REMUNERAÇÃO.

Apresentação em tema: "REMUNERAÇÃO."— Transcrição da apresentação:

1 REMUNERAÇÃO

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3 Conceitos de Remuneração
Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. Consiste na função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego É o pacote de recompensas qualificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios

4 Remuneração total Benefícios OS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
Básica Incentivos Salariais Benefícios Bônus Participação nos lucros etc Seguro de vida Seguro saúde Alimentação Salário mensal Salário por hora OS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

5 Componentes da Remuneração Total
Remuneração básica : Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular Salário mensal Salário por hora Incentivos Salariais : Programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho Bônus Participação nos resultados , etc

6 Componentes da Remuneração Total
Benefícios : Concedidos através de vários programas, são conhecidos também como remuneração indireta Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

7 TIPOS DE RECOMPENSAS nominal salário direto real prêmios comissões
gratificações horas extras 13o salário adicionais DIRETA FINANCEIRA RECOMPENSA INDIRETA férias benefícios sociais FGTS reconhecimento e auto-estima segurança no emprego orgulho Oportunidades de desenvolvimento NÃO FINANCEIRA ________________ Adm. de RH - Salários

8 Salário nominal e Salário real
Salário nominal: Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado Salário real : Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo Reajustamento do salário # Aumento real do salário

9 Conceito de Administração de Salários
Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização

10 POR QUE ADMINISTRAR SALÁRIOS?
remunerar de acordo com o valor do cargo ocupado recompensar adequadamente pelo desempenho atrair e reter empregados ampliar a flexibilidade da organização na movimentação, de pessoal (desenvolvimento na carreira) obter aceitação dos sistemas de remuneração para estabelecer critérios próximos da justiça manter equilíbrio entre os interesses organização/indiv.

11 Objetivos da Administração de Salários
Motivação e comprometimento do pessoal Aumento da produtividade Controle de custos Tratamento justo aos funcionários Cumprimento da legislação

12 SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
conjunto de normas e procedi- mentos que visam estabelecer estruturas salariais eqüitativas P O L Í T I C A R G N Z DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS P O L Í T I C A S R INTERNO AVALIAÇÃO DE CARGOS ADM. DE SALÁRIOS EQUILÍBRIO EXTERNO PESQUISA SALARIAL RETROALIMENTAÇÃO ________________ Adm. de RH - Salários

13 REMUNERAÇÃO 2a PARTE

14 Avaliação e Classificação de Cargos Métodos Tradicionais
A avaliação de cargos visa a obtenção de dados acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização, indicando diferenças essenciais entre os cargos do ponto de vista quantitativo e qualitativo.

15 AVALIAÇÃO DE CARGOS cuida do equilíbrio interno dos salários processo de analisar e comparar cargos visando colocá los em uma ordem de classes e a partir daí estabelecer uma estrutura salarial lógica, eqüitativa e aceitável determina o valor relativo (posição e preço) de cada cargo na estrutura organizacional COMPARAR PARA EVITAR ARBITRARIEDADES ________________ Adm. de RH - Salários

16 Avaliação e Classificação de Cargos Métodos Tradicionais
. Os quatro principais métodos de avaliação de cargos são : Escalonamento Categorias predeterminadas Comparação por fatores Avaliação por pontos

17 Tipos de Avaliação Cargo como um todo Partes do cargo ou
fatores de avaliação Cargo versus cargo Cargo versus escola Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas Comparação por fatores Avaliação por pontos

18 $ $ _ _ + + MÉTODO POR ESCALONAMENTO
dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação POR LIMITES (todos os cargos) POR REFERÊNCIA (amostra) cargos limite superior $ $ limite inferior _ _ + + critério de escalonamento critério de escalonamento não utiliza valores numéricos para classificar, apenas indica a diferença entre os cargos em termos de importância ________________ Adm. de RH - Salários

19 MÉTODO DAS CATEGORIAS PREDETERMINADAS
dividir os cargos a serem comparados em categorias predeterminadas que possuam certas características comuns trabalho rotineiro que requer pouca precisão e experiência restrita CATEGORIA 1 CATEGORIA 2 CATEGORIA 3 não qualificados qualificados especializados trabalho que requer certo potencial mental e alguma experiência para realizar tarefas de certa variedade e dificuldade trabalho que requer espírito analítico e criador para a solução de problemas complexos e desenv. de métodos aplica-se o método de escalonamento (limite e referência) ________________ Adm. de RH - Salários

20 Seleção de cargos-chave Seleção de fatores de avaliação
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS Método quantitativo que compara os cargos por meio de fatores de avaliação em suas partes componentes ETAPAS Seleção de cargos-chave Seleção de fatores de avaliação Graduação de fatores de avaliação Avaliação de cargos-chave Ponderação dos fatores de avaliação Avaliação dos demais cargos do plano ________________ Adm. de RH - Salários

