DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
ANA CRISTINA RAVAGLIO LAVALLE OPET

TRABALHO – ORIGEM DA PALAVRA
Do ponto de vista histórico e etimológico, a palavra trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. O termo trabalho tem origem do latim: tripalium. Espécie de instrumento de tortura ou canga (peça de madeira que prende os bois pelo pescoço e os liga ao carro ou ao arado) que pesava sobre os animais. Por isso os nobres, os senhores feudais ou os vencedores não trabalhavam, pois consideravam o trabalho uma espécie de castigo. A partir daí decorreram variações como tripaliare (trabalhar) e trepalium (cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos).

TRABALHO – ORIGEM DA PALAVRA
Atualmente a palavra trabalho significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva. Em favor de terceiros; Pressupõe ação, emissão de energia, desprendimento de energia humana, física e mental, com o objetivo de atingir algum resultado.

DIREITO DO TRABALHO - CONCEITO
Três correntes discorrem sobre o tema: a) subjetiva; b) objetiva; e c) mista. A corrente subjetiva, é a que prioriza os sujeitos da relação de emprego, ou seja, o empregado e o empregador. Frequentemente, ao se conceituar sob a ótica subjetivista, destaca-se a fragilidade da condição econômica do empregado na relação jurídica. Cesarino Júnior assim conceitua Direito do Trabalho, destacando o papel do empregado: “É o conjunto de leis que consideram individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual... O sistema jurídico de proteção ao economicamente fraco na relação jurídica”.

A segunda corrente, a objetiva, destaca o conteúdo do Direito do Trabalho e não os seus destinatários. Não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mas a lei, o campo objetivo. Tem como fio condutor a prestação de trabalho subordinado, objeto do contrato de trabalho. Assim entende Messias Donato, defensor desta corrente: “corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”. Na verdade, não há como se separar a posição subjetivista da objetivista, já que são frente e verso da mesma moeda.

A terceira corrente, majoritária na doutrina, é a mista. Engloba os dois conteúdos acima, valorando tanto os sujeitos da relação de trabalho, como o conteúdo do Direito do Trabalho. Martins Catharino é defensor desta corrente: “é o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, as relações imediata ou mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos relativos à existência dos que o executam”. Também são adeptos da corrente mista Sérgio Pinto Martins, Mauricio Godinho Delgado, Evaristo Moraes Filho, Vólia Bomfim Cassar, Süssekind, Orlando Gomes, dentre outros.

“Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadores, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados”. (Vólia Bomfim Cassar)

DIREITO DO TRABALHO – NATUREZA JURÍDICA
De acordo com Maurício Godinho Delgado, natureza jurídica de um instituto: “É a atividade lógica de classificação pela qual se integra determinada figura jurídica no conjunto mais próximo de figuras existentes no universo do direito mediante a identificação e cotejo de seus elementos constitutivos fundamentais”. É o trabalho mental lógico de classificar uma figura jurídica a partir de institutos ou figuras mais amplas. Ulpiano Atualmente, a divisão entre público e privado está cada vez mais difícil, pois seus contornos, definições e características não são mais tão transparentes como foram outrora.

DIREITO DO TRABALHO – NATUREZA JURÍDICA
Princípios protetivos direcionados ao empregado hipossuficiente; Normas impositivas de Direito Público, ou seja, o que a doutrina denominou intervencionismo básico do Estado, que se utiliza do seu poder/dever visando garantir os direitos mínimos dos trabalhadores, à luz do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana. Há cinco correntes quanto à natureza jurídica do Direito do Trabalho.

DIREITO DO TRABALHO – NATUREZA JURÍDICA - CORRENTES
I – Direito público Normas imperativas, cogentes, e também de ordem administrativa; O Estado determina as regras mínimas do contrato, é intervencionista; CLT, art. 9º. Finalidade social de suas normas: proteção dos hipossuficientes; suas normas dizem respeito a direitos indisponíveis. Nas relações de trabalho, a vontade das partes interessadas teria sido substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis. Nesse sentido, prevalece o interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica, seria, assim, de Direito Público.

II – Teoria do direito social Intimamente ligado com o Direito Social: o interesse coletivo, da sociedade, prevaleceria sobre o interesse privado. Não seria considerado nem público, nem privado. As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente, predominando assim o interesse social. O fundamento básico seria a socialização do direito (coletivização) em oposição do direito individual, com a supremacia do direito coletivo sobre o direito individual.

III – Direito privado Os defensores dessa teoria, predominante na doutrina, alegam que o Direito do Trabalho surgiu do Direito Civil, inspirado na locação de serviços. O fato de existir um intervencionismo básico do Estado, determinando um conjunto de regras mínimas que proteja a parte economicamente mais fraca, não seria suficiente para deslocar o Direito Laboral para o campo do Direito Público. Os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, seriam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma consolidado é de índole privada.

IV – Direito misto Seria um direito tanto público, quanto privado cujas normas coexistem sem divergência. Contrato mínimo previsto em lei e grande intervenção estatal na legislação para proteção do mais fraco, com regras indisponíveis e interesse estatal na harmonia da luta de classes. Neste ponto o caráter público do Direito do Trabalho. Todavia, instrumentaliza-se através de um contrato, em que há autonomia da vontade das partes na admissão, demissão e algumas cláusulas contratuais, desde que não violem a lei. Neste aspecto, assemelha-se ao direito privado.

V – Direito unitário Inspirados em corrente alemã, defendem Arnaldo Süssekind e Evaristo de Moraes Filho, que o Direito do Trabalho é uma fusão, um amálgama entre as normas de direito público e de direito privado, constituindo algo de novo, inseparável, uma substância diferente das demais já estudadas, onde não se consegue identificar, de forma isolada, a parte referente ao caráter público ou privado. A diferença entre esta tese e a teoria do direito misto é que, nesta, haveria uma coexistência entre as normas públicas e privadas, enquanto na teoria unitária, haveria uma fusão entre estas normas.

FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho nasce como reação ao cenário que se apresentou com a Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho. É produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no século XIX, contra a utilização sem limites do trabalho humano. O direito comum (civil), com suas regras de mercado, não mais atendia aos anseios da classe trabalhadora, oprimida e explorada diante da explosão do mercado de trabalho ocorrido em virtude da descoberta da máquina a vapor, de tear; da luz e da consequente revolução industrial. Em face da mecanização do trabalho, já não mais se exigia o aprendizado de um ofício ou profissão. Qualquer operário estaria apto para o trabalho e sua mão de obra mais barata, seu poder de barganha, em face dos numerosos trabalhadores em busca de colocação no mercado, era ínfimo.

