SIADAP (Lei nº 10/2004, de 22 de Março)
Situação de ausência efectiva de serviço – hipótese de solução (Dec.-Regulamentar nº 19-A/2004, de 14 de Maio) - redefinição dos objectivos, se possível - avaliação extraordinária, se indispensável (Artº 16º) - não avaliação, repercutindo a classificação anterior (Artº 17º) - ponderação curricular, em suprimento da avaliação (Artº 18º)l José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

63 Ciclo da Avaliação - Síntese:
Avaliador IDENTIFICAÇÃO Avaliado Departamento (missão, grupo profissional e período de educação) Objectivos Ponderação dos objectivos DEFINIÇÃO Competências comportamentais Ponderação das competências Atitude pessoal Ponderação das componentes José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

64 Ciclo da Avaliação - Síntese:
Envolver o avaliado no processo de avaliação Auto-Avaliação Identificar factores que tenham facilitado ou dificultado a realização dos objectivos Identificar oportunidades de desenvolvimento pessoal A auto-avaliação concretiza-se através do preenchimento de ficha própria a partir de 5 de Janeiro, devendo ser presente ao avaliador aquando da entrevista. Este exercício não tem força vinculativa para a avaliação de desempenho José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

65 Ciclo da Avaliação (Durante o mês de Fevereiro) - Analisar a auto-avaliação do avaliado Entrevista de Dar conhecimento da avaliação feita pelo avaliador avaliação Estabelecer objectivos a prosseguir pelo avaliado - A homologação da avaliação, a efectuar até 15 de Março, compete ao dirigente máximo do serviço e deve ser comunicada ao avaliado. Homologação Quando o avaliado não concordar com a avaliação, pode, no prazo de 5 dias, reclamar para o dirigente máximo - Da decisão sobre a reclamação final cabe recurso hierárquico José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

66 AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO
Sempre que a Avaliação Global apurada corresponder às classificações de Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador: Justificar a sua atribuição Identificar os factores que para tal contribuíram Quando a classificação for o Excelente o avaliador deve ainda: Identificar os contributos relevantes para o serviço, a incluir na base de dados sobre boas práticas José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

67 CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
FASES INTERVENIENTES ACÇÃO DATA OBJECTIVO Apresentação ao avaliador na entrevista em Fevereiro Após 5 de Janeiro Auto-Avaliação Preenchimento da ficha Avaliado Entre 5 e 20 de Janeiro Preenchimento das fichas de Avaliação do Desempenho Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações (CCA) Avaliação Prévia Avaliador Harmonização das avaliações / Validação das propostas de avaliação final de mérito e excelência Harmonização das Avaliações de Desempenho Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA) Entre 21 e 31 de Janeiro Reuniões José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

68 CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
FASES INTERVENIENTES ACÇÃO DATA OBJECTIVO 1- Analisar a auto-avaliação 2- Dar c/ ao avaliado da avaliação feita pelo avaliador 3- Estabelecer os objectivos para o ano Avaliadores/ Avaliados Entrevista com o avaliado Durante o mês de Fevereiro Entrevista Homologação das avaliações de desempenho ordinárias Dirigente máximo do serviço Até 15 de Março Homologação Decisão sobre a avaliação José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

69 CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
FASES INTERVENIENTES ACÇÃO DATA OBJECTIVO Eventual apresentação de reclamação No prazo de 5 dias após c/ da homologação Contestação da classificação atribuída Avaliado Reclamação (eventual) Pede parecer prévio ao CCA Apreciação da reclamação Dirigente máximo do serviço No prazo máximo de 15 dias úteis Decisão sobre a reclamação Decisão final José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

70 AUTO-AVALIAÇÃO. Quadro Normativo
Tem carácter preparatório da entrevista de avaliação Não constitui componente vinculativa da avaliação de desempenho Deve resultar da percepção desenvolvida ao longo do processo (preferencialmente com o avaliador) José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

71 Individual: o avaliado preenche a ficha e submete-a ao avaliador
AUTO-AVALIAÇÃO. Tipos Individual: o avaliado preenche a ficha e submete-a ao avaliador Deve ser tida em conta na avaliação final Partilhada: ambos preenchem a ficha em análise conjunta ou em reunião alargada de grupo operacional Constitui-se, de facto, na própria avaliação final José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

72 AUTO-AVALIAÇÃO. Pontos favoráveis
Proporciona a oportunidade de mútuo esclarecimento Ajuda a anular defeitos de avaliação originados pela percepção do avaliador Permite motivar ambos os intervenientes para a aplicação justa e objectiva dos critérios e métodos Permite aferir os resultados da supervisão desenvolvida e consensualizar pontos de partida para o desenvolvimento individual José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

