A SPECTOS LEGAIS DA FUNÇÃO DE GESTOR DE RH Contratação Demissão Pagamento Conduta ética Responsabilidade civil e penal por acidentes Assédio moral e sexual.

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1 A SPECTOS LEGAIS DA FUNÇÃO DE GESTOR DE RH Contratação Demissão Pagamento Conduta ética Responsabilidade civil e penal por acidentes Assédio moral e sexual Cumprimento de convenções e acordos Relação com sindicatos

2 F UNÇÃO DO G ESTOR “A principal função dos gestores de recursos humanos consiste em promover a eficiência e a eficácia dos trabalhadores de uma dada organização, para que esta consiga atingir os seus objectivos da melhor forma possível”. “Para isso, planeiam, dirigem e coordenam atividades que visam proporcionar aos trabalhadores condições que contribuam para a sua realização profissional e satisfação pessoal, de modo a que tenham uma atitude perante o trabalho mais empenhada e motivada”. “A actividade destes profissionais baseia-se, assim, em conciliar os interesses da organização com os interesses de quem nela trabalha”. (Fonte: Associação Portuguesa de Gestores e Técnicos de Recursos Humanos. )

3 Contratação - Dirigismo contratual: Intervenção do Estado, mediante lei, nos contratos de trabalho. - Objeto do contrato de trabalho: “O objeto direto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário”. (Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, p. 90).

4 Requisitos essenciais a) Continuidade: o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração; b) Subordinação: o empregador dirige o trabalho do empregado. De forma contrária, o autônomo não é dirigido por ninguém, faltando-lhe requisito para ser empregado; c) Onerosidade: o empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. Diferentemente, o estagiário não recebe salário, mas eventual bolsa auxílio;

5 Requisitos essenciais d) Pessoalidade: o contrato de trabalho é realizado com certa e determinada pessoa. O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa. Pessoa jurídica não pode ser empregado, mas apenas empregador. e) Alteridade: O empregado presta serviço por conta alheia, e não assume os riscos do negócio.

6 Requisitos não essenciais a) Exclusividade: O empregado, em regra, pode ter mais de 1 emprego. Caso o empregado tenha mais de 1 contrato, poderá prestar o serviço por ocasião das férias. Contudo, se o empregado for menor, as horas de trabalho deverão ser totalizadas.

7 Requisitos não essenciais b) Trabalhador profissional ou com grau mínimo de escolaridade: O trabalhador pode exercer na empresa atividade diversa daquela que é sua especialidade.

8 Contratação Características a) Pode ser verbal ou escrito. b) As partes devem cumprir o ajuste estabelecido (Princípio da Proteção); c) O empregado deve proceder com boa fé, diligência, fidelidade, assiduidade, colaboração. Não pode concorrer com o empregador.

9 Contratação Características d) O empregador deve atuar com boa fé, observar as normas de segurança e medicina do trabalho e não discriminar. e) Revista do empregado: como o empregado fica sujeito ao poder hierárquico do empregador, aquele pode ser revistado, desde que a revista seja moderada e não viole a intimidade do trabalhador.

10 Contratação Características f) O empregado deve proporcionar trabalho ao empregado, não podendo este ficar num local ou sala sem nada fazer durante o dia inteiro.

11 Contratação Duração: a) Em regra, o contrato de trabalho não possui prazo determinado.

12 Contratação Duração: b) Poderá ser por prazo determinado nas seguintes hipóteses: 1ª – Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (ex.: contratação de técnico para treinamento de operadores, na implantação de equipamento altamente sofisticado); 2ª – Atividades empresariais de caráter transitório: empresas que funcionam em certas épocas do ano, como a de venda de fogos das festas juninas; 3ª – Contrato de experiência.

13 Contratação Duração: Término do contrato por prazo determinado: o fato de o último dia do contrato de trabalho por tempo determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil não o prorroga para o dia seguinte. Caso ocorra a mencionada prorrogação, o contrato passará a ser de prazo indeterminado.

14 Contratação Duração: Prorrogação: o contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado 1 única vez, não podendo exceder a 2 anos. Em relação ao contrato de experiência, este não poderá exceder 90 dias.

15 Contratação Duração: Os contratos por tempo determinado que contiverem cláusula permitindo às partes rescisão imotivada, antes do termo final, estarão regidos pelas mesmas regras dos contratos por tempo indeterminado. Isso implica em aviso prévio e eventual direito à estabilidade temporária, caso as partes façam uso da rescisão antecipada.

16 Contratação Duração: Rescisão antecipada do contrato por tempo determinado: indenização de 50% sobre toda a remuneração que seria paga até o final do contrato.

17 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO Deve haver assistência do sindicato ou da DRT, para empregados com mais de 1 ano de empresa.

18 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: a) Por decisão do empregador (com ou sem justa causa): - Sem justa causa: aviso prévio; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais (+ 1/3); saldo de salário; indenização de 40% sobre o FGTS.

19 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: a) Por decisão do empregador (com ou sem justa causa): - Com justa causa: saldo de salário e férias vencidas (+ 1/3).

20 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: b) Por decisão do empregado (pedido de demissão; rescisão indireta; e aposentadoria): - Pedido de demissão: saldo de salário; 13º proporcional; e férias vencidas e proporcionais (+ 1/3).

21 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: b) Por decisão do empregado (pedido de demissão; rescisão indireta; e aposentadoria): - Rescisão indireta: aviso prévio; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais (com 1/3); saldo de salários; indenização de 40% sobre o FGTS.

22 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: c) Por desaparecimento de uma das partes: Por morte do empregado. Herdeiros terão direito ao FGTS, saldo de salários, férias vencidas e proporcionais – com 1/3 – e 13º proporcional.