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

PROBLEMAS CONTEMPORÂNEOS

Assim, a prática de que “o contrato faz lei entre as partes” colocava o trabalhador em posição inferior de barganha, que, em face da necessidade, acabava aceitando todo o qualquer tipo de cláusula contratual, submetendo-se a condições desumanas e degradantes. Crianças e mulheres eram exploradas em condições insalubres e perigosas, com salários aviltantes em jornadas extremamente dilatadas, sem qualquer descanso, seja diário, semanal ou anual. Daí a necessidade de um sistema legislativo protecionista, intervencionista, em que o Estado deixasse sua apatia, sua inércia, e adotasse um papel paternalista, intervencionista, com o intuito de impedir a exploração do homem pelo homem de forma vil. A partir daí nasce o Direito do Trabalho com função tutelar, econômica, política, coordenadora e social.

TUTELAR porque visa proteger o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhe um mínimo. ECONÔMICO: em face de sua necessidade de realizar valores, de injetar capital no mercado e democratizar o acesso às riquezas, de abalar a economia do país. COORDENADORA ou PACIFICADORA: porque visa harmonizar os naturais conflitos entre capital e trabalho. POLÍTICA porque toda medida estatal coletiva atinge a toda população e tem interesse público. SOCIAL porque visa à melhoria da condição social do trabalhador, da sociedade como um todo. Alguns autores mencionam ainda a função conservadora porque através da imperatividade de suas regras e indisponibilidade do direito, o Estado sufocaria a ação dos trabalhadores e dos empregadores, congelando-os, engessando-os, impedindo os avanços do Direito do Trabalho.

HISTÓRICO MUNDIAL Trabalho subordinado
O trabalho sempre foi exercido pelo homem. Na antiguidade, o homem trabalhava para alimentar-se, defender-se, abrigar-se e para fins de construção de instrumentos. A formação de tribos propiciou o início das lutas pelo poder e domínio. Os perdedores tornavam-se prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns passaram à condição de escravos para execução de serviços mais penosos. A partir daí surgiu o trabalho subordinado em favor de terceiro.

HISTÓRICO MUNDIAL Até o Século XIX – escravidão
O escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser reconhecido como sujeito de direito, transmitia essa condição aos filhos. Estava presente uma absoluta relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e forçado em favor do amo.

HISTÓRICO MUNDIAL Século XXI a.C. até XIX – locação de trabalho
O Código de Hamurabi, do século XIX a.C., adotado na Babilônia, dispôs sobre condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já vislumbrava uma forma de arrendamento do trabalho. Muito mais tarde, no Direito romano, nasce o arrendamento da coisa = locatio conducto rei: a) locatio conducto operis; e b) locatio conducto operarum. Surge paralelamente à escravidão e à servidão, como forma de trabalho autônomo dos artesãos e artífices na antiguidade. Boa parte do Direito do Trabalho contemporâneo foi inspirado nas antigas regras da locatio operarum.

HISTÓRICO MUNDIAL – Código de Hamurabi (por volta de 1700 a.C.)

HISTÓRICO MUNDIAL Século I a XI – servidão
A servidão surge na época do feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, pois tinham que trabalhar na terra do senhor, entregando parte da produção em troca da proteção militar e política. Eram os chamados “servos da gleba”. Recebiam parte da produção e repassavam o restante ao senhor.

HISTÓRICO MUNDIAL Século XIV – mita espanhola
Desenvolvida pelos indígenas da América espanhola como forma de trabalho obrigatório e imposto por sorteio. O sorteado era obrigado ao trabalho vitalício. Em troca, o trabalhador percebia um contraprestação pelo serviço, além de algumas garantias: salário em dinheiro; jornada de oito horas, salvo em minas (7 horas); descanso dominical; assistência médica e meio salário durante o tratamento do acidente de trabalho e proibição de alguns trabalhos aos menores de 18 anos e às mulheres. A legislação protetiva era conhecida como “legislação das índicas”, de Felipe II (Ordenanças de 1574).

HISTÓRICO MUNDIAL Séculos XII a XVI – corporações e artes de ofício
A partir do século XI, a sociedade medieval cede à sociedade urbana, fundada no comércio e na indústria rudimentar. Com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações semelhantes a dos antigos modelos de collegia romanos e ghildas germânicos (modelos de associações similares aos sindicatos; ainda hoje permanece dúvidas acerca de suas funções. Há quem defenda que eram verdadeiras cooperativas de trabalho e não associações assistenciais e profissionais), ao lado dos artesãos e operários). A partir destas agremiações surgiram no século XII as corporações de ofício que se caracterizavam em típicas empresas dirigidas pelos respectivos mestres. Desfrutavam de verdadeiro monopólio, pois nenhum outro trabalhador ou corporação poderia explorar a mesma atividade naquele local. Inicialmente compostas de mestres e aprendizes. Somente a partir do século XIV surgem os companheiros.

HISTORICO MUNDIAL O aprendiz devia obediência a seu mestre e, no final do seu aprendizado, em torno de cinco anos, tornava-se companheiro ou oficial. No entanto, continuava vinculado ao mesmo mestre até que o aprendiz ou o companheiro se tornassem mestres, o que acontecia somente através da prova, que era paga. Essa dependência dos companheiros aos mestres iniciou um atrito grande entre essas duas categorias, dando início à Compagnonnage. As corporações de ofício acumulavam o exercício dos 3 poderes estatais: legislativo (já que ditavam os estatutos e estabeleciam as condições de trabalho); executivo (exercido pelos seus chefes); e judicial (jurados – mestres – tinham poderes para sancionar as faltas dos agremiados). Nesta época, o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mas chegavam em média a 12 e 14 horas por dia. Havia exploração do trabalho da mulher e da criança, além de trabalho em condições excessivamente insalubres e perigosas.

HISTÓRICO MUNDIAL Século XVI – compagnonnage
Com o desvio da inicial finalidade das corporações de ofício e a consequente exploração de aprendizes e companheiros que dificilmente chegavam à maestria, nasceram as compagnonnage, compostas de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual paralelismo sindical. A decadência das corporações de ofício iniciava- se. Em 1789, as corporações de ofício foram extintas com a Revolução Francesa e em 1791 a Lei Chapelier (art. 1º), de 17 de junho, proibia seu restabelecimento e demais coalizões. Nasce a lei do mercado, o liberalismo, sem intervenção estatal nas relações contratuais.

HISTÓRICO MUNDIAL Ano 1775 – Revolução Industrial
Com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e tear ( ) expandiram-se as empresas, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pelo da máquina, terminando com vários postos de trabalho, causando desemprego. Nasce a necessidade do trabalho do homem para operar a máquina e, com isso, o trabalho assalariado. Substituía-se o trabalho do homem pelo do menor e das mulheres, que eram economicamente mais baratos e mais dóceis. Prevalecia a lei do mercado onde o empregador ditava as regras, sem intervenção do Estado – liberdade contratual. A jornada era de 16 horas e a exploração da mão de obra infantil chegou a níveis alarmantes. O Direito do Trabalho nasce como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho. É um produto da reação ocorrida no século XIX, contra a utilização sem limites do trabalho humano. A partir daí é que encontramos legislações e constituições preocupadas em proteger o hipossuficiente.

