. Alteração nas condições de trabalho e suspensão e interrupção do contrato  Conceito e tipos de alteração, princípio legal da imodificabilidade e doutrinário do jus variandi. Suspensão e interrupção, conceito, efeitos, contratos a prazo, dispensa do empregado e faltas ao serviço.

Alteração nas condições de trabalho Conceito e tipos Sendo a relação de emprego prolongada no tempo, durante sua constância poderemos observar tanto modificações em relação aos seus sujeitos, no caso da sucessão, quanto às condições objetivas no tocante a prestação de serviço. Na maioria das vezes, o principal motivo dessas alterações decorre de causas econômicas, ou ainda, por condições pessoais do empregado ou empregador.

De maneira geral, podem ser classificadas as alterações nas condições de trabalho como: a) individuais, por motivos pessoais do empregado; b) coletivas, quando em decorrência de um fato comum a todo um grupo de pessoas que pretende a modificação de uma determinada condição; c) prejudiciais ao empregado, quando lesa o mesmo atribuindo a perda de uma melhor circunstância atribuída anteriormente; d) benéfica, geralmente estabelecida por lei, a fim de favorecer o empregado; e) geográficas, quando objetiva a transferência do empregado para outra localidade; f) funcionais, quando visa a mudança do empregado em relação a função que atua;

g) substancial, quando acomete conteúdo inerente do contrato individual do trabalho; h) secundárias, quando afetam tão somente conteúdos não fundamentais do contrato de trabalho; i) bilaterais, quando a alteração em si depende de comum acordo entre o empregado e empregador; j) unilateral, quando a iniciativa de alterar a condição de trabalho é exclusiva do empregador, independendo, portanto, da anuência do empregado.

Princípio legal da imodificabilidade Segundo o artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho, "nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia". Sendo assim, nenhuma alteração nas condições do trabalho poderá ser promovida de forma unilateral, sem o consentimento do empregado.

Ainda, caso a alteração seja consensual e promovida de forma bilateral, tendo decorrido prejuízo ao trabalhador, poderá este requerer a anulação do ato danoso com a respectiva restituição da condição previamente estabelecida. A Consolidação das Leis do Trabalho apenas prescreve que constitui pressuposto de validade da alteração das condições de trabalho a anuência do empregado, contudo, não estabelece de que forma deverá ser configurada tal concordância..

A alteração das condições de trabalho, assim como os ajustes contratuais, podem ser realizados de forma expressa ou tácita. Desta forma, são aceitos tanto o documento assinado pelo empregado, quanto sua aceitação tácita, em decorrência de sua não oposição à modificação em tela.

Por fim, estabelece o ilustre doutrinador Amauri Mascaro Nascimento que "além do consentimento, a lei considera condição da validade da modificação a inexistência de prejuízo ao trabalhador, sem especificar de que tipo, se estritamente profissional ou, também, de ordem pessoal, com o que em cada caso concreto o juiz poderá considerar ambas as hipóteses".

Princípio doutrinário do 'jus variandi' Em contrapartida, a doutrina produziu o princípio do jus variandi, que estabelece que o empregador tem o direito de alterar as condições de trabalho de seus empregados, por imposição ou unilateralmente, em casos excepcionais. Configura um direito decorrente do poder diretivo do empregador, segundo a doutrina italiana.

São fundamentados pelo jus variandi alterações concernentes ao salário, à função e até ao local da prestação de serviços. A própria lei institui alguns dos casos excepcionais que autorizam o empregador alterar as condições de trabalho, como o artigo 468, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe: "não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".

Ainda, o artigo 450, da CLT, determina que "ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior". Enquanto o artigo 483, "caput" e alínea "d", prescrevem que "o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) “d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato".

No entanto, consoante à determinação do artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, garante-se a irredutibilidade do salário. Somente sendo possível quando negociada com o sindicato, por meio de convenção ou acordo coletivo. Por fim, poderá o empregador alterar o local de trabalho desde que examinada e considerada sua relevância.

Suspensão e interrupção do contrato Segundo o ilustre doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, "suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária de seus principais efeitos, e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado".

Consideram-se hipóteses de interrupção: a doença durante os 15 (quinze) primeiros dias, as férias e as faltas justificadas. Enquanto, consideram-se hipóteses de suspensão: o afastamento por doença a partir do 16º (décimo sexto) dia, a suspensão disciplinar e as faltas injustificadas. Há ainda casos que não se enquadram em nenhuma das hipóteses, como os acidentes de trabalho, licença- maternidade, serviço militar, uma vez que durante o período, é devido o FGTS e computado o tempo de serviço.

Contrato a prazo. Há duas teorias a fim de estabelecer os critérios válidos nos contratos a prazo determinado. A primeira defende que tanto a suspensão, quanto a interrupção, transfere o termo final do contrato. Sendo assim, o trabalhador ao retornar ao emprego teria direito de completar apenas o tempo que restava de seu afastamento. Contudo, a diretriz assumida pela lei, no artigo 472, §2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, determina que o termo final somente será deslocado se as partes assim ajustarem. Desta forma, quando não consentirem com a alteração, o contrato será considerado extinto pelo decurso do prazo estabelecido, mesmo quando estiver suspenso ou interrompido.

O entendimento em relação ao exposto não é unânime, sendo que o termo final do contrato fica prorrogado de forma automática quando o empregado adoece, até o final de sua doença. Conforme institui a Lei nº 9.601/98, são garantidas as estabilidades provisórias do dirigente sindical, da gestante, do empregado acidentado durante o contrato.

Dispensa do empregado O trabalhador pode ser dispensado com ou sem justa causa, exceto o estável. Regra: durante a suspensão do contrato de trabalho o empregador não poderá demitir o empregado sem justa causa, salvo em caso de extinção da empresa ou por força maior.

Há opiniões divergentes em relação à possibilidade de dispensa do empregado que esteja com o contrato interrompido ou suspenso. Contudo, não poderá haver prejuízo ao empregado e, por isso, a partir de seu retorno terá direito às vantagens, como se o contrato tivesse sido mantido, no que tange aos reajustes salariais (art.471, da CLT). Desta forma, poderá ocorrer a dispensa desde que os prejuízos sejam ressalvados.

Faltas ao serviço Consideram-se faltas justificadas aquelas autorizadas ao empregado por lei, convenção coletiva de trabalho, regulamento de empresa ou contrato individual de trabalho, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos. Conforme institui o artigo 473, da Consolidação das Leis do Trabalho, são faltas justificadas: a) até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

b) até 03 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por 05 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana(fixados pela CF/88, ADCT art.10§1º); d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na alínea "c", do artigo 65, da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Ainda, de acordo com o artigo 60, §4º, da Lei nº 8.213/91, o empregado terá suas faltas justificadas quando estas forem atestadas por médico por motivo de doença comprovada. Deverá ser examinado por médico da empresa e, em sua falta, por médico da entidade de assistência médica com a qual a empresa mantém convênio, ou por último, por médico do INSS.

Por fim, resta destacar que a lei não difere a falta justificada da falta abonada, consoante definição de Amauri Mascaro Nascimento, "se a falta é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias".

Referência bibliográfica NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 36. ed. São Paulo: Editora LTr, 2011.