23 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: c) Por desaparecimento de uma das partes: Por morte do empregador (em caso de empresário individual). O empregado pode requerer a rescisão do contrato, sem receber indenização e deixando de fornecer aviso prévio.

24 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: c) Por desaparecimento de uma das partes: Por extinção da empresa ou de uma de suas filiais: o empregado recebe como na demissão sem justa causa.

25 T ÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho pode ocorrer da seguinte forma: d) Por mútuo consentimento; e) Por culpa recíproca; f) Por advento do termo do contrato; g) Por força maior; h) Por Fato do Príncipe.

26 P AGAMENTO  Remuneração: todos os ganhos do empregado;  Salário: importância fixa paga diretamente pelo empregador.

27 P AGAMENTO  Formas: salário fixo, variável e composto;  Quanto ao pagamento: por unidade de tempo; por unidade de obra; por tarefa (misto entre salário por unidade de tempo e por obra);

28 P AGAMENTO  Pagamento em dinheiro, depósito bancário ou cheque;  Salário em utilidade (in natura): máximo de 70%.  Atraso salarial: o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, sob pena de correção monetária.

29  “Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;  Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade; C ONDUTA É TICA

30  Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;  Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais; C ONDUTA É TICA

31  Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;  Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados; C ONDUTA É TICA

32  Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;  Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação, de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais; C ONDUTA É TICA

33  Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;  A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo”. (Elaborado por Benedito Milioni. Disponível em ). C ONDUTA É TICA

34 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES Acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte ou perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho; pode ocorrer no local de trabalho, a serviço da empresa e nos intervalos ou a caminho.

35 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES Considera-se, também, como acidente do trabalho a doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade.

36 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES A empresa deve: a) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; b) instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

37 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES A empresa deve: c) adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; d) facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

38 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES - Responsabilidade Civil: Constituição Federal: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. “A indenização acidentária não exclui a do direito comum, em caso de dolo ou culpa grave do empregador (Súmula 229 do STF)”.

39 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES - Responsabilidade Penal: De acordo com o Código Penal, em seu artigo 132, constitui crime a exposição a perigo para a vida ou saúde de outrem. Dispõe a Lei 8.213/1991, que tratou principalmente dos planos de benefício de previdência social, em seu artigo 19, parágrafo segundo que: “Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho”.

40 R ESPONSABILIDADE C IVIL E P ENAL POR A CIDENTES - Responsabilidade Penal: Portanto, deixar de cumprir as normas de segurança, e expor o trabalhador ao risco, caracteriza o empregador negligente como “criminoso”.

41  “É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. A SSÉDIO M ORAL

42  - As condutas mais comuns, dentre outras, são: a) instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a); b) dificultar o trabalho; c) atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a); d) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; e) sobrecarga de tarefas; A SSÉDIO M ORAL

43  - As condutas mais comuns, dentre outras, são: f) ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá-lo(a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; g) fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; h) impor horários injustificados; A SSÉDIO M ORAL

44  - As condutas mais comuns, dentre outras, são: j) agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima; k) revista vexatória; l) restrição ao uso de sanitários; A SSÉDIO M ORAL

45  - As condutas mais comuns, dentre outras, são: m) ameaças; n) insultos; o) isolamento”. (Fonte: ). A SSÉDIO M ORAL

46  “A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991)”. (Fonte: ). A SSÉDIO S EXUAL

47  - Consequências para a empresa: a) Queda da produtividade e menor eficiência; imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho; b) Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade; A SSÉDIO M ORAL E S EXUAL

48  - Consequências para a empresa: c) Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; d) Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal; e) Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais. A SSÉDIO M ORAL E S EXUAL

49  - Mecanismo de proteção e denúncia: “Nas empresas multinacionais ou de maior dimensão, este tipo de responsabilidade encontra-se já enraizada e institucionalizada, sendo frequentes a adopção de códigos de conduta, ‘guidelines’ internacionais que contêm os valores da organização ou mesmo a introdução de linhas de ‘whistleblowing’ (mecanismos que permitem aos trabalhadores denunciar, em condições de segurança e/ ou de anonimato, a prática de actos discriminatórios ou abusivos no interior do grupo ou empresa)”. (Revista PESSOAL – APG – nº 99, p. 51) A SSÉDIO M ORAL E S EXUAL

50 Cumprimento de Convenções e Acordos Convenção coletiva é o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas.

51 Cumprimento de Convenções e Acordos Acordo coletivo é o pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essa empresa.

52 Cumprimento de Convenções e Acordos As cláusulas das normas coletivas são aplicáveis no âmbito das categorias (profissional e econômica) convenentes, sendo observadas em relação a todos seus membros, sócios ou não dos sindicatos. Os trabalhadores, mesmo que não filiados ao sindicato, serão beneficiários das disposições coletivas.

53 Cumprimento de Convenções e Acordos Caso exista qualquer conflito entre o contrato individual, convenção e acordo coletivo, aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador. O prazo máximo de validade das convenções e dos acordos coletivos é de 2 anos.

54 Relação com os Sindicatos Toda empresa ou indivíduo que exerça respectivamente atividade ou profissão, desde que obedeça os requisitos legais, possui o direito de ser admitido no sindicato da respectiva categoria.

55 Relação com os Sindicatos Considerando que os sindicatos podem elaborar diretamente seus estatutos, é possível que nestes haja ainda outras restrições à filiação. O sindicalizado que deixar o exercício da atividade ou profissão perderá os direitos de associado. A entrada e saída no sindicato são livres. O sindicato pode expulsar o associado de seus quadros, de acordo com seus estatutos.

56 Muito Obrigado! A apresentação está disponível em: www.victor.bartholomeu.adv.br