73 AUTO-AVALIAÇÃO. Pontos desfavoráveis
Pode proporcionar graves conflitos se não for bem entendida a oportunidade de mútuo esclarecimento Pode intimidar e condicionar a liberdade decisória do avaliador Não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho pode ser desvirtuada na sua utilização José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

74 AUTO-AVALIAÇÃO A reflexão efectuada permite ao avaliado identificar as oportunidades de desenvolvimento que possam contribuir para a concretização dos objectivos pessoais e consequentemente da organização José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

75 FINALIDADES DA ENTREVISTA
NÃO AVALIAR O FUNCIONÁRIO, mas sim: Avaliar como ele está a progredir Avaliar até onde chegou Emitir juízo sobre o modo como executou José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

76 A Avaliação deve permitir ao avaliado conhecer correctamente o seu desempenho:
Validar a sua execução Identificar as expectativas a seu respeito Contextualizar o nível da sua autoestima Diagnosticar as suas insuficiências Validar a sua atitude Conhecer a sua posição estratégica no grupo Avaliar a sua capacidade de influência decisional Conhecer a cultura organizacional e a sua representação simbólica Avaliar a liderança da sua chefia José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

77 LEGISLAÇÃO - GERAL Criação do sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração Pública Lei n.º 10/2004 de 22 de Março Regulamentação da avaliação do desempenho dos trabalhadores e dirigentes intermédios da Administração Pública Decreto Regulamentar n.º19-A/2004, de 14 de Maio Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio Modelos de impressos de fichas de avaliação Revisão do sistema de carreiras e remunerações dos funcionários públicos e demais servidores do Estado RCM n.º 109/2005, de 30 de Junho Conjunto de procedimentos a assegurar no ano de 2006, no âmbito da aplicação do SIADAP RCM n.º 554/2005, de 7 de Dezembro Aprova um conjunto de procedimentos visando garantir que, relativamente ao ano de 2006, sejam fixados em tempo útil os objectivos necessários ao bom funcionamento do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP) RCM n.º 199/2005 (Rectificações), de 29 de Dezembro José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

78 LEGISLAÇÃO - DGAP Avaliação do desempenho dos recursos humanos da Administração Pública. Aplicação do novo sistema de avaliação. Circular n.º 1/DGAP/2004, de 14 de Maio Decreto Regulamentar nº 19-A/2004, de 14 de Maio. Aplicação do Sistema de Avaliação do Desempenho. Situações de aplicabilidade directa e situações especiais. Orientação Técnica n.º 06/DGAP/2004, de 12 de Julho Circular n.º 1 / DGAP/ 2005, de 29 de Março Aplicação do SIADAP em 2005 Avaliação do desempenho dos recursos humanos da Administração Pública. Adaptações do SIADAP Orientação Técnica n.º 3/DGAP/2005, de 27 de Maio Circular n.º 01/DGAP/2006, de 2 de Fevereiro SIADAP. Cálculo da avaliação. Arredondamentos. José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

79 LEGISLAÇÃO – SECRETARIA GERAL
Aplicação do SIADAP criado pela Lei n.º 10/2004 de 22 de Março, e regulamentado pelo Decreto-Regulamentar n.º 19-A/2004 e pela Portaria n.º 509-A/2004, ambos de 14 de Maio Orientação nº 2/SG/UDEI/2005, de 2 de Fevereiro Aplicação do SIADAP aos professores requisitados e em regime de comissão de serviço nos serviços centrais, regionais e tutelados pelo ME Orientação nº 3/SG/UDEI/2005, de 23 de Fevereiro Aplicação do SIADAP – Esclarecimento de dúvidas sobre os artigos 17º e 18º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio – Suprimento da avaliação do desempenho Orientação nº 4/SG/UDEI/2005, de 14 de Março Orientação Técnica, SG, de 21 de Março de 2005 Aplicação do SIADAP, relativamente ao ano de 2004 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

80 LEGISLAÇÃO – SECRETARIA GERAL
Aplicação do SIADAP aos professores requisitados nos serviços centrais, regionais e tutelados do Ministério da Educação – Avaliação do desempenho relativamente ao período de 2004/2005 Orientação nº7/SG/UDEI/2005, de 20 de Julho Aplicação do SIADAP nos serviços centrais, regionais e tutelados pelo ME – RCM n.º 199/2005, de 7 de Dezembro Orientação n.º 1/SG/UDEI/2006, de 9 de Janeiro Aplicação do SIADAP nos serviços centrais, regionais e tutelados pelo ME – Etapas da avaliação do desempenho Orientação n.º 2/SG/UDEI/2006, de 23 de Janeiro Orientação n.º 3/SG/UDEI/2006, de 27 de Janeiro Esclarecimentos sobre questões emergentes relacionadas com o SIADAP José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

81 CÁLCULO DA AVALIAÇÃO FINAL
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82 OBRIGADO PELA ATENÇÃO! FIM
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83 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

84 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

85 José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço