GESTÃO DE PESSOAS OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS.

Apresentação em tema: "GESTÃO DE PESSOAS OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS."— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE PESSOAS OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

2 RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO
MODERNA GESTÃO DE PESSOAS A GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS

3 RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO

4 RECURSOS HUMANOS - ESTRATÉGICO
“Um cenário de mudanças requer um RH pro-ativo e preparado para posicionar-se estrategicamente no ambiente de negócios de uma organização em qualquer setor”. “O conceito de RH estratégico vem sendo estudado por muitos especialistas, mas cada organização possui características próprias que transformam o conceito em algo prático e objetivo”.

5 RECURSOS HUMANOS - ESTRATÉGICO
“A estrutura organizacional de RH; O impacto da Globalização dos negócios em RH; Tendências Futuras para RH; Processo de Trabalho Estratégico para RH; Competências necessárias para os profissionais de RH”. “Medir, analisar e avaliar o lucro que RH trás para a empresa é um dos desafios mais decisivos para que o departamento possa ser realmente respeitado como consultor estratégico da organização”.

6 RECURSOS HUMANOS - ESTRATÉGICO
‘’A COBRANÇA POR RESULTADOS E LUCROS EM RH SÓ PODE OCORRER SE O MODELO DE ATUAÇÃO DE RH PASSAR POR UM PROFUNDO RE-POSICIONAMENTO JUNTO A DIRETORIA ESTRATÉGICA DA EMPRESA. NESTE CONTEXTO CONSOLIDA-SE A PROPOSTA DE RH ESTRATÉGICO”. Prof. Marcos Teixeira - Facel

7 RECURSOS HUMANOS – ESTRATÉGICO
“Uma vez fundamentado o papel estratégico do gestor de recursos humanos, a cultura e o clima organizacional precisam ser analisados para que a mudança estrutural do novo RH seja bem-vinda pela comunidade de colaboradores. A descoberta do e-learning como instrumento de uma nova cultura servem como referência para as corporações que passam por esse momento. A palavra de ordem é integração para que as diversas atuações de RH obtenham sucesso na mudança da cultura empresarial”.

8 RECURSOS HUMANOS - ESTRATÉGICO
“Remuneração, Capital Intelectual e os Custos de Investimentos em RH são aspectos que demonstra o quanto RH participa de decisões comprometidas com os resultados da empresa”. “O compromisso que o gestor de RH passa a ter com a gestão estratégica da empresa é o ponto de partida para o sucesso do novo modelo. Definir papéis diante dos demais departamentos e da diretoria da empresa é fundamental para posicionar o RH com seriedade e foco no processo estratégico como um todo”.

9 A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
CAP. 1 - A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

10 MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

11 MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.

12 MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Quanto custa recrutar, selecionar e contratar um profissional inadequado à estrutura de sua empresa? Os salários e benefícios praticados por sua empresa são compatíveis com o mercado ou você corre o risco de perder um de seus talentos para a concorrência? Qual é o retorno obtido sobre os investimentos em treinamento e desenvolvimento profissional? A SUA ÁREA DE RH ATUA COMO PARCEIRA, ENVOLVENDO-SE DIRETAMENTE NA PRODUTIVIDADE, QUALIDADE E RENTABILIDADE DE SEU NEGÓCIO?

13 ESTAMOS FALANDO A MESMA LÍNGUA? SOMOS COMPETITIVOS? ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO PRÁTICAS DE MERCADO PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS OPORTUNIDADES DE MELHORIA RECOMENDAÇÕES SOBRE AS AÇÕES MAIS ADEQUADAS

14 MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
DIAGNÓSTICO AVALIA AS PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS ATUAIS. VERIFICA O ALINHAMENTO DAS PRÁTICAS DE RH À ESTRATÉGICA DO NEGÓCIO. IDENTIFICA E COMPARA AS PRÁTICAS UTILIZADAS COM O MERCADO. PROPÕE AÇÕES DE IMPACTO E RESULTADOS.

15 MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS SOBREVIVÊNCIA CRESCIMENTO SUSTENTADO LUCRATIVIDADE PRODUTIVIDADE QUALIDADE NOS PRODUTOS QUALIDADE NOS SERVIÇOS REDUÇÃO DE CUSTOS PARTICIPAÇÃO NO MERCADO NOVOS MERCADOS NOVOS CLIENTES COMPETITIVIDADE IMAGEM NO MERCADO OBJETIVOS INDIVIDUAIS MELHORES SALÁRIOS MELHORES BENEFÍCIOS ESTABILIDADE NO EMPREGO SEGURANÇA NO TRABALHO QVT SATISFAÇÃO NO TRABALHO CONSIDERAÇÃO E RESPEITO OPORT. DE CRESCIMENTO LIBERDADE PARA TRABALHAR LIDERANÇA LIBERAL ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO

16 PESSOAS COMO RECURSOS Empregados isolados nos cargos
Horário rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação com relação à organização Ênfase na especialização Executores de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra

17 Pessoas como Parceiros
Interdependência entre colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à vida

18 CAPITAL DE RISCO, INVESTIMETNOS LUCROS E DIVIDENDOS, VALOR AGREGADO
PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO CONTRIBUEM COM: ESPERAM RETORNOS DE: ACIONISTAS E INVESTIDORES CAPITAL DE RISCO, INVESTIMETNOS LUCROS E DIVIDENDOS, VALOR AGREGADO EMPREGADOS TRABALHO, ESFORÇO, CONHECIMENTO E HABILIDADES SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, RETRIBUIÇOES E SATISFAÇÕES FORNECEDORES MATÉRIAS-PRIMAS, SERVIÇOS, INSUMOS, TECNOLOGIAS LUCROS E NOVOS NEGÓCIOS CLIENTES E CONSUMIDORES COMPRAS E AQUISIÇÃO DOS BENS E SERVIÇOS QUALIDADE, PREÇO, SATISFAÇÃO, VALOR AGREGADO

19 MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; As pessoas como parceiros da organização.

20 GESTÃO DE PESSOAS PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSO DE MANTER PESSOAS PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS PROCESSO DE APLICAR PESSOAS PROCESSO DE MONITORAR PESSOAS

21 QUEM O QUE AS COMO COMO COMO COMO SIG
GESTÃO DE PESSOAS AGREGAR MONITORAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER QUEM DEVE TRABALHAR NA ORGANI- ZAÇÃO: O QUE AS PESSOAS DEVERÃO FAZER: COMO RECOM- PENSAR AS PESSOAS: COMO DESEN- VOLVER AS PESSOAS: COMO MANTER AS PESSOAS NO TRA- BALHO: COMO SABER O QUE FAZEM E O QUE SÃO: RECRUTA- MENTO SELEÇÃO DESENHO DE CARGOS AVALIA- ÇÃO DE DESEM- PENHO REMUNE- REÇÃO BENEFÍ- CIOS E SERVIÇOS TREINA- MENTO MUDANÇA COMUNI- CAÇÕES DISCIPLINA HIGIENE, SEGURANÇA QUALIDADE DE VIDA RELAÇÕES SINDICATOS BANCO DE DADOS SIG

22 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;

23 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

24 AGREGAR APLICAR RECOM- PENSAR DESEN- VOLVER MANTER
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS PROCESSOS DE RH AGREGAR APLICAR RECOM- PENSAR DESEN- VOLVER MANTER MONITORAR RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS

25 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
Leis e Regulamentos Legais Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e culturais

26 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo da liderança

27 RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho

28 ANALISTAS DE DISCIPLINA
CARGOS E SALÁRIOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL PSICÓLOGOS SOCIÓLOGOS AUXILIARES DE PESSOAL ANALISTAS DE DISCIPLINA ANALISTAS DE CARGOS E SAL. ESTATÍSTICOS DIVISÕES BENEFÍCIOS SOCIAIS HIGIENE E SEGURANÇA ESPECIALISTAS EM QUALIDADE DE VIDA ENGENHEIRO DE SEGURANÇA ENFERMEIROS MÉDICOS ASSISTENTES SOCIAIS ESPECIALISTAS EM BENEFÍCIOS INSTRUTORES ANALISTAS DE TREINAMENTO COMUNICADORES TREINAMENTO

29 A FUNÇÃO DE STAFF E A RESPONSABILIDADE DE LINHA NA GESTÃO DE PESSOAS

30 FUNÇÃO DE STAFF ÓRGÃO DE ARH GESTOR DE PESSOAS
Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH RESPONSABILIDADE DE LINHA GESTOR DE PESSOAS Cuidar da sua equipe de pessoas Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e operações

31 “Cada pessoa deve ter um e apenas um gerente”
PRINCÍPIO DA UNIDADE DE COMANDO: “Cada pessoa deve ter um e apenas um gerente”

32 MODELO DESCENTRALIZADO
MODELO CENTRALIZADO PESSOAS O órgão de RH centraliza todas as funções de Rh: recruta, seleciona, treina remunera, avalia, promove, desliga ou aposenta Tratamento genérico e igual para todos os funcionários: horários, salários, tarefas, regras iguais para todos. Regras estabelecidas pela média para todos. MODELO DESCENTRALIZADO PESSOAS Os gerentes assumem todas as responsabilidades sobre seus subordinados: recrutam, selecionam, treinam, remuneram, avaliam, promovem, desligam ou aposentam Tratamento específico e individual para cada funcionário: horários, salários, tarefas e metas específicas e individuais. Soluções sob medida para cada pessoa de acordo com suas diferenças individuais.

33 GERIR PESSOAS E COMPETÊNCIAS HUMANAS REPRESENTA HOJE UMA QUESTÃO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES.