Mudança Organizacional.  Mudança organizacional e administração do estresse  Identificar as forças que atuam como estímulos à mudança e comparar as.

Apresentação em tema: "Mudança Organizacional.  Mudança organizacional e administração do estresse  Identificar as forças que atuam como estímulos à mudança e comparar as."— Transcrição da apresentação:

1 Mudança Organizacional

2  Mudança organizacional e administração do estresse  Identificar as forças que atuam como estímulos à mudança e comparar as mudanças planejadas e as não planejadas.  Listar as fontes de resistência à mudança.  Comparar as quatro principais abordagens para administrar mudanças organizacionais.  Identificar duas maneiras de criar uma cultura de mudança.  Definir estresse e identificar suas principais fontes.  Identificar as consequências do estresse.  Comparar as abordagens individuais e as organizacionais para a administração do estresse.  Explicar as diferenças globais na mudança organizacional e no estresse no trabalho. Conteúdo da Seção

3  Nada de maquiagem! Uma cirurgia plástica. Caso introdutório

4 Forças para mudança

5 Mudança planejada

6  A resistência à mudança nem sempre aparece de maneira padronizada.  É mais fácil para os gestores enfrentar a resistência quando ela é aberta e imediata, como quando há protestos, diminuição do ritmo do trabalho ou ameaças de greve.  O maior desafio é administrar a resistência quando ela é implícita ou protelada. Os traços da resistência implícita são mais sutis — perda de lealdade à organização, perda de motivação para o trabalho, aumento dos erros e defeitos, aumento do absenteísmo por ‘questões de saúde’ — e, portanto, mais difíceis de identificar. Resistência à mudança

7 Fontes de resistência à mudança

8 Superando a resistência à mudança

9  A política sugere que o ímpeto para a mudança vem provavelmente de forças exteriores aos agentes de mudança, de novos funcionários ou de gestores deslocados da estrutura central de poder.  Gestores que fizeram sua carreira toda dentro da organização e finalmente chegaram a uma posição de poder na hierarquia costumam ser um grande obstáculo à mudança.  Quando forçados a introduzir mudanças, esses poderosos de longa data tendem a implementar apenas as pequenas.  As mudanças radicais são muito ameaçadoras. As políticas da mudança

10 Abordagens para administrar a mudança organizacional Modelo de Lewin

11  Plano de oito passos de Kotter Abordagens para administrar a mudança organizacional

12  Série de intervenções de mudanças planejadas que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. Desenvolvimento organizacional

13 Técnicas ou intervenções do DO para a realização das mudanças

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15  Estimulando uma cultura de inovação  Inovação: uma nova ideia aplicada para desenvolver ou melhorar um produto, processo ou serviço.  Fontes de inovação  As variáveis estruturais são as mais estudadas fontes potenciais de inovação.  A experiência gerencial está associada à inovação.  A inovação é estimulada onde existe abundância de recursos.  A comunicação interna entre as unidades é grande nas organizações inovadoras. Criando uma cultura de mudança Campeões de ideias Indivíduos que assumem uma inovação e promovem uma ideia de forma ativa e entusiasta conseguem apoio, vencem as resistências e asseguram que a inovação seja implementada.

16 Criando uma organização que aprende 1 2 3 4 5

17  Aprendizado de ciclo simples  Correção de erros usando as rotinas prévias e as políticas vigentes.  Aprendizado de ciclo duplo  Correção de erros pela modificação dos objetivos, políticas e rotinas padronizadas da organização.  Administração do aprendizado A organização que aprende

18 O estresse no trabalho e sua administração

19 Um modelo de estresse

20 Fontes potenciais de estresse

21 Consequências do estresse

22 Administrando o estresse

23  Mudança organizacional  Nas culturas em que as pessoas acreditam poder dominar o ambiente, os indivíduos têm uma visão proativa da mudança.  As sociedades que pensam a longo prazo demonstram considerável paciência para esperar os resultados positivos de uma mudança.  A resistência à mudança é maior em certas culturas e essa resistência é influenciada pelo apego à tradição.  Em culturas com grande distância de poder, os esforços de mudança tendem a ser impostos de modo autocrático pela direção das empresas.  Quanto maior a aversão à incerteza nas sociedades, mais os campeões precisam agir de acordo com as normas e procedimentos para desenvolver as inovações. Implicações Globais

24  Estresse  Pesquisas sugerem que as condições do trabalho que causam estresse apresentam algumas diferenças entres as culturas.  O estresse é igualmente ruim para os trabalhadores em todas as culturas.  Estresse pode ser reduzido ao se utilizar o apoio social como recurso. Implicações Globais

25  Básica Robbins, S.; Judge, T.; Sobral, F. Comportamento Organizacional: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011. Capítulo 18.