Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Maria Júlia Pantoja.

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2 Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Maria Júlia Pantoja

3  Avaliação de Desempenho - Sistema que tem por objetivo a melhoria global do desempenho dos indivíduos e grupos articulado ao desempenho institucional, configurando-se portanto, em um sistema de Gestão do Desempenho. Contexto Geral Nesse sentido, deve interconectar-se com outras funções da gestão de pessoas, fornecendo subsídios às práticas de seleção, desenvolvimento profissional, gestão de carreira, remuneração, entre outras a fim de alavancar os servidores a níveis efetivos de desempenho no trabalho....a expectativa de desempenho de um servidor é função do grau de desenvolvimento profissional

4  Desenvolvimento Profissional Reflete um conjunto de experiências e repertórios que foram lapidados ao longo da vida do servidor com maior ou menor velocidade devido a seu potencial e à existência ou não de determinadas competências. Constitui aspecto importante para determinação da contribuição do servidor à instituição. Contexto Geral

5 Aferição do Potencial: Predizer a adequação futura do profissional. Propõe-se a prever o desempenho potencial do indivíduo no desempenho de um cargo ou função. Análise das competências: Fornecer feedback. Promover autoconhecimento e identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria nos repertórios de desempenho individual. Realização de Metas e Resultados: Orientar o desempenho para metas e objetivos. Aferir quantitativamente a lacuna entre resultado esperado e alcançado Desenvolvimento Profissional: Observar grau de desenvolvimento e maturidade do servidor para distribuição de responsabilidades, definição de ações de capacitação remuneração e carreira. Foco das Avaliações

6 A Lógica do Desenvolvimento Profissional pressupõe que existe uma relação direta entre: Contexto Geral A complexidade de trabalho executado pelo servidor Seu estágio de desenvolvimento ( capacidade de tomar decisões corretas no grau de complexidade ao qual está sendo requerida sua atuação) e seu reconhecimento na instituição

7 Contexto Geral Desafio da Avaliação de Desempenho Estruturar ferramentas capazes de apontar o grau de complexidade do trabalho com que os servidores conseguem lidar e o conjunto de capacidades necessárias para sua realização SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

8 Competências Estratégia Organizacional Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Capacitação Identificação e Alocação de Talentos Orientação Profissional e Carreira Remuneração e Benefícios Comunicação Interna Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas por Competências

9 –diagnósticos de necessidades de aprendizagem; –a elaboração de programas e ações de capacitação; –a realização de processos seletivos (internos e externos); –alocações de pessoal; –processos de gestão do desempenho; –ações de retribuição (reconhecimento, premiação e remuneração variável); –a realização de investimentos em P&D; –a realização de parcerias e alianças estratégicas etc. A noção de Competências pode orientar...

10 Definição adotada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal A competência pode ser entendida como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”. Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. O conceito de Competência no Setor Público Brasileiro

11 Fonte: Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005). E LEMENTOS D ESEMPENHO Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Resultados Realizações Valor para a Organização Valor para o Indivíduo Elementos constitutivos da Competência

12 E STRATÉGIA A PRENDIZAGEM C OMPETÊNCIA Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações. D ESEMPENHO Relações entre Estratégia Organizacional, Aprendizagem, Competência e Desempenho

13 AprendizagemCompetênciaDesempenho Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência. Fonte: Freitas & Brandão (2005). Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho

14 Fonte: Brandão, Guimarães & Borges-Andrade (2001). Chaves da Aprendizagem Individual (Pestalozzi) Domínios de Objetivos Educacionais (Bloom) Dimensões da Competência (Durand)  Cabeça ( H ead)  Mão ( H and)  Coração ( H eart)  Cognitivo  Psicomotor  Afetivo  Conhecimentos  Habilidades  Atitudes Relações conceituais entre aprendizagem e competências

15 Condições Ambientais, padrões organizacionais Conhecimentos Valores, Atitudes, Interesses Poder fazer Saber Querer fazer Desempenho Habilidades Saber fazer Fonte: Abbad, Borges-Andrade e Mourão 2006, com adaptações. Relações conceituais entre aprendizagem e competências

16 No contexto organizacional, os indivíduos aprendem todo o tempo... INFORMALMENTE por imitação, tentativae erro, conversas com pares, colegas, clientes e agentes relacionados ao trabalho, reflexões sobre as atividades + FORMALMENTE por meio de programas sistematicamente planejados de Capacitação, de Desenvolvimento e Educação Aprendizagem no Trabalho

17 A capacidade e velocidade da aprendizagem no trabalho podem ser ampliadas por meio de...  Ações de capacitação que possibilitem o desenvolvimento de competências  Criação de um ambiente estimulador e facilitador da aprendizagem  Ações de capacitação que possibilitem o desenvolvimento de competências  Criação de um ambiente estimulador e facilitador da aprendizagem Aprendizagem no Trabalho

18 Caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional por meio de múltiplas opções de capacitação e autonomia para construir o próprio caminho Organização Necessidades atuais Necessidades futuras Novas tecnologias Novas estratégias Organização Necessidades atuais Necessidades futuras Novas tecnologias Novas estratégias Indivíduo Interesse Experiência Preferências CHAs atuais Anseios desempenho Indivíduo Interesse Experiência Preferências CHAs atuais Anseios desempenho Recursos Auto-instrucional Estágios Reuniões de trabalho Visitas técnicas Filmesvídeos Recursos Auto-instrucional Estágios Reuniões de trabalho Visitas técnicas Filmesvídeos Trilhas de Desenvolvimento Profissional

19 Modelo em que as competências do indivíduo são estimadas por múltiplas fontes de avaliação: superior hierárquico, colegas de trabalho, o próprio funcionário (auto-avaliação) e subordinados, por exemplo. Pressuposto: a avaliação realizada por diversos atores fornece informações mais ricas e fidedignas que aquelas realizadas por apenas uma fonte de avaliação. Fonte: Edwards & Ewen (1996) e Silva (2001). Subordinados Superior Outras fontes Pares Auto-avaliação Avaliação de Desempenho por Múltiplas Fontes

20 Contato: Maria Júlia Pantoja – jpantoja@unb.brjpantoja@unb.br