21 CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO DE CARGOS-CHAVE
Os cargos devem ser estratégicos e/ou mais relacionados com o negócio da organização Os cargos devem ser representativos de todos os segmentos da organização Os cargos devem se aqueles que agregam maior número de pessoas ________________ Adm. de RH - Salários

22 CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO DE FATORES DE AVALIAÇÃO
UNIVERSALIDADE: Os fatores devem ser aplicáveis ao conjunto de cargos VARIABILIDADE Os fatores devem servir para diferenciar os cargos da organização ________________ Adm. de RH - Salários

23 TIPOLOGIA DE FATORES DE AVALIAÇÃO
1 - instrução essencial 2 - experiência anterior 3 - iniciativa e engenhosidade 4 - esforço físico necessário 5 - concentração mental ou visual 6 - supervisão de pessoal 7 - material ou equipamento 8 - numerário 9 - informações confidenciais 10 - ambiente de trabalho 11 - riscos REQUISITOS MENTAIS FÍSICOS RESPONSABILIDADE CONDIÇÕES DE TRABALHO ________________ Adm. de RH - Salários

24 A importância relativa dos fatores de avaliação
para os cargos da organização

25 MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS - ETAPAS FINAIS
PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO MONTAGEM DA ESCALA DE PONTOS MONTAGEM DO MANUAL DE AVALIAÇÃO DOS CARGOS ATRAVÉS DO MANUAL CONSTRUÇÃO DA CURVA SALARIAL DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS atribuir a cada componente dos fatores de avaliação um peso de acordo com a sua contribuição ao desempenho do cargo atribuir valores numéricos (pontos) aos graus possíveis de cada fator, através de progressão aritmética, geométrica e arbitrária montar um dicionário ou padrão de comparação entre os graus estabelecidos para cada fator e seus respectivos valores em pontos tomar os fatores separadamente e comparar todos os cargos, anotando-se o grau e o número de pontos de cada cargo naquele fator transformar os pontos em valores monetários corre- lacionando-os aos salários (tec. mínimos quadrados) transformar a curva/reta salarial em uma faixa (admissão e carreira na empresa)

26 A soma dos pontos obtidos em cada fator determinará a pontuação total do cargo, obtendo-se a hierarquização dos cargos da empresa

27 Pesquisa Salarial Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno(dentro da organização) e externo(dentro do mercado). A pesquisa salarial se baseia em amostras que representam os demais cargos da organização e em amostras que representam o mercado de trabalho.

28 Pesquisa Salarial - Conceito
A pesquisa salarial é o processo de verificar qual a remuneração praticada pelas empresas concorrentes em termos de produtos, serviços e recursos humanos. A comparação é feita, geralmente, apenas com base nos cargos mais representativos da empresa (Pontes, 1999)

29 PESQUISA SALARIAL

30 PESQUISA SALARIAL utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais
tenha participado utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas promover pesquisa salarial própria cargos a serem pesquisados (cargo de referência) quais as empresas participantes qual a época da pesquisa (periodicidade) ALTERNATIVAS MONTAGEM METODOLOGIA questionários visitas reuniões com especialistas em salários ________________ Adm. de RH - Salários

31 PESQUISA SALARIAL - processo
cargos representativos da curva salarial facilmente identificáveis no mercado cargos que representam os setores de atividades representar amostras do mercado de salários externo e da estrutura interna salarial SELEÇÃO DOS CARGOS DE REFERÊNCIA SELEÇÃO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA influência do mercado local de trabalho RAMO DE ATIVIDADE similaridade de operações e atividades (tendência geral) TAMANHO DA EMPRESA amplitude administrativa, volume de responsabilidade etc POLÍTICA SALARIAL agressiva (políticas avançadas) ao redor da média (políticas conservadoras) ________________ Adm. de RH - Salários

32 PESQUISA SALARIAL - processo
questionário a ser preenchido pelas empresas visitas e troca pessoal de informações, por meio de entrevistas ou reuniões cartas, para empresas localizadas à distância telefone, quando as pesquisas forem curtas e o relacionamento entre os analistas for amigável COLETA DE DADOS TABULAÇÃO E ANÁLISE DOS tratamento estatístico dos dados (menor, médio e maior salário) escolha da medida estatística que servirá como referência para a estrutura salarial (média, abaixo ou acima da média) ________________ Adm. de RH - Salários

33 Pesquisa Salarial Critérios para seleção dos cargos de referência:
Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização Devem representar os vários setores de atividade da organização Devem ser facilmente identificáveis no mercado

34 Pesquisa Salarial Critérios para seleção das empresas amostrais :
Localização geográfica : empresas que operam na mesma área territorial da organização Tamanho : empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas características da organização Política salarial : empresas cuja política salarial seja interessante para a organização

