PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS VI Incentivos organizacionais Estratégias e aplicação.

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1 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS VI Incentivos organizacionais Estratégias e aplicação

2 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Estratégias Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazerem o melhor possível, a ultrapassarem o desempenho atual e a alcançarem metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

3 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Estratégias Remuneração fixa, remuneração flexível e variável A remuneração fixa é um produto do início do século XX para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época de estabilidade e de permanência. A remuneração flexível e variável surgiu com a mudança no mundo e nas organizações, pela sua capacidade em motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas.

4 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Incentivo Recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização (decisão de participar) e, uma vez na organização, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais (decisão de desempenhar).

5 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Balança dos incentivos-contribuições Significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema de relações de intercâmbio: PessoasOrganizações Retorno na forma de contribuições das pessoas Investimentos Retorno na forma de incentivos ou recompensas Investimentos pessoais

6 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Foco dos Incentivos Quase sempre pretende-se incentivar alcance de objetivos e entrega de resultados. E o foco pode estar no desempenho do cargo ou na oferta de competências individuais.

7 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Incentivos Baseado em Cargos:Baseado em Competências: Incentivar o bom desempenho no cargo ocupado Objetivo Primário Incentivar a boa aplicação das competências individuais ou grupais Cargos bem desempenhados pelos seus ocupantes Objetivo FinalCompetências bem utilizadas e aplicadas ao negócio da organização Adequação dos incentivos ao melhor desempenho dos cargos EficiênciaAdequação dos incentivos à aplicação das competências individuais ou grupais Percepção dos ocupantes quanto ao impulso dado pelos incentivos ao melhor desempenho no cargo EfícáciaPercepção das pessoas quanto ao impulso dado pelos incentivos a melhor aplicação das competências individuais ou grupais Cargos adequadamente remuneradosIndicadorCompetências adequadamento incentivadas Melhoria do desempenho da força de trabalho/custos do programa de incentivo Retorno sobre o Investimento Aumento da contribuição individual ou grupal/custos do programa de incentivos

8 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Novos Métodos em Remuneração

9 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Fixa Prós: 1 – Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado. 2 – Homogeneiza e padroniza os salários dentro da organização. 3 – Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado. 4 – Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.

10 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Fixa Prós: 5 – Focaliza a execução rotineira das tarefas e a busca de eficiência 6 – Afeta diretamente os custos fixos da organização

11 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Contra: 1 – Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico 2 – Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e maiores responsabilidades 3 – Funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo 4 – Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado no horário de trabalho ou pelas competências oferecidas e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados

12 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Variável Nas últimas décadas, as empresas americanas e europeias deixaram de lado a remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Os resultados não são apropriados pela organização, mas rateados entre a organização e as pessoas que ajudaram a alcançá-los.

13 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Variável - é a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – a favor do colaborador.

14 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Flexível Prós: 1 – Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados 2 – Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à autorrealização pessoal 3 – Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional 4 – Focaliza os resultados e o alcance de objetivos 5 – Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação

15 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Flexível Prós: 6 – Estabelece uma remuneração adicional e contingencial 7 – Não produz impacto sobre os custos fixos da organização

16 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Remuneração Flexível Contras: 1 – Requer uma certa “des-administração” salarial 2 – Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho 3 – Quebra de isonomia dos ganhos dentro da organização 4 – Reduz o controle centralizado dos salários 5 – Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais

17 PROGRAMA DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Objetivos Atrelar a remuneração variável ao desempenho no nível individual e coletivo Garantir o foco na criação de valor no longo prazo, recompensando ao mesmo tempo metas tangíveis de curto prazo Alinhar a remuneração variável com a conquista de resultados Avaliar o desempenho em uma base quantitativa