HISTÓRICO MUNDIAL O direito do trabalho nasce com duas ramificações: Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo. O Direito Coletivo, com a preocupação abstrata e geral de proteção dos interesses do grupo de trabalhadores (categoria) ou de empresários. O individual, com a preocupação concreta da proteção dos direitos sociais do empregado. A base do direito coletivo é o sindicato. Em 1791, a Lei Chapelier extingue as corporações de ofício, por serem consideradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. Esta lei proibia qualquer agrupamento, coalizão ou reunião pacífica, porque não interessava ao Estado que estas pessoas se reunissem devido à forma política que tais movimentos poderiam obter.

HISTÓRICO MUNDIAL 1800 – Robert Owen, reformista social escocês, assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos castigos e prêmios; não admissão de menor de 10 anos; jornada de dez horas e meia de trabalho; medidas de higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica. Mais tarde, Robert Owen passa a ser conhecido como pai do Direito do Trabalho. Ele consegue, ainda, estabelecer a criação do Trade Union, correspondente ao sindicato. Em 1817 atraiu repulsa de diversos segmentos conservadores da sociedade da época e foi expulso da Inglaterra. Nos Estados Unidos, fundou a colônia socialista New Harmony, que funcionou nos primeiros anos, mas finalizou sua experiência sem o êxito esperado. Regressando à Inglaterra, continuou na luta por seus ideiais, até falecer aos 87 anos.

HISTÓRICO MUNDIAL 1802 – pela primeira vez na Inglaterra é fixada jornada de 12 horas no máximo para o trabalho. É proibido o trabalho entre 21 e 5 horas, ou seja, o trabalho noturno. 1809 – é considerado ilegal o trabalho do menor de 9 anos (não era lei ainda, mas já era considerado algo impróprio); 1813 – É proibido o trabalho do menor de 18 anos em minas de subsolo; 1814 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos em domingos e feriados; 1839 – lei que proíbe o trabalho do menor de 9 anos, que anteriormente era vedado, porém ainda não havia lei neste sentido. E para o menor entre 9 e 16 anos, é fixada uma jornada de 10 horas, podendo trabalhar em uma jornada de 12 horas o maior de 16 anos.

HISTÓRICO MUNDIAL 1880 – descoberta da eletricidade;
1891 – encíclica Rerum Novarum, publicada pelo Papa Leão XIII, que, sensibilizando pela imensa exploração do homem pela máquina, tenta trazer regras mínimas que fixavam um salário mínimo, uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção estatal. 1917 – Constituição do México, a primeira mundial a proteger os direitos dos trabalhadores; 1919 – Constituição de Weimar, trazendo direitos trabalhistas. Esta data também é marcada pela criação da OIT, através do Tratado de Versailles. Trata-se de um organismo neutro, supraestatal, que institui regras de obediência mundial de proteção ao trabalho.

HISTÓRICO MUNDIAL 1927 – Carta Del Lavoro – Constituição italiana inspirada no corporativismo influenciando o sistema sindical brasileiro, bem como a organização da Justiça do Trabalho. 1948 – Declaração Universal dos Direitos do Homem.

HISTÓRICO NO BRASIL 1824 – Constituição do Império (art. 179 , XXV), inspirada nos princípios da Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para o trabalho e extinguiu as Corporações de Ofício. 1850 – Código Comercial. Primeiro código nacional que trouxe regras de Processo, Direito Civil, e Direito do Trabalho, sendo, portanto, o berço dos demais códigos. Ao tratar das relações de comércio, fazia menção ao armador e seus tripulantes, tratando também da possibilidade do aviso prévio, da indenização pela rescisão injusta do contrato a termo, da justa causa, da garantia de salário em caso de acidente de trabalho. 1871 – Lei do Ventre Livre, em que os nascidos do ventre de escrava já não eram mais escravos.

HISTÓRICO NO BRASIL 1885 – Lei Saraiva Cotegibe. Libertou os escravos com mais de 60 anos depois que cumprissem mais de três anos de trabalho espontâneo. 1888 – Lei Áurea foi a mais importante lei do Império. Libertou os escravos, aboliu a escravatura. Este fato trouxe para o Brasil uma nova realidade, porque houve aumento da demanda no mercado e não havia trabalho para todos. A mão de obra era desqualificada e numerosa. 1890 – Foi emitido um aviso do Ministro da Agricultura em 17 de janeiro de 1890, concedendo férias anuais remuneradas de 15 dias úteis para os ferroviários da Estrada de Ferro Central do Brasil. 1891 – A Carta de 1891 apenas assegurou o livre exercício de qualquer profissão (art. 72, § 24), e assegurou a liberdade de associação (art. 72, § 8º), o que embasou o STF a considerar licita a organização de sindicatos.

HISTÓRICO NO BRASIL 1891 – Por meio do Decreto 1.313/91 foi proibido o trabalho do menor de 12 anos em fábricas; foi fixada jornada de sete horas para menores entre 12 e 15 anos. 1903 – primeira norma brasileira sobre sindicalização e organização sindical dos rurais – Decreto 979/03. 1907 – Organização sindical dos urbanos garantida pelo Decreto 1.637/07. 1916 – CCB. Tratou da locação de serviços e parte de suas disposições era aplicada às relações de trabalho, como aviso prévio, contrato determinado, etc. 1919 – Criação do instituto do acidente de trabalho e, mundialmente, a criação da OIT.

HISTÓRICO NO BRASIL 1923 – Lei Eloy Chaves (Lei n /23), criou a estabilidade decenal apenas para os ferroviários e no mesmo ato instituiu o Conselho Nacional do Trabalho, no âmbito do Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio. 1934 – primeira Constituição brasileira que elevou os direitos trabalhistas ao status constitucional. 1936 – a Lei 185/36 instituiu o salário mínimo. 1937 – golpe de Getúlio Vargas. Regime ditatorial. O Congresso é fechado. Foi dada competência normativa aos tribunais trabalhistas. A Constituição de 1937 foi outorgada por Getúlio, com o apoio das Forças Armadas e tinha índole corporativa. No campo dos direitos individuais, a Carta de 37 manteve o elenco de direitos da Constituição anterior e garantiu direitos coletivos como reconhecimento dos sindicatos, a imposição da contribuição sindical e a unicidade sindical. A greve e o lockout foram considerados recursos antissociais.

HISTÓRICO NO BRASIL 1945 – Getúlio e deposto
1946 – Constituição de 1946 considerada democrática. Dispôs sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, RSR, feriados, concedeu estabilidade decenal a todos os trabalhadores, foi reconhecido o direito de greve. Houve a inclusão da Justiça do Trabalho no Poder Judiciário, retirando este órgão da esfera do executivo. 1949 – Lei 605/49 instituiu o repouso semanal remunerado. 1988 – CF retomando o homem como figura principal a ser protegida, abandonando o conceito individualista e privatista e priorizando o coletivo, o social, a dignidade da pessoa humana. Artigo 7º arrola inúmeros direitos trabalhistas que visam à melhoria de sua condição social e também forneceu instrumentos para a flexibilização de direitos trabalhistas.

HISTÓRICO NO BRASIL 1999 – a EC 24 transformou as Juntas de Conciliação e Julgamento em Varas do Trabalho, extinguindo a representação classista. 2004 – A EC 45 ampliou a competência da Justiça do Trabalho para abarcar também as controvérsias oriundas das demais relações de trabalho, aí incluídas, segundo algumas opiniões, as lides entre representantes comerciais e representados; profissional liberal e clientes, inclusive qualquer tipo de advogado e cliente; trabalhadores rurais sem vinculo de emprego e respectivos tomadores de serviços, etc.

GLOBALIZAÇÃO E DIREITO DO TRABALHO
Como ressalta Vólia Bomfim Cassar, o Direito do Trabalho reflete todo o pioneirismo do papel ativo do Estado, priorizando o bem- estar social dos trabalhadores, intervindo nas relações privadas para pacificação das lutas de classe, tornando um direito, até então privado e individualista, em um direito voltado para o bem-estar social mínimo garantido aos trabalhadores, já que impõe regras básicas para o contrato de trabalho, dando uma feição de direito público a um direito privado, daí a publicização do direito. A garantia de direitos mínimos do trabalhador faz parte de um conjunto de valores humanos civilizatórios (mínimo existencial a que alude o professor Fachin – patrimônio mínimo indispensável a uma vida digna, do qual, em hipótese alguma, pode ser desapossada, cuja proteção está acima dos interesses dos credores), que encontra respaldo no princípio da dignidade da pessoa humana, previsto constitucionalmente como maior patrimônio da humanidade.

Atualmente, o Direito do Trabalho vivencia fase de transição, onde se questiona o paternalismo estatal, a intervenção estatal em regras privadas. Alguns pretendem a total desregulamentação, ou seja, a ausência total, a abstinência estatal nas relações de trabalho, deixando o contrato de trabalho livre e à mercê das regras do mercado, sob o argumento de que o modelo que inspirou o welfare state não existe mais, que os trabalhadores atuais são mais conscientes, mais maduros e menos explorados. Outros, apesar de reconhecerem alguma mudança no Direito do Trabalho, percebem também que o Brasil ainda não pode ser visto como país que efetivou o welfare, pois ainda temos trabalho em condições análogas à de escravo, exploração do trabalho do menor, condições sub-humanas de trabalho e legislação trabalhista ainda muito desrespeitada. Não se pode, portanto, defender o total afastamento do Estado desta relação privada, não se pode pretender a privatização dos direitos trabalhistas, o retrocesso de um grande avanço conquistado com profundo sacrifício.

Justiça mantém ação por trabalho escravo em fazenda de juiz ( ) Em 2007, 25 trabalhadores foram resgatados em condições degradantes na Fazenda Por do Sol, em Bom Jardim, no Maranhão, de propriedade do juiz, que pediu anulação do processo; No pedido, Marcelo Baldochi registrava que os trabalhadores encontrados na fazenda eram posseiros e não contratados, que na fiscalização houve abuso de autoridade e desvio de competência; O juiz do Trabalho de Açailândia julgou como improcedente a ação anulatória de Baldochi, considerando que todas as informações flagradas pela equipe de fiscalização têm fundamentos verídicos, a começar pelo grande numero de trabalhadores, no total 25, e pelo seu contratante Zé Bebem; Se há uma contratante, os trabalhadores não estavam lá por conta própria, como dizia Marcelo Baldochi quando se referia que eram posseiros de assentamentos vizinhos; A fiscalização conferiu que todos os trabalhadores, com exceção do contratante, são de Alto Alegre do Pindaré distante mais de 200 km da fazenda.

Na era em que o direito comum caminha para a visão social, a publicização de seus institutos, a humanização e a centralização do homem como figura principal a se proteger, resgatando a moral e a ética; na era em que a Carta do país prioriza os direitos fundamentais do homem, sua dignidade e seus valores, garantindo um mínimo existencial e abandonando o ideal do supercapitalismo, da propriedade sobre a pessoa e seus valores, o Direito do Trabalho tende a um retrocesso. O neoliberalismo é, na verdade, um caminho isolado na contramão da socialização dos direitos e da efetivação dos direitos fundamentais do homem. Em relação ao conflito travado entre a necessidade de se manter um Estado social de direito e a crise econômica das empresas, a flexibilização se mostra como melhor meio de composição deste conflito, mas de forma responsável e sem abuso. Não se pode pretender a reforma ou a desregulamentação das leis trabalhistas, sem antes repensar o conjunto do sistema de proteção social público e de política de emprego.

Flexibilizar pressupõe a manutenção da intervenção estatal nas relações trabalhistas estabelecendo condições mínimas de trabalho, sem as quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade, mas autorizando, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que possibilite a manutenção da empresa e dos empregos. Quando houver conflito entre o princípio da proteção ao trabalhador e a necessidade de manutenção de seus empregos através da necessária flexibilização de seus direitos para sobrevivência da empresa, a ponderação será a medida mais razoável a ser adotada, devendo-se observar, em cada caso, a necessidade ou não da redução dos direitos adquiridos e indispensáveis para a manutenção do emprego. O que se deve evitar é o abuso de direito, hoje já consagrado como ato ilícito, por meio do artigo 187 do Código Civil Brasileiro.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Fonte do Direito do Trabalho significa o meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas. Emprega-se, também, a expressão no sentido de “fundamento de validade jurídico-positiva da norma júridicia”, visão kelseniana. No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas. As fontes do Direito do Trabalho costumam ser divididas em MATERIAIS e FORMAIS. As fontes FORMAIS, por sua vez, se subdividem em AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS.

As FONTES MATERIAIS representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pela classe operária em face do Estado capitalista, em busca de melhores e novas condições de trabalho. Encontram-se em um estágio anterior às fontes formais, porque contribuem para a formação do direito material. A fonte material é antecedente lógico das fontes formais. O fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações constitui fonte material do Direito do Trabalho. Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca de seus interesses econômicos ou para a flexibilização das regras rígidas trabalhistas também são consideras fontes materiais. Em resumo, é a ebulição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e, o direito, para satisfazer a coletividade.

As FONTES FORMAIS representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída. De acordo com Vólia, são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. São impostas e se incorporam às relações jurídicas. Ordenam os fatos segundo valores, regulam as relações e as ligam a determinadas consequências. Vólia ressalta, ainda, que fonte formal não significa norma escrita e sim norma positiva, ou seja, aquela que tem força coercitiva sobre seus destinatários. O costume e fonte formal assim como o é a lei. Assim, por exemplo, a gorjeta recebida pelo garçom é parcela espontânea, pois a lei não obriga ninguém a fazê-lo, mas o cliente do restaurante se sente coagido a tanto. As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas.

Fontes formais heterônomas, cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. São fontes formais heterônomas a CF, as emendas à Constituição, a lei complementar e a lei ordinária, a medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas vinculantes editadas pelo STF e a sentença arbitral. Os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, ou constitucional, dependendo do caso, sendo considerados, a partir de sua ratificação, como fonte formal heterônoma.

Fontes formais autônomas, cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas sem a interferência do agente externo, do terceiro. São fontes formais autônomas a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o costume (CLT, art. 8º).

As fontes do Direito do trabalho podem, ainda, serem classificadas em internacionais e nacionais. Como exemplo de normas internacionais de trabalho, podemos mencionar as Convenções da OIT e os Tratados Internacionais (bilaterais e multilaterais) versando sobre direito do trabalho. As Convenções da OIT, bem como os tratados internacionais, para vigorarem do pais, dependem de ratificação interna, conforme previsão nos artigos 49, I, e 84, VIII, da CF.

Portaria, aviso, instrução, circular: não são fontes formais, obrigam apenas aos empregados a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. Regulamento empresarial: a doutrina diverge se o regulamento da empresa pode ou não ser considerado fonte do Direito. Parte da doutrina entende que o regulamento não é norma de direito objetivo, nem comando concreto heteronormativo. Consiste, sim, em condições gerais do contrato a que adere o empregado. Para essa corrente, em regra, o regulamento empresarial é produzido pela vontade unilateral do empregador, passando a integrar os contratos individuais de trabalho, não havendo como enquadrá- lo como fonte normativa heterônoma ou mesmo autônoma. Todavia, atualmente, a corrente majoritária entende que o regulamento da empresa é fonte do direito, sendo importante destacar que muitas bancas de concurso têm considerado o regulamento empresarial como fonte formal autônoma do direito.

Jurisprudência: a doutrina diverge sobre o enquadramento da jurisprudência como fonte formal do direito. Assim, entende Sérgio Pinto Martins que a jurisprudência não pode ser considerada como fonte, pois não configura como norma obrigatória, mas apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. Não vincula, portanto, o juiz, que é livre para decidir; já Gustavo Felipe Barbosa Garcia entende que a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos, seria fonte formal; o juiz não seria mero aplicador das normas postas, não se podendo negar o seu papel criador. Vale lembrar que o artigo 8º da CLT coloca a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada.

Princípios jurídicos: a corrente doutrinária mais moderna inclui os princípios gerais do direito e os princípios específicos do direito do trabalho como fonte formal do direito, devido a sua natureza normativa. O artigo 8º arrola os princípios como fonte supletiva ou subsidiária do direito do trabalho. Doutrina: não restam dúvidas de que o entendimento dos doutos sobre determinado tema jurídico auxilia o operador do direito no processo de aplicação concreta da norma. No entanto, embora possua inegável importância no universo e prática jurídicos, não pode ser considerada fonte do direito, uma vez que não vincula os magistrados e demais operadores do direito. O artigo 8º da CLT, nem tampouco o artigo 4º da LICC, e o 126 do CPC incluem-na como fonte supletiva.

Equidade: não é fonte formal do Direito. Surge como método de interpretação e aplicação da norma jurídica. Pode ter dois significados. Pode significar a criação de regra jurídica para o caso concreto, possibilitando a decisão sem vinculação à disposições legais, mas de acordo com os critérios de justiça, surgindo como fonte material do direito. Assim, o artigo 127 do CPC estabelece que a decisão por equidade depende de expressa autorização no ordenamento jurídico. No âmbito laboral, o artigo 766 da CLT estabelece que nos dissídios sobre estipulação de salários serão estabelecidas condições que, assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas. Todavia, a sentença surge como fonte formal, sendo a equidade mera fonte material, fonte inspiradora do aplicador do Direito, apesar de também ser citada pelo artigo 8º como fonte supletiva do direito do trabalho.

A equidade também pode ser utilizada como forma de amenizar o rigor da norma jurídica, concedendo nas situações em concreto uma interpretação mais branda, suave, equitativa, retificando distorções ou injustiças cometidas pela norma abstrata. No âmbito laboral, ilustrativamente, o artigo 852, I, § 1º, da CLT, que atine ao procedimento sumaríssimo, estabelece que o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais e às exigências do bem comum.

Analogia: não tem caráter de fonte do Direito, apesar de citada em textos legais que fazem referência às fontes supletivas do Direito. É um método de integração jurídica por meio do qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto em destaque. Cláusulas contratuais: também não são fontes do direito do trabalho, muito embora o artigo 8º faça menção expressa a elas. Não trazem em seu bojo comando genéricos, impessoais e abstratos, mas, ao contrário, compõem-se de cláusulas concretas, específicas e pessoais, abrangendo apenas as partes contratantes, não podendo, assim, ser consideradas fontes formais do direito.

HIERARQUIA DAS FONTES TRABALHISTAS
Para configurar um sistema harmônico e coerente, a ordem jurídica do Estado impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de validade inspirado na regra superior, de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio. Dessa compatibilidade entre as diversas normas jurídicas decorre, por conseqüência, uma hierarquia entre as inúmeras fontes do Direito. No vértice da pirâmide inspirada por Kelsen, temos a Constituição, a partir da qual, em grau decrescente, as demais fontes vão se escalonando, obedecendo a seguinte ordem:

HIERARQUIA DAS FONTES TRABALHISTAS
a) Constituição; b) Emendas à Constituição; c) Lei complementar e ordinária; d) Decretos; e) Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos; f) Convenção coletiva; g) Acordos coletivos; h) Costumes. Não obstante, no âmbito do Direito do Trabalho, o critério informador da pirâmide hierárquica é distinto do rígido e inflexível adotado no direito comum. A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador. Contudo, o critério de aplicação da norma mais favorável na escala hierárquica deve respeitar certos limites, sendo cristalino que não poderá se sobrepor às normas proibitivas e imperativas oriundas do Estado, devendo compatibilizar-se com o respectivo sistema jurídico pátrio.

INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
A hermenêutica é a ciência que tem por objeto o estudo das diversas formas, técnicas e métodos necessários para que a interpretação da norma se realize no plano concreto. A palavra hermenêutica, segundo Vólia Vomfim Cassar, significa tornar compreensível, interpretar. Origem: no deus da mitologia grega Hermes, filho de Zeus e de Maia. Guardião dos caminhos e encruzilhadas e tinha sua imagem colocada nos locais de orientação. Era deus condutor das almas para outra vida. Sua grande tarefa era ser o intérprete da vontade dos deuses.

INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
Interpretar determinada norma legal é buscar seu real significado, desvendar a intenção, a vontade do legislador (mens legislatoris), por meio da mens legis (interpretação da lei). De acordo com Carlos Maximiliano, “a partir do momento em que o legislador conclui sua obra, esta passa a ter vida própria e independente. A lei editada liberta-se da influência do legislador tal como o bebê ao ter o seu cordão umbilical partido. A vontade primária daquele que redigiu a lei será lembrada através do elemento histórico, da interpretação sistemática e da busca do elemento lógico e teleológico, mas apesar disto toda a norma tem vida própria”. Para Caio Mário da Silva Pereira: “esta pesquisa da vontade geral, que, de tão importante e construtiva, não falta quem classifique como última fase da elaboração normativa, sob fundamento de que a lei contém na verdade o que o intérprete nela enxerga, ou dela extrai, afina em essência com o conceito valorativo da disposição, e conduz o direito no rumo evolutivo que permite conservar, vivificar e atualizar preceitos ditados há anos, há décadas, há séculos, e que hoje subsistem somente em função do entendimento moderno de seus termos”. Apud MOTTA, Sylvio; DOUGLAS, William. Direito Constitucional. Rio de Janeiro: Impetus, 2004, p. 10. PEREIRA, C. M. S. Instituições de Direito Civil. Rio de Janeiro: Forense, 2002, v. 1, p. 187.

INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS - MÉTODOS DE INTERPRETAÇÃO
Os métodos de interpretação consistem nos processos adotados pelo intérprete para determinar o alcance e o sentido da norma. Para os que se valem do método jurídico ou hermenêutico clássico, a Constituição deve ser encarada como uma lei, e, assim, a exemplo do que ocorre em relação à legislação infraconstitucional, todos os métodos tradicionais de hermenêutica deverão ser utilizados na tarefa interpretativa, valendo-se dos seguintes elementos de exegese:

MÉTODOS DE INTERPRETAÇÃO
a) elemento genético: busca investigar as origens dos conceitos utilizados pelo legislador; b) elemento gramatical ou filológico: também denominado de literal ou semântico, em que a análise se realiza de modo textual e literal. Observa a pontuação, a etimologia e a colocação das palavras; c) elemento lógico: procura a coerência e a harmonia lógica das normas constitucionais e infraconstitucionais, em si e em conjunto; d) elemento sistemático: busca a análise do todo. Examina o contexto constitucional e o infraconstitucional;

e) elemento histórico: analisa o projeto de lei, a sua justificativa, exposição de motivos, pareceres, discussões, as condições culturais e psicológicas que resultaram na elaboração da norma. Enfim, investiga os fatores que resultaram no trabalho de elaboração normativa; f) elemento teleológico ou sociológico: busca a finalidade da norma, os fins da norma; g) elemento popular: a análise se implementa partindo da participação da massa, dos “corpos intermediários”, dos partidos políticos, sindicatos, valendo-se de instrumentos como o plebiscito, referendo, recall, veto popular, etc.; h) elemento doutrinário: parte da interpretação feita pela doutrina. Equivale à doutrina dos juristas; i) elemento evolutivo: segue a linha da mutação constitucional; propicia a mutação constitucional.

De acordo com esse método, o papel do intérprete resume-se a descobrir o verdadeiro significado da norma, o seu sentido e, assim, atribui-lhe grande importância ao texto da norma. Não obstante criados para interpretar as normas de Direito Civil, Bulos salienta que os métodos clássicos de exegese, definidos por Savigny (gramatical, lógico, histórico e sistemático), e aperfeiçoados com o tempo (teleológico, popular, doutrinário e evolutivo), afiguram-se úteis ainda hoje. Não há um sistema específico de interpretação das normas de Direito do Trabalho, pois todos os métodos existentes são aplicáveis. Como as normas trabalhistas são antigas, muitas vezes a interpretação mais utilizada é a histórico-evolutiva.

Todavia, ao interpretar as normas trabalhistas, deve-se observar o princípio in dúbio pro misero e o da norma mais favorável. O ordenamento jurídico deve sempre ser analisado de forma holística, em seu conjunto, em conformidade com o filtro constitucional, no sentido de que nenhuma lei está livre de ser interpretada por qualquer uma das técnicas apresentadas, porque todas têm pontos importantes.

PRINCÍPIOS Princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira. Serve de diretriz, de arcabouço, de orientação para que a interpretação seja feita de uma determinada maneira e, por isso, tem função interpretativa. São proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito. Exercem, portanto, uma tríplice função: informadora, normativa e interpretativa.

PRINCÍPIOS Informadora porque inspira o legislador a legislar a favor do bem jurídico que deve ser tutelado, e que vai servir de fundamento para o ordenamento jurídico. Exemplo: princípio da proteção ao trabalhador. O legislador deve privilegiar o hipossuficiente. Interpretativa, pois opera como critério orientador do juiz ou do intérprete. Ex.: princípio in dúbio pro misero: quando a norma comportar mais de uma interpretação razoável, o intérprete deverá optar por aquela mais favorável ao trabalhador. Diretiva e unificadora: porque unifica o ordenamento jurídico e indica a direção a ser tomada pelo legislador, operadores do direito e intérpretes. Não permite analisar a norma de forma isolada. Ex.: o inciso XXVI do artigo 7º deve ser interpretado em consonância com o caput, sob pena de se ignorar o princípio da unidade da interpretação constitucional.

PRINCÍPIOS Normativo supletivo: acessório ou secundário, quando supre e integra as lacunas legais, servindo como fonte supletiva. A regra concreta existe, mas não prevê determinada nuance ou hipótese. O princípio preenche esse vazio, normatizando o caso. Normativa autônoma: atua criando um direito subjetivo, preenchendo o vazio existente no ordenamento jurídico e não na regra. Exemplo dado por Vólia é o de que não há lei que proíba um anão a aceitar trabalhar como um projétil a ser arremessado pelos fregueses do empregador. Todavia, tal comportamento fere o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. Nesse caso, aplicação do princípio funcionará para impedir o trabalho, atuando como fonte normativa autônoma.

PRINCÍPIOS E NORMAS JURÍDICAS
O artigo 8º da CLT dispõe que: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais e contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o Direito Comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. Para Ribeiro de Vilhena, o dispositivo celetário em apreço considerou como se fossem a mesma coisa princípios e normas. Realça que, embora contenham um preceito e até um comando, separa-os a inexistência de forma no princípio e a sua assistematicidade, como diversamente ocorre com a norma, que se reveste de forma e, em geral, incrusta-se em um sistema.

Afirma, ainda, o mesmo autor, que princípios são conceitos ou normas fundamentais e abstratos, tenham sido ou não objeto de formulação concreta e a regra, é a locução concisa e sentenciosa, que serve de expressão a um princípio jurídico. Além disso, a palavra princípio teria uma significação originariamente filosófica, enquanto a palavra regra teria um sentido predominantemente técnico. Outra corrente doutrinária, considera princípios gerais do direito como normas fundamentais ou generalíssimas do sistema jurídico. Observa-se, portanto, que não há uma teoria exata para a distinção. Alguns autores já a consideram superada, ao argumento de que as normas jurídicas em geral e as normas constitucionais em particular, podem ser enquadradas em duas categorias: normas-princípios e normas-disposição. As normas disposição, também referidas como regras, têm eficácia restrita às situações específicas às quais se dirigem. Já as normas-princípios, ou simplesmente princípios, têm, normalmente, maior teor de abstração e uma finalidade mais destacada dentro do sistema.

Alice Monteiro de Barros conclui no sentido de que a norma (vista como o dever-ser) abrange tanto os princípios como as regras. Distinguem-se estes por meio de vários critérios apontados pela doutrina, entre os quais destaca: a) as regras prescrevem atos relativamente específicos, e os princípios atos inespecíficos; b) os princípios não podem gerar direito subjetivo, ao contrario das regras que geram esses direitos e podem ser aplicadas diretamente; c) os princípios contêm uma enunciação ampla, sendo, portanto, abstratos, enquanto as regras são concisas;

d) na hipótese de conflito entre regras, a solução implica perda de validade de uma delas em favor da outra. Se, entretanto, o conflito ocorrer entre princípios, privilegia-se um deles, sem que o outro seja violado. Daí afirmar a autora que os princípios possuem como característica a relatividade, tendo em vista que eles não são aplicados de forma absoluta, sob pena de violação a outra obediência. Para a conciliação entre princípios, sugere-se a invocação ao princípio da proporcionalidade deduzido do artigo 5º, § 2º, da CF/88 (fruto do direito público alemão, que repousa sobre a noção de poder. Vem sendo conceituado ora como a técnica da redução e controle judicial da discricionariedade administrativa, ora como instituto destinado a atacar essa discricionariedade. Esse princípio é muito utilizado na Corte Constitucional alemã para proteger o núcleo dos direitos fundamentais. Expandiu-se, posteriormente, para outros ramos do direito, inclusive o Direito do Trabalho que, modernamente, repousa sobre uma colaboração necessária a qual impõe aos concontratantes, o dever de não negligenciarem os interesses do outro.

PRINCÍPIOS UNIVERSAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
- Declaração universal dos direitos humanos Proibição de trabalho escravo – art. IV; Direito ao trabalho – art. XXIII, caput; Liberdade de trabalho – art. XXIII, 1; Direito à condição favorável de trabalho – art. XXIII, 1; Proteção contra o desemprego - art. XXIII, 1; Não discriminação de salário – art. XXIII, 2; Garantia de um salário digno, além de outros meios de proteção social do trabalhador – art. XXIII, 3; Direito à organização sindical e à livre associação – XXIII, 4.

PRINCÍPIOS UNIVERSAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
- Tratado de Versailles O trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou artigo de comércio – art. 427, 1; Direito de associação sindical – art. 427, 4; Direito a salário que assegure nível de vida conveniente – art. 427, 3; Jornada de 8 horas e 48 horas semanais – art. 427, 4; Descanso semanal de 24 horas – art. 427, 5; Supressão do trabalho infantil e limitação ao trabalho do menor – art. 427, 6; Salário sem distinção de sexo – art. 427, 7; Salário igual entre trabalhadores residentes legalmente no mesmo país – art. 427, 8.

PRINCÍPIOS GERAIS CONSTITUCIONAIS DE DIREITO DO TRABALHO
Art. 1º - respeito à dignidade da pessoa humana; valores sociais do trabalho; livre iniciativa (III e IV); Art. 5º - inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade; da anterioridade legal: fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei; ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; livre manifestação do pensamento; direito à indenização por dano moral, material ou à imagem; liberdade de consciência e de crença; isonomia de tratamento: ninguém será privado de direitos por motivos de crença religiosa; inviolabilidade à intimidade, à vida privada e à imagem; livre exercício de qualquer trabalho ou ofício; direito à informação; livre reunião pacífica, sem armas... em locais abertos; direito à associação para fins lícitos; criação de associações e cooperativas; ; a lei não excluirá do Judiciário lesão ou ameaça de direito; respeito ao direito adquirido, coisa julgada e ato jurídico perfeito; direito de resposta, a contraditório e ampla defesa; Art. 170 – justiça social; valorização do trabalho humano; livre iniciativa; dignidade da pessoa humana; função social da empresa; busca do pleno emprego.

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DE DIREITO DO TRABALHO
Art. 7º - proteção ao trabalhador e prevalência da condição mais favorável; proteção contra a despedida arbitrária; garantia de salário mínimo capaz de atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família; periodicidade de reajuste do salário mínimo; irredutibilidade salarial; proteção do mercado de trabalho da mulher; reconhecimento dos convênios coletivos; proteção ao trabalhador em face da automação; isonomia salarial e de tratamento; não discriminação; proibição do trabalho infantil, trabalho noturno, perigoso e insalubre ao adolescente; da redução dos riscos inerentes ao trabalho; do seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador. Art. 8º - liberdade sindical; não interferência estatal nos sindicatos; unicidade sindical; representação sindical; contribuição sindical compulsória; livre filiação sindical; necessária intervenção sindical nas negociações coletivas; proteção ao dirigente sindical; garantia do sistema confederativo; subordinação do sindicato à vontade da assembleia. Art. 9º - direito de greve. Art. 11 – representação dos trabalhadores na empresa.

PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
- não alegação da ignorância da lei (art. 3º da LICC); - função social do Direito (art. 5º da LICC); - respeito ao direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada – art. 6º da LICC; - Irrenunciabilidade de direitos da personalidade (art. 11 do CCB); - Inviolabilidade da vida privada (art. 21 do CCB); - Prevalência da intenção sobre a forma (art. 112 do CCB); - Boa-fé e lealdade nos contratos (art. 113 do CCB); - Livre consentimento (art. 138 e seguintes do CCB); - Não alegação da própria torpeza (art. 150 do CCB...); - Proibição do abuso do direito e do enriquecimento sem causa (art. 187 do CCB);

PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
Força vinculante dos contratos e da sua inalterabilidade; Exceção do contrato não cumprido; Razoabilidade, ponderação, prudência e sensatez na avaliação das condutas humanas; Tipificação legal das penas e ilícitos; Proteção à incapacidade ou das minorias; Aproveitamento dos atos a favor do hipossuficiente; Proteção à criança e ao adolescente.

PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO
1. Princípio da proteção, o qual se desmembra em: in dúbio pro operário; da aplicação da norma mais favorável; e da condição mais benéfica. Sem dúvidas é o princípio de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho. Consiste em conferir ao pólo mais fraco da relação laboral uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente. O intervencionismo básico do Estado, ao estabelecer normas imperativas de observância obrigatória nos pactos laborais, nasceu em função do empregado ser o sujeito hipossuficiente na relação jurídica de emprego. Dessa forma, o princípio da proteção criou mecanismos, regras e presunções próprias, assegurando uma rede protetiva ao obreiro, com o claro propósito de diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador. Esse princípio insere-se, na verdade, na estrutura do Direito do Trabalho, como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros.

O princípio da proteção desmembra-se em três outros: I) Princípio in dúbio pro operário: na análise de preceito que disponha sobre regra trabalhista, este princípio induz o intérprete a optar, entre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado. No campo probatório, essa regra não se aplicaria, em tese, já que o Direito Processual impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e ao réu a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito (CPC, art. 333 e CLT, art. 818). II) Princípio da condição mais benéfica: determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro ou mesmo em regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente, dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor. A nova regra jurídica somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados. É a própria aplicação da teoria do direito adquirido, prevista no artigo 5º, XXXVI, da CF, nas cláusulas contratuais. Exemplo: as Súmulas 51 e a 288 do TST. Cabe destacar, ainda, que no plano coletivo, as CCTs, os ACTs e a sentença mnormativa, embora fixem cláusulas e normas de cumprimento e aplicação obrigatório aos contratos de trabalho, não se incorporam definitivamente aos pactos de emprego, conforme demonstra a súmula 277 do E. TST.

III) Princípio da aplicação da norma mais favorável: aplica- se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica. Este princípio atua em três momentos distintos: a) na elaboração da regra jurídica, na qual as novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores (caput do artigo 7º da CF); b) na hierarquização das regras jurídicas dos dispositivos confrontados, no sentido de que havendo vários dispositivos legais numa escala hierárquica, aplica-se o que for mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua escala; c) aplica-se a norma mais favorável na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao intérprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal.

No que tange a esse último desdobramento do princípio da proteção, ou seja, o princípio da aplicação da norma mais favorável, não há dúvida de que aplicável às relações de emprego, conforme se denota da análise do artigo 620 da CLT. Nesse diapasão, sendo as condições estabelecidas em CCT mais vantajosas do que as dispostas em ACT, dúvida não há de que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja, a CCT. O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos contratos de trabalho quando a CCT traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro, e, por sua vez, o ACT também engloba outros dispositivos benéficos ao trabalhador. Duas teorias procuram solucionar a celeuma: a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação. Pela teoria do conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos.

Já a teoria da acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (CCT e ACT), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-se-as, isoladamente, aos contratos de trabalho. Há uma corrente que aplica uma terceira teoria, intermediária, chamada teoria do conglobamento mitigado, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando- se o critério da especialização. A Lei n /82, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a teoria do conglobamento mitigado, ao mencionar no artigo 3º, II, que: “II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”.

2. Princípio da irrenunciabilidade de direitos: consagrado pelo artigo 9º da CLT (“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”). Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho.

3. Princípio da continuidade da relação de emprego: a regra presumida é a de que os contratos de trabalho sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo. A propósito, a súmula 212 do TST estabelece a presunção juris tantum da continuidade da relação de emprego. É bem verdade que a CF/88, ao consagrar definitivamente o FGTS como regime obrigatório, bem como ao instituir a chamada indenização compensatória para os casos de dispensa imotivada (art. 7º, I), enfraqueceu consideravelmente este princípio, convertendo a dispensa sem justa causa num mero ato potestativo do empregador. Todavia, a CF previu o aviso prévio para os casos de dispensa imotivada do trabalhador (onerando a dispensa injusta), a estabilidade do dirigente sindical (art. 8º, VIII), e a garantia de emprego para a gestante e o cipeiro (art. 10, ADCT), os quais valorizam, sem dúvida, o princípio em comento.

4. Princípio da primazia da realidade: estabelece que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando a realidade sob a forma. Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador, no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores do que os realmente devidos.

5. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: tem origem no direito civil, especificamente na cláusula da pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. O artigo 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato de trabalho em caso de mútuo consentimento e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas. Não se pode esquecer que o empregador possui o poder de gestão, de mando e comando na direção da empresa, assumindo, também, os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT), haja vista que o empregado presta serviços por conta alheia (princípio da alteridade). Em função disso a doutrina permite que o empregador promova, no exercício da gestão da empresa, pequenas variações no contrato de trabalho, de maneira unilateral (jus variandi), desde que não causam prejuízos ao empregado, sob pena de imediata resistência do obreiro, inclusive com a busca da tutela jurisdicional (jus resistenciae).

6. Princípio da intangibilidade salarial: o salário tem natureza alimentar. Esse princípio inspirou a criação de diversos dispositivos normativos, objetivando defender, especificamente o salário do obreiro em face: a) das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário (ex.: 459, 462, 463, 464 e 465 da CLT); b) dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, o artigo 649, IV, do CPC, a impenhorabilidade dos salários; c) dos credores do empregador, determinando o artigo 449 da CLT a manutenção dos direitos oriundos da existência do contrato de trabalho em caso de falência ou dissolução da empresa. A nova lei de falências, n /2005 (art. 83) considerou, em caso de falência da empresa, privilegiados os créditos derivados da legislação do trabalho até 150 salários mínimos.

Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial, descrito na CF, no artigo 7º, VI, ao determinar, como regra, a impossibilidade de redução de salários. No entanto, a própria CF acabou por flexibilizar esse princípio, pois possibilitou por meio de ACT ou CCT a redução temporária de salários, passando o princípio da irredutibilidade salarial a ser relativo e não mais absoluto. Preferiu-se, nesse caso, a diminuição temporária dos salários preservando o bem maior do trabalhador, qual seja, o emprego, valorizando-se, assim, o princípio da continuidade da relação de emprego. Não obstante, a regra geral continua sendo a da irredutibilidade salarial, somente sendo permitida, por exceção, a redução temporária de salários, mediante a assinatura de acordo ou de convenção coletiva de trabalho.

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

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