35 CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
classificação em classes de cargos de acordo com os resultados da avaliação CRITÉRIOS DE CLASSIFICAÇÃO Torneiro I Torneiro II Torneiro III Engenheiro Civil Engenheiro Eletricista Engenheiro Químico Gerente de Finanças Tesoureiro Contador Caixa Secretária Júnior Secretária Executiva Secretária Bilingüe CARGOS DE CARREIRA GRUPO FUNCIONAL ÁREA DE SERVIÇO ESPECIALIZAÇÃO ________________ Adm. de RH - Salários

36 ESTRUTURA SALARIAL processo de organizar uma progressão salarial em função da hierarquização dos cargos da empresa agrupamento dos cargos equivalentes em importância para empresa, em função do processo de avaliação determinação da curva salarial de referência no mercado, para a empresa determinar em qual posição deverá se situar determinação dos salários para cada classe de cargos alternativa mais utilizada determinar uma faixa de salários para cada classe de cargos crescimento salarial em função do desempenho ________________ Adm. de RH - Salários

37 Política Salarial É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito dos assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários

38 POLÍTICA SALARIAL conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização quanto à remuneração dos empregados estrutura de cargos e salários (classificação e faixas salariais) salários de admissão para as diversas classes de cargos (limite inferior ou redução de 10 a 20% deste limite) previsão de reajustes salariais (dissídios ou espontâneos) a) reajustes coletivos restabelecer o valor real dos salários b) reajustes individuais suplementar os ajustes coletivos - por promoção exercício em nível funcional superior - por enquadramento compatibilização o mercado salarial - por mérito desempenho acima do normal ________________ Adm. de RH - Salários

39 PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
matérias-primas serviços, tecnologias capital e créditos conhecimentos, esforços e habilidades aquisição dos produtos ou serviços lucros e novos negócios lucros recompensas qualidade, preço e satisfação FORNECEDORES ACIONISTAS EMPREGADOS CLIENTES política de salários competitividade e relações com empregados ________________ Adm. de RH - Salários

40 O SALÁRIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
C O M P S T S A L R I - tipologia de cargos - política salarial - capacidade financeira e desempenho - produtividade e competitividade FATORES INTERNOS - situação do mercado (trabalho e clientes) - conjuntura econômica - sindicatos e negociações coletivas - legislação trabalhista - concorrência no mercado FATORES EXTERNOS ________________ Adm. de RH - Salários

41 Tipos e Significados do Salário
O salário constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa O volume de dinheiro que cada pessoa ganha serve também com indicador de poder e de prestígio, o que influencia seus sentimentos de auto-estima Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo (se reflete no custo do produto ou do serviço final) e um investimento (aplicação de dinheiro em um fator de produção como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazos).

42 Para ser eficaz uma política salarial deve atender a sete critérios :
Adequada Equitativa Balanceada Eficácia Segura Incentivadora Aceitável

43 POLÍTICA SALARIAL ADEQUADA - distanciar-se dos padrões mínimos do mercado EQÜITATIVA - proporcional ao esforço e habilidades BALANCEADA - combinar-se c/um pacote razoável de recompensas EFICAZ QUANTO A CUSTOS - na medida em que a empresa pode pagar SEGURA - segurança e satisfação de necessidades básicas INCENTIVADORA - motivar para o trabalho produtivo ACEITÁVEL P/ OS EMPREGADOS - sentimento de razoabilidade ________________ Adm. de RH - Salários

44 Tendências da Remuneração
Com as mudanças que estão ocorrendo nas organizações, em decorrência das demandas ambientais, a tradicional avaliação de cargos baseada no processo de análise e descrições de cargos tende a desaparecer. Em vez de focalizar o valor relativo do cargo para a organização, o novo processo se preocupa com o valor que cada pessoa agrega à organização.

45 Abordagem Tradicional
Abordagem Moderna Abordagem Tradicional Modelo do Homem Econômico Esquemas Rígidos Processos Padronizados Política de Generalização Baseado no Tempo Ênfase no Passado Valores Fixos e Estatísticos Modelo do Homem Complexo Esquemas Flexíveis Processos Individualizados Política de Adequação Baseado nas Metas Ênfase no Futuro Valores Variáveis e Flexíveis Processos de Recompensar Pessoas

46 Vantagens da Remuneração Fixa
Facilita o equilíbrio interno (coerência de salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (coerência dos salários da organização com os do mercado) Homogeniza e padroniza os salários dentro da organização Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência Afeta diretamente os custos fixos da organização

47 Desvantagens de remuneração fixa
Não apresenta motivação intrínseca : funciona apenas como fator higiênico Não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades Funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas e resultados

48 Quando usar a remuneração fixa
as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir; os funcionários não podem controlar os resultados; a qualidade é fundamental A implantação de um plano de incentivo requer um grande investimento em processamento de dados e métodos de análise dos custos laborais.