Universidade do Estado de Santa Catarina Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Alunos: Ricardo Ruths Rosana M Coelho Ulysses C Ferreira.

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1 Universidade do Estado de Santa Catarina Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Alunos: Ricardo Ruths Rosana M Coelho Ulysses C Ferreira

2 Objetivos:  Descrever as forças que atuam como estímulos a mudança;  Comparar mudanças de primeira e segunda ordem;  Identificar características de organizações inovadoras;  Descrever fontes potenciais de estresse;  Explicar as variáveis de diferenças pessoais que moderam a relação estresse desempenho.

3 Exemplos:  Exemplo da fábrica Bolivar;  Exemplo das empresas em geral hoje em dia, e como devem ser os funcionários das mesmas;  Análise dinâmica do mercado para atualizações contínuas;  Mudança planejada;

4 Fábrica de Bolivar  A fábrica decaía a cada ano que passava, possíveis causas são:  Falta de planejamento para o bem estar dos funcionários;  Falta de rigor na hora da contratação;  Descaso com a fábrica em geral.

5 Exemplo das empresas contemporâneas  Funcionários velhos e que só realizam uma função na empresa, estão sendo substituídos gradativamente por funcionários com melhor graduação, disposição, capacidade de liderança, opinião forte, decididos, dinâmicos e motivados. Essa é a época do mude ou morra.  A tecnologia também tem seu grande papel na hora de substituir o velho pelo novo

6 Analise dinâmica do mercado  As organizações, empresas tem de estar cada vez mais ligadas aos consumidores dos seus produtos, elas tem que atender as exigências dos consumidores quase que instantaneamente  O mercado está cada vez mais dinâmico pois o que é hoje, talvez não será mais amanhã.

7 A mudança planejada  A mudança planejada é diferente da mudança que ocorre por necessidade urgente ou acidente. Ela ocorre para melhorar o que geralmente já é bom, para melhorar o desempenho dos funcionários, para aumentar as chances de sucesso no futuro.

8 Mudança de primeira ordem  “Mudança linear e contínua. Ela não implica em nenhuma mudança fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu funcionamento”

9 Mudança de segunda ordem  Uma mudança radical, multidimensional, multinível e descontínua.  Geralmente cabe ao empresário de cargo mais alto na organização ser o agente de mudança. Tem que ser tomada com cautela.

10 O que os agentes de mudança podem mudar?  As categorias são: estrutura, tecnologia, instalações físicas e pessoas.

11 Resistência a mudança  É um mal necessário, se divide em subcategorias:  Implícita  Explicita

12 Fatores de resistência humana  Hábitos  Segurança  Fatores econômicos  Medo do desconhecido  Processamento seletivo de informações

13 Fatores de resistência organizacional  Inércia estrutural  Foco limitado de mudança  Inércia de grupo  Ameaça a especialização  Ameaça as relações de poder estabelecidas  Ameaça as alocações de recursos estabelecidas

14 Superando a resistência à mudança Estratégias usadas para isso são: Educação e comunicação Participação Negociação Facilitação e apoio Manipulação e cooptação Coerção

15 Abordagens para administrar a mudança organizacional TRÊS ETAPAS DE KURT LEWIN * Força Restritiva * Força Propulsória forças temporárias forças permanentes Descongelamento Movimento Recongelamento

16 Pesquisa-Ação  Diagnóstico  Análise  Feedback  Ação  Avaliação Funcionários envolvidos Menor resistência

17 Desenvolvimento Organizacional  Respeito pelas pessoas  Confiança e apoio  Equalização do poder  Confrontação  Participação

18 Técnicas para a realização das mudanças  Treinamento da sensibilidade  Levantamento de feedback  Consultoria de processo  Construção de equipes  Desenvolvimento intergrupal

19 Questoes atuais da mudança para os administradores de hoje Inovação  Experiência  abundancia de recursos Organizações Inovadoras  Desenvolvimento de seus membros  Campeões da ideia  Estímulos de experiências

20 Organização que aprende:  O que é?  Como? - círculo simples - círculo duplo

21 Administração da mudança: uma questão de cultura  As pessoas acreditam que a mudança seja possível?  Quanto tempo leva para acontecer?  Resistência à mudanças é maior em algumas culturas?  A cultura influencia a maneira como a mudança é implantada?

22 O estresse no trabalho e sua administração: “O estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como importante e incerto.”

23 Compreendendo o estresse e suas conseqüências:  Fatores potenciais de estresse: Fatores Ambientais:  Incertezas econômicas;  Incertezas políticas;  Incertezas tecnológicas.

24 Fatores Organizacionais:  Demandas das tarefas;  Demandas dos papeis;  Demandas interpessoais;  Estrutura organizacional;  Liderança organizacional;  Estágio de vida de uma organização.

25 Fatores Individuais:  Familiares;  Econômicos. Os fatores podem ser também acumulativos

26  Diferenças Individuais: Percepção; Experiência no trabalho; Apoio social; Centro de controle; Hostilidade.

27  Consequências do estresse: Sintomas Físicos; Sintomas Psicológicos; Sintomas Comportamentais.

28  Administrando o estresse: Abordagens individuais:  Administração do tempo;  Exercícios físicos;  Técnicas de relaxamento;  Rede de apoio social. Abordagens organizacional:  Decisões de seleção e colocação;  Replanejamento do trabalho;  Comunicação organizacional formal;  Programas de bem-estar.

29 “A existência do estresse no trabalho não é, por si só, um fator que implique em redução de desempenho (...) o estresse pode exercer uma influência positiva ou negativa sobre o desempenho dos funcionários.”